Samarqand: Samdu nashri, 2020 y. 460 b

 
3. Insonning innovatsion salohiyatini amalga oshirish 
shartlari 
3.1 Tashkiliy madaniyat.
Biznes tarixida boshqa kompaniyaga o‘tgandan so‘ng, bir 
kompaniyada begona bo‘lib, samarali va o‘rnini bosa olmaydigan 
xodimga aylanganida ko‘plab misollarni keltirish mumkin. 

---

191 
Ma’lumki, barcha parametrlarda bir xil bo‘lgan urug‘lar tuproqqa 
va o‘sish sharoitlariga qarab har xil sifat va miqdoriy 
xususiyatlarga ega o‘simliklarga aylanadi. Shunga alohida 
ta’kidlashimiz mumkinki, inson uchun tashkiliy madaniyat bu 
uning ishlab chiqarish qobiliyatlarini tarbiyalaydigan (yoki ularga 
bosim o‘tkazadigan) muhit (tuproq). Bu kompaniyaning maxsus 
intellektual va innovatsion boyligini namoyish etadigan ijodiy,
nostandart odamlar haqida gap ketganda juda muhimdir. 
Ular XX asrning ikkinchi yarmida, mehnat unumdorligini 
oshirishning standart usullari va zaxiralari tugagandan so‘ng, 
tashkiliy madaniyatga katta e’tibor berishni boshladilar. Ushbu 
mavzu yangi iqtisodiyot - bilim iqtisodiyotiga o‘tish boshlanishi 
munosabati bilan yana yangilandi. 
Ushbu 
jadal 
rivojlanayotgan 
jarayonlar 
biznes 
tuzilmalarining tashkiliy madaniyatida qanday aks etadi, yangi 
vaqt talablariga javob berish uchun u qanday o‘zgarishi kerak? 
Ushbu savollarga javob berish uchun hodisani o‘rganuvchilar 
tomonidan tashkiliy madaniyatning qaysi xususiyatlarini tez-tez 
aniqlayotganini qisqacha ko‘rib chiqamiz. Tashkiliy madaniyat 
ta’riflarida tadqiqotchilar quyidagilarga e’tibor berishadi: 
1) odamlarning o‘zaro munosabatlarida (urf-odatlar va urf-
odatlar) kuzatilgan xulq-atvor stereotiplari; 
2) madaniyat yoki submulturalarga xos bo‘lgan guruh 
me’yorlari, standartlari; 
3) e’lon qilingan qadriyatlar; 
4) rasmiy falsafa (umumiy siyosiy va mafkuraviy 
tamoyillar); 
5) o‘yin qoidalari (tashkilotda ishlashda o‘zini tutish 
qoidalari va cheklovlari); 
6) hissiy va psixologik iqlim (kompaniya a’zolarining bir-
biri bilan yoki mijozlar bilan o‘zaro munosabatlaridan kelib 
chiqadigan tuyg‘ular); 
7) amaliy tajriba (usul va uslublar); 
8) tafakkur (idrok, fikrlash va tilni aniqlaydigan tizimlar); 

---

192 
9) asosiy belgilar (xodimlarning tashqi qiyofasi va korxona 
ichki makonida mujassamlangan ong osti va ongli belgilar) va 
boshqalar. 
Tashkiliy madaniyatning bunday keng talqin qilinishi ushbu 
hodisaning murakkabligi va ko‘p qirraliligidan dalolat beradi. Agar 
siz hali ham eng muhim xususiyatlarni ta’kidlab, qisqacha ta’rif 
berishga harakat qilsangiz, bizning fikrimizcha, quyidagicha 
bo‘lishi mumkin - tashkilot madaniyati bu tashkilotning 
qadriyatlari tizimi, tashkilot a’zolari tomonidan qabul qilingan, 
ularning ichki korporativ munosabatlari, o‘zaro munosabatlarini 
tartibga soluvchi xatti-harakatlar normalari va qoidalari, tashqi 
muhit sub’ektlari (pudratchilari). 
Tashkiliy madaniyatning tubdan muhim, asosiy elementi 
qadriyatlar yoki yo‘nalishlar tizimidir. Ko‘pgina tadqiqotchilar, 
menejerlar va tashkiliy maslahatchilar bunga rozi bo‘lishadi. Bu 
holatda qadriyatlarning o‘zi ob’ektlar, hodisalar sifatida talqin 
etiladi. Jarayonlar, ideallar, ya’ni ushbu konsepsiya deyarli cheksiz 
kengayadi [7.7]. 
Tashkiliy madaniyatning eng samarali ko‘rinishi bu Kluxon 
va Strodbek qadriyatlariga qarashdir (Kluxon, Strodbek, 1961). 
Mazkur fikrlarni N.M. Lebedeva va A.N. Tatarko madaniy 
qadriyatlar bo‘yicha tadqiqotlarida ham ko‘rishimiz mumkin. 
Qadriyatlar (qadriyatlar yo‘nalishlari) murakkab, ma’lum 
bir tarzda guruhlangan tamoyillar sifatida tavsiflanadi, ular 
umumiy inson muammolarini hal qilish jarayonida odamlarning 
fikrlash va faoliyatining turli motivlariga uyg‘unlik va yo‘nalish 
beradi [5.27]. 
Ushbu talqin tashkiliy madaniyatning qadriyatlarini uning 
qurilishining asosiy tamoyillari sifatida aniqlashga imkon beradi. 
Ular aniqlik, yaxlitlik va diqqat markazida tashkiliy madaniyatni 
ta’minlaydi. Shuning uchun har bir tashkiliy madaniyat turi (klan, 
iyerarxik, bozor, adratik) o‘ziga xos qiymat yo‘nalishlarining 
to‘plami bilan tavsiflanadi [5.30]. 
Tadqiqotimizning ob’ekti - innovatsion biznes. Shu sababli 
kompaniyalarning turli xil qiymat yo‘nalishlarini o‘rganishga 

