Sanoat ishlab chiqarishini tashkil etish

Kadr siyosati

• 
  Kollektivning shakllanishi  Kadr siyosati:
  

• 
  yuqori malakali xodimlar bilan tashkil etilishini ta’minlash, shu jumladan rejalashtirish, saralash va ishga qabul qilish, xodimlarni ketishini taxlil qilish;
  
• 
  Xodimlarga bo’lgan mavjud va kelajakdagi ehtiyojlarni hisobga olgan xolda personalni son va sifat jixatdan optimallashtirish, xodimlarning potensialini samarali ishlatish;
  
• 
  Xodimlar malakasini oshirish, proforientatsiya va qayta tayyorlash, attestatsiyalarni o’tkazish va malaka darajalarini baholash, lavozim bo’yicha martabani oshirishni tashkil etish;
  
• 
  Mehnat samaradorligini oshirish, rag’batlantiruvchi usullarni
  

takomilashtirish, mehnat muxofazasini ta’minlash, ijtimoiy to’lovlar

• 
  Mehnat qonunchiligi bilan ko’zda tutilgan xuquq va majburiyatlarni ijro etilishiga sharoitlarni ta’minlash Xodimlarni saralash:
  

• 
  Xodimlarni saralash
  
• 
  Xodimlarni saralashda suxbat va sinov o’tqazish
  

Personalni boshqarish (personal menejmenti) — korxona darajasida ishchi kuchi potensialining normal rivojlanishi, amal qilishi va undan samarali foydalanish yuzasidan o’zaro bog’langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar tizimidir.
Inson resurslarini boshqarish tajribasining eng o’ziga xos elementlari quyidagilardir:

• 
  band bo’lgan xodimlarni tanlash, yollash va trenning sifatiga e’tibor qaratish;
  
• 
  hamkorlik va qabul qilingan qarorlarni amalga oshirishda qulay muhit yaratish uchun guruhiy mehnat usullarini tadbiq etish; Kadrlarni boshqarish
  
• 
  Inson resurslarini boshqarish
  
• 
  Xodimlarni vertikal boshqarish, "kadrlar" - alohida vazifadir
  

Kadrlar bo’limida markazlashgan kadrlar vazifasi; mutaxassislar rejalashtiradi, asoslab beradi va h.k., muntazam rahbarlar mehnatni boshqaradilar.
Kadrlarni rejalashtirish - ishlab chiqarishni rejalashtirish oqibati va unga javob, tomonlama aloqa.
Maqsad _– kerakli o’rinlarda va kerakli vaqtda kerakli kishilar borligini ta’minlash va ortiqcha kishilarni ozod qilish.
Kadrlar siyosati iqtisodiy va ijtimoiy hamkorlik o’rtasida murosa-madora o’rnatishga qaratilgan Gorizontal boshqarish va barcha resurslar to’g’risida g’amxo’rlik qilish, buyruqni avj oldirishga e’tibor berish.
Muntazam boshqarishda markazlashmagan kadrlar vazifasi. Boshqaruv bo’linmalarining barcha resurslarini boshqarishga va maqsadga erishishga javob beradi. Personal bo’yicha mutaxassislar muntazam menejerni qo’llab-quvvatlaydi.
Inson resurslarini rejalashtirish korporativ rejalashtirishga to’liq qo’shilib ketgan, aloqa ikki tomonlamadir.
Maqsad _– mavjud inson resurslarini, malaka va potensiallarini kompaniyaning strategiyasi va maqsadlariga muvofiqlashtirish. Bandlar korporatsiya strategiyasining mavzu raqobatining ustunligi, «komanda o’yinchilari», korxona investitsiyasining bir qismi.
Inson resurslarini boshqarish yaxlit korporativ madaniyatini rivojlantirishga va tashkilotning joriy ehtiyojlarini atrofdagi ish muhiti bilan muvofiqlashtirishga qaratilgan.
Inson resurslarini boshqarish tajribasidan bir qator ustuvor yo’nalishlarni ajratib ko’rsatish mumkin:
 inson resurslarini boshqarish (IRB) vazifalarini kompaniya prezidentiga yoki uning birinchi o’rinbosariga bo’ysundirish.
o’z kompaniyasining odamlariga birinchi navbatda lavozimlarga ko’tarish;

• 
  erishilgan natijalarni rivojlantirishdan faxrlanishga katta e’tibor berish;
  
• 
  rahbarlar bilan xodimlar o’rtasida vazifa jihatidan bo’lgan farqlanishni kamaytirish (ular foydalanadigan alohida restoranlarni, ustunlik va imtiyozlarni tugatish);
  
• 
  qulay mehnat va atrof-muhit sharoitini yaratish;
  
• 
  oshkora kommunikatsiyalarni rag’batlantirish;
  
• 
  xodimlarni boshqa ish topishga urinmasdan turib, ularni ishdan bo’shatishning mumkin emasligi;
  
• 
  har bir xodimda «komanda» madaniyatini shakllantirish;
  
• 
  personalning korxona va tashkilot foydasida ishtirok etishi;
  
• 
  xodimlar malakasini oshirish;
  
• 
  xodimlarning o’zi ishlaydigan kompaniyadan tashqari ishlarda ham ishtirok etishini rag’batlantirish.
  

Personalni boshqarishdan inson resurslarini boshqarish sari ro’y beradigan siljish kelgusidagi tarkibiy qayta ko’rishlar asosda yotgan sabablar, boshqaruvning barcha bosqichlarida inson rolining ortishi o’z ta’sirini o’tkazadi, deb tasavvur qilish mumkin. Bir tomondan, personalni boshqarish vazifasining roli ortadi, menejmentning o’zi ancha murakkab bo’lib qoladi. Ayni vaqtda kadrlar sohasidagi mutaxassislar korxonaning strategiyasiga muvofiq perspektiv boshqarishdan ko’ra «qizg’in» ishlar bilan ko’proq shug’ullanadilar. Muntazam rahbarlar personalni boshqarish sohasidagi mutaxassislardan ajralib qolganlar. Muntazam menejmentdan asos bo’ladigan eng muhim vositalar (ish haqi, yollash, ishdan bo’shatish va shu kabilar) olib qo’yilgan. Malakani oshirish endi birinchi darajali vazifa sifatida qarab chiqilmaydi.
Ikkinchi tomondan, raqobat keskin tarzda ortadi, xarajatlarning kamayishiga nisbatan tazyiq o’tkaziladi, tashkiliy tuzilmalar o’zgaradi, biznesni tashkil etish mahsulotlar va iste’molchilar atrofida «quriladi». Shu bilan birga, faqatgina detsentralizatsiya ortib qolmasdan gorizontal integratsiyaning zarurligi ham ortadi. Ayni bir vaqtda xodimlar bilim va malaka darajasining roli keskin ravishda kuchayadi va bu bilan mutaxassislarning iste’dodi uchun raqobat darajasi ham kuchayadi.
Barcha sanab o’tilgan jarayonlar va tendensiyalar muqarrar ravishda iqtisodiyot sohasida yangi vazifa – inson resurslarini boshqarishning paydo bo’lishiga olib keladi. Bunday holat pirovard natijada, jahon tajribasining guvohlik berishicha, kelajakda personalni boshqarish konsepsiyasi va amaliyotini siqib chiqaradi. Mazkur jarayonlar quyidagicha yo’l bilan ro’y beradi.