|
Shaxsiy his-tuyg’ular:
Men o’zimni komanda a’zosi deb bilamanmi?
Komandada ishlashga loyiqmanmi?
Kim menga yaxshi va kim yomon munosabatda?
Komandadagi o’zaro munosabatlar:
Kim ko’proq obro’-e’tiborga ega?
Faqatgina ish yuzasidan munosabatlar emas, balki do’stona munosabatlar yuzaga kela oladimi?
Kim bilan o’zaro aloqador?
Firmada vaqtinchalik komandaning o’rnini aniqlash:
Nima muhimroq – komandaga tegishlilikmi yoki bo’limgami?
Vaqtinchalik vazifalar va doimiy ish joyi o’rtasidagi kelishmovchilik.
Loyiha rahbariyat tomonidan quvvatlanadimi?
Bu bosqichda loyiha-menejeri qo’lidan keladigan, yuqoridagi qiyinchiliklarni cheklashtirib komandani loyihaning asosiy bosh maqsadi sari birlashtirish lozim.
Quyidagi masalalarni ko’rib chiqish yuzasidan umumiy yig’ilish va majlislar o’tkazish tavsiya qilinadi.
Biz bir guruh bo’lib ishlayapmizmi?
Bizning qudratimiz nimada va qanday kamchiliklarimiz bor?
O’zaro munosabatlarimiz qanday shakllanmoqda?
Nimani va qanday usullar bilan yaxshilashimiz mumkin?
Istalgan o’zgarishlarga erishish uchun, qanday yo’l tutish lozim?
Yaqin kelajakda qanday masala va qiyinchiliklarga duch kelish ehtimoli mavjud?
Bu bosqichda asosiy maqsad muhitida umumiy qonun qoidalar va qadrqiymatlar shakllanadi.
Komandaning samarali faoliyatini tashkil qilish
Boshliqlar har doim, kishilarni ishlashga undash kerakligini anglab yetishgan. Lekin, ular, buning uchun faqat moddiy mukofotlashning o’zi kifoya deb hisoblashardi. Bunday yondashuv kamdan-kam muvaffaqiyatsiz bo’ladi. Asosi noto’g’ri bo’lsa ham, pul har doim kishini tirishqoqlik bilan ishlashga undaydi, degan noto’g’ri fikr mavjud.
Oxirgi 30 yil davomida ishlab chiqilgan motivatsiya nazariyalari shuni ko’rsatadiki, kishini jadallik bilan ishlashga undaydigan haqiqiy istakni aniqlash mushkul va ular juda murakkab. Ammo, motivatsiyaning, zamonaviy turlarini egallab olib, rahbar loyiha va tashkilot maqsadlariga erishish yo’lidagi barcha masalalarni yechishda yordam beruvchi ma’lumotli ishchi yollash imkoniga ega bo’ladi.
Rahbarlar o’z qarorlarini ishlarida aks ettirishadi, amaliyotda esa motivatsiyaning asosiy asoslaridan foydalanadilar. Boshqaruvga nisbatan, motivga quyidagicha tarif berish mumkin.
Motivatsiya – bu tashkilot maqsadlariga erishishga yo’naltirilgan faoliyatga kimnidir rag’batlantirish jarayoni.
Ijtimoiy-iqtisodiy sharoit roli ustunligi natijasida, turli xil metodlar effektiv bo’lishi mumkin. Masalan, Adam Smitning «Omma boyligining sabablari va tabiati bo’yicha tadqiqotlar» kitobidagi «iqtisodiy kishi» konsepsiyasi, u yerda, kishiga imkoniyat borishi bilanoq, o’z iqtisodiy holatini yaxshilashga xarakat qiladi, deb ta’kidlanadi. A.Smit qilgan xulosasi, o’sha davrga, ko’pchilik ishchilar yashash uchun qiyinchilik bilan kurashayotganda, juda to’g’ri keladi.
Motivatsiyaning zamonaviy nazariyasi psixologik tadqiqotlar natijasiga asoslangan bo’lib, ularni tarkibiy va xarakat nazariyalariga ajratish mumkin.
Motivatsiyaning tarkibiy nazariyasi, kishini aynan shunday, o’zgacha emas, xarakat qilishga undaydigan ichki istaklarga o’xshash ehtiyojlarga asoslangan.
Birmuncha zamonaviy xarakat nazariyalari esa, kishilarning, hayotni qanday sezishi va anglashini hisobga olingan holda, xarakatlarida asoslanadi.