---

193 
to‘xtalmasdan, innovatsion yo‘naltirilgan kompaniyaning tashkiliy 
madaniyatini ajratib turadiganlarni, innovatsiyalarning paydo 
bo‘lishi, tatbiq etilishi va rivojlanishi, kompaniya xodimlarining 
faol ijodiy va ijodiy faoliyati uchun qulay psixologik va iqtisodiy 
muhitni shakllantirishga hissa qo‘shadi. 
S.R. Yagolkovskiy chet ellik mualliflarning tadqiqotlarini 
sarhisob qilib, innovatsion korxonaning qator tamoyillarini 
(qadriyatlarini) aniqladi, ularni innovatsionlikning tashkiliy 
darajasi sifatida tavsifladi [5.31]. 
Bizning fikrimizcha, eng muhimlari: 
1. Tashkiliy iqlim - yangi g‘oyalar va yechimlar tug‘ilishiga 
hissa qo‘shadigan korxonadagi umumiy atmosfera. Tadqiqotlar 
shuni ko‘rsatdiki, agar tashkilot biron bir ijodiy tashabbusni, 
shuningdek taklif qilingan g‘oya va takliflarni amalga oshirishga 
qaratilgan 
sa’y-harakatlarni 
qo‘llab-quvvatlasa, 
unda 
ijodkorlikning umumiy darajasi juda yuqori bo‘lib qoladi va 
xodimlar o‘zlarining ish samaradorligini oshirish, ergonomik 
parametrlarni yaxshilashning o‘ziga xos va yangi usullari haqida 
o‘ylashlari mumkin. Ish joyi va boshqalar. [Mumford, Gustafson, 
1988]. 
2. Tashkilotning bo‘linmalarga, xizmatlarga va boshqalarga 
bo‘linishida ifodalangan tashkiliy tuzilish (tizimning tarkibiy 
qismlari, funksiyalari va aloqalari o‘rtasidagi murakkablik va 
farqlanish darajasi). Ta’kidlanishicha, o‘zlarining tuzilmalaridagi 
eng 
murakkab 
tashkilotlarda 
top-menejerlar 
o‘zlarining 
bo‘ysunuvchi tuzilmalarida boshqaruv tizimini va rasmiylashtirish 
darajasini kuchaytirishga majbur bo‘lmoqdalar. Bu deyarli 
muqarrar 
ravishda 
ushbu 
bo‘linmalarning 
innovatsion 
salohiyatining pasayishiga olib keladi. Ko‘pgina kompaniyalar 
faoliyat ko‘rsatayotgan noaniqlik sharoitida boshqaruvning 
moslashuvchanligi, 
markazlashmaganligi 
va 
norasmiyligi 
amaliyoti 
alohida 
ahamiyatga 
ega. 
Birlikdagi 
kollegial 
yondashuvni 
qo‘llab-quvvatlash 
yangi 
g‘oyalarni 
ishlab 
chiqarishga olib keladi, bu esa uning innovatsion darajasida ijobiy 
siljishlarga olib keladi [Kanter, 1983]. 

