“sanoat va xizmat ko'rsatish sohalarining raqamli transforma t siyasi: tendensiyalar, boshqaruv, strategiyalar” Xalqaro ilmiy-amaliy anjuman

1
. 
Recruiting
(ishga yollash) boʻlimi, u tashkilot uchun munosib mutaxassisni topish va 
yollash bilan shugʻullanadi; 
2
. 
Adaptation
(moslashtirish) boʻlimi, ishga olingan ishchilarni yangi sharoitga 
moslashishi, ularni yangi jamoaga kirishib ketishi bilan shugʻullanadi; 
3
. 
Education
(taʼlim) xodimlarning malakasini oshirishga masʼul boʻlim. 
4
. 
Headhunting
(yuqori malakali kadrlarni ishga yollash) boʻlimi, bu boʻlim asosan rahbar 
kadrlarni topish, ularni ishlab turgan joyidan boʻshatib kompaniyaga yollash bilan shugʻullanadi. 
Bu boʻlim strategik boʻlim hisoblanib bunda koʻpincha tashkilot rahbari yoki biznes egasining 
oʻzi ham ishtirok etishi talab etiladi. 
1
“Personalni boshqarish” fanidan ma’ruzalar matni, TMI, Toshkent, 2013-yil
2
Inson resurslarini boshqarish - А.B.Хаyitоv, darslik, Toshkent – 2019 yil, 7-bet

---

“SANOAT VA XIZMAT KO‘RSATISH SOHALARINING RAQAMLI TRANSFORMATSIYASI: 
TENDENSIYALAR, BOSHQARUV, STRATEGIYALAR”
129
Yaponiya kompaniyalari xodimlarni jalb etishining asosiy manbasi universitet va kollej 
bitiruvchilari segmenti hisoblanadi. Bunday kompaniyalar taʼlim muassasalari bilan kadrlar 
borasida yaqin aloqalarni yoʻlga qoʻyishgan. 
Yaʼni avvalo kadrlar xizmati 2 va 3 kurslarda tahsil olayotgan talabalardan lavozimga mos 
keladiganlarni aniqlashadi. Ushbu talabalar bilan ish boshlanib, kompaniya haqida maʼlumot 
berishadi. Maqsad umrbod ishga olmoqchi boʻlgan kompaniyaga nisbatan vatanparvarlik 
tuygʻusini shakllantirishdir. 
Yangi nomzodni tanlash jarayoniga oʻrtacha 48 soat vaqt sarf etiladi. Bu mamlakatda 
xodimlarni ishga jalb qilish va ularni saralashda malakali mutaxassislar shtati va koʻp sonli 
psixologik testlardan iborat boʻlgan alohida baholash markazlari tarmoqlari faoliyat yuritadi. 
Ishga qabul qilish jarayonida nomzodning oʻz mutaxassisligidan koʻra uning insoniy xislatlari va 
sifatini aniqlashga alohida eʼtibor qaratiladi. Har bir talabgorning oldingi ish joyidagi faoliyati 
koʻproq baholanadi. Agar talabgor ilk marotaba ishga hujjat topshirayotgan boʻlsa, u oʻqigan 
taʼlim muassasasidagi oʻqituvchi yoki professorning nomzod toʻgʻrisidagi fikrini bilishga 
qiziqishadi. 
Yosh mutaxassislar kompaniyaga ishga kirganlarida, ularga ustoz ham tayinlanadi, ustozlar 
ularni baholashni emas balki yangi muhitga moslashishga yordam berishni maqsad qilishadi. 
Yetakchi Yapon firmalari muvaffaqiyatining siri oddiy boʻlib – yaʼni boshqaruvda avvalo inson 
omilini birinchi oʻringa qoʻyishlaridadir. 
Yaponiyada talantli kadrlarga boʻlgan kurashning yuqoriligi sabab baʼzi kompaniyalar 
hatto kadrlar zaxirasini maktabgacha taʼlim muassasalari tarbiyalanuvchilari orasidan qidirishadi. 
Avvalo tajribali psixologlar ishlab chiqqan metodikalar yordamida oʻz sohalariga qobiliyatli 
bolalar aniqlanib saralanadi. Soʻngra tanlab olinganlarning ota-onalaridan rozilik olinib, 
bolalarning kelgusidagi taʼlim olish xarajatlarini qoplab berish sharti bilan boʻlajak kadrlar 
zaxirasiga kiritishadi. 
Aksariyat Yapon kompaniyalarida agarda boʻsh lavozimni ichki manba asosida 
toʻldirishga toʻgʻri kelsa, nomzod xodimlar oʻrtasida tanlov tashkil etiladi va eng munosibi 
tanlab olinadi. Bu usul kompaniyada axloqiy qadriyatlarni yaxshilashga hamda kompaniyaga 
boʻlgan ishonchni ortishiga xizmat qiladi. Asosiy eʼtibor kadrlar zaxirasiga qaratiladi.
1
O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat Mirziyoyev 2020-yil 5-oktabr kuni PF-6079-
sonli