Bu nazariyalar turli xil bo’lgani bilan, ular bir biridan istisno emas. Yana shuni aytib o’tish kerakki, bu faqatgina nazariya bo’lmay, balki menejment amaliyotida uchraydigan muammolarni yechishda keng qo’llaniladigan usuldir.
Bu nazariyaning ma’nosini anglab yetish uchun , avval asosiy tushunchalarga tarif berish kerak: ehtiyojlar va mukofot.
Psixologlar shuni takidlashadiki, kishi nimanidir fiziologik yoki psixologik yetishmovchilik sezganda, ehtiyojni sezadi. Lekin,, aniq bir kishi ma’lum bir vaziyatda ehtiyoj sezmasligi mumkin, lekin, shunday ehtiyojlar borki, uni har bir odam sezadi. Ehtiyojlarni kuzatish yoki o’lchash mumkin emas. Ularning mavjudligidan kishi harakati dalolat beradi. Psixologlar, kishilarni kuzatgan holda, ehtiyojlar xarakat motivi ekanligini aniqlashdi. Motivatsiyaning tarkibiy nazariyasi, bu umumiy insoniyat ehtiyojlarini ma’lum bir darajada guruhlashni taqdim etishdi. Shu kungacha hamma qabul qiladigan aniq ehtiyojlarga o’xshagani yo’q. Ammo, ko’pchilik psixologlar ehtiyojlarni birinchi va ikkinchi darajalilarga bo’linishini qabul qilishadi.
Birinchi darajali ehtiyojlar, tabiatan fiziologik va tug’ma hisoblanadi. Masalan, ovqatda, suvda ehtiyoj, nafas olish, uxlashda ehtiyoj.
Ikkinchi darajali ehtiyojlar esa psixologik. Masalan, muvaffaqiyatda, hurmatda, bog’lanishda ehtiyoj.
Birinchi darajali ehtiyojlar genetik solib qo’yilgan, ikkinchi darajali ehtiyojlar esa, tajriba orqali orttiriladi. Kishilar orttirgan tajribalari turli xil bo’lgani sababli, kishilarning ikkinchi darajali ehtiyojlari farq qiladi, birinchi darajali ehtiyojlarga nisbatan.
Motivatsiya muammolarini tahlil qilish jarayonida, kishilarni ko’proq ishlashga undirish uchun mukofot qo’llanilishiga duch kelsa bo’ladi. Motivatsiya haqida gapirilayotganda mukofot so’zi, pul yoki huzur–halovatga nisbatan, keng ma’noga ega.
Mukofot-bu kishi o’zi uchun qadrli deb bilgan barcha narsalar. Lekin, qadrqiymatlar tushunchasi har xil tushuniladi , shu sababli mukofotga va qadr-qiymatga baho turlicha. Masalan, yuz dollarlik pul to’la bo’lgan chemodan, madaniy millat ko’pchiligi bilan juda ham qadrli mukofot deb qabul qilinadi, vaholanki, oddiy
«qabila» uchun chemodan qadrliroq, u yerda bo’lgan pulga ko’ra. Shunga o’xshash vaziyat, o’ziga to’q kishi, unga katta miqdorda bo’lmagan puldan ko’ra, bir necha soatli samimiy do’stona munosabatni afzal ko’radi.
Rahbar mukofotning eng katta turlari bilan ish olib boradi: ichki va tashqi. Ichki mukofotni ish o’zi beradi. Masalan, bu natijaga erishishganlik, bajarilgan ishning ma’nodorligi va ahamiyatliligi, o’zlikni hurmat qilish hissi. Ish jarayonida yuzaga keladigan do’stlik va muomalaga ham ichki mukofot sifatida qaraladi. Ichki mukofotga erishining eng oson yo’li - bu ishga xos shart-sharoit yaratish va masalani aniq ko’rsata bilishi.
Tashqi mukofot –bu mukofotning shunday turiki, asosan, mukofot so’zini eshitgan zahoti yuzaga keladigan turidir. Tashqi mukofot ishdan emas, balki tashkilotdan beriladi. Masalan, oylik pul lavozimda ko’tarilishi va boshqalar. Rahbar ishchilarining ehtiyojlarini hisobga olsagina, ichki va tashqi mukofotlarni qanday va qaysi miqdorda qo’llash kerakligini biladi. Motivatsiyaning tarkibiy nazariyasining maqsadi ham shundan iborat.
Do'stlaringiz bilan baham: |