---

194 
3. Mahsulotlar va texnologiyalarning sifat parametrlari 
(sifat menejmenti). Innovatsion korxonaning ushbu qiymat 
ko‘rsatkichi u ishlab chiqaradigan tovar va xizmatlarning iste'mol 
xususiyatlarini, 
shu 
jumladan 
ularni 
loyihalashtirish, 
texnologiyalarni 
yangilash, 
ishlab 
chiqarish 
madaniyatini 
rivojlantirish, 
sifatni 
statistik 
nazorat 
qilish 
usullarini 
takomillashtirish va boshqalar. Doimiy ravishda yaxshilanishi bilan 
bog‘liq. Sifat menejmenti tizimining puxta o‘ylashi va farqlanishi 
ko‘p jihatdan innovatsiya darajasini butun korxona belgilaydi. 
4. 
Innovatsiyalarni 
qo‘llab-quvvatlash. 
Innovatsion 
korxonalar innovatsiyalarning qadr-qimmatini, korporativ falsafa 
va madaniyatda qo‘llab-quvvatlash zarurligini o‘z ichiga oladi. 
Ijodkorlik va innovatsiyalarni qo‘llab-quvvatlash uchun o‘ziga xos, 
amaliy tartiblarni ishlab chiqadi. 
5. Ittifoqlar va uyushmalarga yo‘nalish. Ham individual 
tashkilot, ham kasaba uyushmasi, assotsiatsiya, qo‘shma korxona 
va boshqalar darajasidagi turli xil smeta-tarkibiy o‘zgarishlar 
innovatsion rivojlanishning juda muhim va istiqbolli manbai 
sifatida qaraladi. Shuni yodda tutish kerakki, ushbu o‘zgarishlar 
korxona xodimlarining yangi g‘oyalar va takliflarni qabul qilish 
hamda ularni amalga oshirish qobiliyatiga ham salbiy ta’sir 
ko‘rsatishi mumkin. Buning sabablaridan biri smeta-tarkibiy 
o‘zgarishlarning qiyinchiliklarini bartaraf etish, yangi tashkil 
etilgan tuzilmalarning tashkiliy tuzilishini optimallashtirish uchun 
xodimlarning intellektual, shaxsiy va vaqt resurslarini sarflashi 
bo‘lishi mumkin. 
Innovatsion madaniyat qadriyatlarini hisobga olgan holda 
optimizm, xatolarga yo‘l qo‘ymaslik va ishonch madaniyatiga 
munosabat kabi o‘ta muhim xususiyatlarni ta’kidlash zarur. 
Nekbinlik madaniyati kompaniyada dinamik va quvnoq muhitni 
yaratadi. Bunda xodimlar kompaniya kelajagiga ishonadilar va 
rahbarga ishonadilar. Agar odamlar o‘zlarini yangi g‘oyalarni 
yaratib, dunyoni yaxshi holatga keltira olamiz deb hisoblasalar, 
unda tajriba qilish istagi faqat ortadi. 

---

195 
Innovatsion 
kompaniyalarning 
xususiyatlarini 
o‘rganayotgan ko‘plab mualliflar, innovatsion madaniyatning 
asosiy tarkibiy qismlaridan biri sifatida, xatolarga bardoshliligini 
ta’kidlaydilar. Innovatsiya tajriba o‘tkazishni talab qiladi va bu 
odatda xavf tug‘diradi, chunki har bir tajriba omadli bo‘lmaydi. 
“Tezroq muvaffaqiyatga erishishni o‘rganish uchun biz tez-tez xato 
qilishimiz kerak” [15]. Agar kompaniya madaniyati xatolarni tan 
olmasa, odamlar muvaffaqiyatsiz tajriba uchun jazodan qo‘rqib, 
urinishmaydi. Ko‘pgina taniqli kompaniyalar xodimlari xato 
qilishdan qo‘rqmaydigan madaniyatni yaratishni da’vo qilishadi. 
Masalan, Microsoftda “Agar xodim xato qilmasa, u holda u 
yetarlicha tavakkal qilmaydi” deb ishonishadi. [5.31] Xuddi shu 
prinsiplar Googleda boshqariladi, bu yerda xatolarni qabul qilish 
jasur yangiliklarning paydo bo‘lishi uchun zarur shart deb 
hisoblanadi [5.15]. Amazon.com asoschisi Jeff Bezosning 
aytishicha, agar bizning rahbarlarimiz xato qilmasa, demak biz 
hech qachon tavakkal qilmaganmiz va shuning uchun ham yaxshi 
ishlamaymiz [5.22]. Shunday qilib, risk innovatsion kompaniya 
madaniyatida zaruriy qiymatga aylanadi. 
Innovatsion kompaniyaning yana bir muhim qiymati bu 
ishonchdir. 
McKinsey 
tadqiqotiga 
ko‘ra, 
so‘ralgan 
mutaxassislarning 46%i uchinchi tomon mutaxassisi yoki 
menejeriga qaraganda ishonchli g‘oyalarni qabul qilish va 
ishonchli hamkasblari bilan bo‘lishish ehtimoli ko‘proq ekanligini 
ta’kidlamoqda [5.21]. 
Ishonch - bu uzoq muddatli muvaffaqiyat va tashkilotdagi 
noxush holatlarning oldini olishning kalitidir. Mark Rozin bir-
biriga bog‘liq bo‘lgan to‘rtta ishonch yo‘nalishini ajratib ko‘rsatdi 
(bir yo‘nalish ikkinchisini kuchaytiradi yoki yo‘q qiladi va 
barchasi birgalikda ular ishonch yoki ishonchsizlik madaniyatini 
anglatadi) [5.30]. Yuqoridan pastga ishonch - menejerlardan 
xodimlarga yo‘naltirilgan va menejerlarning vakolatni pastga 
topshirishga 
tayyorligini 
aks 
ettiradi, 
tashkilotning 
moslashuvchanligini aks ettiradi. Pastdan yuqoriga bo‘lgan ishonch 
xodimlardan menejerlarga yo‘naltirilgan va xodimlarning sadoqati, 

---

196 
pastdan yuqoridagi fikrlari, faollik darajasi va tashabbuskorligini 
aks ettiradi. Ishonch strukturaviy bo‘linmalar o‘rtasidagi o‘zaro 
ta’sirni gorizontal ravishda aks ettiradi, ma'lumot almashish 
qanchalik osonligini va bo‘limlar o‘rtasidagi muloqot qanchalik 
ochiqligini ko‘rsatadi. Tashqi ishonch kompaniya va uning 
yetkazib beruvchilari, mijozlari, banklari va boshqa kontragentlar 
o‘rtasidagi ishonch darajasini aks ettiradi. 
Ishonch 
bo‘lmasa, menejerlar iste’dodli xodimlarni 
e’tiborsiz qoldirishi mumkin. Iqtisodchilar J. Barsh, J. Devidson va 
M. Kapozzi tomonidan o‘tkazilgan tadqiqotga ko‘ra, so‘ralgan top-
menejerlarning 40% kompaniyada innovatsion loyihalarni amalga 
oshirish uchun zarur bo‘lgan bilim darajasiga ega xodimlar yetarli 
emas deb hisoblaydilar. Shu bilan birga, xodimlar buning 
teskarisini aytishadi: kompaniyada yetarlicha munosib xodimlar 
mavjud, ammo madaniyat yangilik qilishga yordam bermaydi 
(ishonch madaniyati yo‘q) [5.26]. Xodimlarni boshqarish 
amaliyotiga ishonch prinsiplari masofaviy ish va virtual 
aloqalarning yangi shakllarini, ishning moslashuvchan rejimlarini, 
vakolatlarni topshirishni va kadrlar ishini tashkil qilishning boshqa 
zamonaviy 
texnologiyalarini 
qo‘llashda amalga oshiriladi. 
Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini shakllantirish bir necha 
bosqichlarni bosib o‘tadi. Hayotiy siklning dastlabki bosqichida 
(start-up) uni tadbirkor - biznes yaratuvchisi belgilaydi. 
Agar uning shaxsiy xususiyatlari va qiymat yo‘nalishlari 
innovatsion tadbirkor parametrlariga mos kelmasa (jadvalga 
qarang), u innovatsion turdagi tashkiliy madaniyatni yaratishi va 
saqlab turishi mumkin bo‘lmaydi. Ushbu jarayonda yetakchining 
roli nihoyatda muhim - u qandaydir innovatsiyalarning yadroviy 
reaksiyasini keltirib chiqaradi, bu esa biznes rivojlanib borgan sari 
ko‘proq jalb qilinadigan odamlarga ta’sir qiladi. Ularning tabiiy 
yashash joyiga aylanadi. Agar xodimlar ushbu muhitda o‘zlarini 
qulay his qilsalar, nafaqat innovatsion madaniyatning asosiy 
tamoyillarini qo‘llab-quvvatlaydilar, balki tashqi muhitning tobora 
ko‘payib borayotgan “turbulentligi” muammolariga javoban ularni 
rivojlantiradilar. Gari Hemel tomonidan berilgan zamonaviy 

---

197 
firmalar muhitining o‘ziga xos xususiyati zamonaviy dunyodagi 
iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy hayotning hozirgi holatining o‘ziga 
xos xususiyatlarini juda aniq aks ettiradi [5.32]. Yangi g‘oyalarni 
izlash, tan olish, rivojlantirish va qo‘llashni doimiy ravishda 
kuchaytiradigan innovatsion zaryadlangan korporativ madaniyatga 
ega kompaniyalargina omon qolish va yangi sharoitlarda 
muvaffaqiyat qozonish imkoniyatiga ega bo‘ladilar.