Samarqand: Samdu nashri, 2020 y. 460 b

partiyani 
izlashdan 
va 
mehnat 
sharoitlarini yanada qulaylashtirishdan tortib, xo‘jayindan qasos 
olish rejasini bir necha oy ishlab chiqarishni boshlashgacha 
bo‘lgan ko‘plab omillar sabab bo‘ladi. Eng yaxshilarni tark etish 
motivlari qanchalik xilma-xil bo‘lsa, ularni saqlash uchun 
universal va bir xil retseptlar haqida gapirish shunchalik qiyin. Shu 
bilan birga, menejerlar va bo‘ysunuvchilar, rahbarlar va ularning 

---

246 
jamoalari, xodimlar va ish beruvchilar o‘rtasidagi munosabatlarda 
ba’zi bir jihatlar mavjud bo‘lib, ularni baholash munosib 
xodimlarning ketish sabablarini yaxshiroq tushunishga va 
qarorlarini o‘zgartirish imkoniyatlarini izlashga imkon beradi: 
1. Xalq donoligi shuni aytadiki, odamlar kompaniyaga 
ishlashga kelishadi, lekin o‘z rahbarlarini tark etishadi. Vaziyatni 
ob’ektiv baholash uchun jamoadagi boshqaruv mohiyati va 
uslubini tahlil qilish orqali ushbu bandni chiqarib tashlash kerak. 
2. Xodim uzoq vaqtdan beri yaxshiroq narsani qidirib topdi, 
uni jamoadan, yetakchidan yashirmadi va topdi. 
3. Xodim ish haqi miqdoridan tashqari hamma narsadan 
qoniqadi. 
Muhokama qilish, o‘zaro manfaatli va o‘zaro maqbul 
variantlarni izlash, muzokaralar olib borish va kelishuvlarga rioya 
qilish zarur. 
4. Xodim ish haqidan tashqari hamma narsadan 
qoniqmaydi. Uni bundan kattaroq mukofot ushlab turishi 
dargumon. 
5. Xodim kutilmagan muammolarga duch kelgan yoki ular 
doimo shunday bo‘lgan va menejer bu haqda bilmagan. Agar 
kerakli xodimning muammolarini hal qilishda yordam berish 
imkoniyati mavjud bo‘lsa, har birining javobgarligi to‘g‘risida aniq 
kelishib, bunga borishingiz kerak. 
Ushbu ro‘yxat to‘liq bo‘lishi uchun mo‘ljallanmagan, 
ammo unda rahbarlarning kerakli odamlarni yo‘qotishining asosiy 
sabablari keltirilgan. 
Aytish kerakki, yaxshilarni tark etishning muhim qismi 
ularning kompaniyadagi talabning kamligi bilan bog‘liq va bu 
o‘ylash uchun katta mavzu. Professional adabiyotda iste’dodli 
ishchilarni qanday yo‘naltirish va rivojlantirish borasida juda ko‘p 
narsa bor, ko‘pincha o‘zaro ishlash va boshqarish qiyin. Ushbu 
adabiyotda keltirilgan ba’zi tavsiyalarning bajarilishi ushbu 
muammoni yanada samarali hal qilishga imkon beradi [5.27]. Eng 
muhimi, asosiy mutaxassislarning ketishi bilan bog‘liq jiddiy 
oqibatlar, menejerlar ko‘pgina jarayonlarni, umuman olganda, 

---

247 
o‘zgarmas ishchilarga (yulduzlarga) bog‘lab qo‘ygan kompaniyalar 
uchun dolzarbdir. Bu yerda biz faqat qo‘lda kompaniyani 
boshqarishdan rasmiylashtirish va standartlashtirish bosqichiga 
o‘tish, biznes jarayonlarini tayinlash, hujjatlarni buyurtma qilish va 
h.k.ga o‘tish kerakligini eslatib qo‘yamiz (muntazam boshqaruv). 
Ushbu tashabbuslarning barchasi ish va odamlar o‘rtasidagi chuqur 
bog‘liqlik xavfini kamaytirishga yordam beradi va texnologik va 
og‘riqli bo‘lmagan ish jarayonida jamoalar, bo‘limlar va 
kompaniyalar tarkibida o‘zgarishlar kiritadi. 
Keyinchalik biz inson omilidan kelib chiqqan holda bilimni 
talab qiladigan (innovatsion) biznesning asosiy xavflarini sanab 
o‘tamiz va ularni minimallashtirish imkoniyatlarini bayon qilamiz. 
Ta’kidlash kerakki, barcha muammoli vaziyatlar uchun universal 
retseptlar va “baxt tabletkalari” mavjud emas. Qonunchilik 
imkoniyatlari va cheklovlarni hisobga olgan holda tasdiqlangan 
amaliyot mavjud bo‘lib, ularning bilimi rahbarning hayotini 
osonlashtirishi mumkin. 
9-jadval.
Inson omili tufayli innovatsion loyihaning xatarlari 
Xavf 
O‘zbekiston 
Respublikasi 
Mehnat 
kodeksining 
moddasi 
https://lex.uz/
docs/142859 
Izohlar 
G‘oya 
bosqichidagi 
istiqbolli yangilik 
ishlab 
chiquvchi 
bilan 
birgalikda 
tark etadi 
72-75 
Ushbu xavf yetarli darajada tuzilgan 
mehnat shartnomasi va kompaniyaning 
boshqa me’yoriy hujjatlari (tijorat 
sirlari to‘g‘risidagi qoidalar, bo‘limlar 
to‘g‘risidagi qoidalar va boshqalar), 
shuningdek vakolatli boshqaruv bilan 
minimallashtiriladi, 
chunki 
siz 
bilganingizdek, odamlar kompaniyaga 
ishlashga 
kelishadi 
va 
aniq 
menejerlarni tark etishadi. 
Yangi xodim mos 
kelmadi, 
uni 
84-96 
Ushbu 
modda 
bo‘yicha 
ishdan 
bo‘shatish uchun sinov muddatidagi 

---

248 
ishdan bo‘shatish 
kerak 
ishni aniq rejalashtirish kerak. Shunda 
uning 
oxirida 
yangi 
xodimning 
munosibligi 
yoki 
yo‘qligi 
aniq 
tushuniladi va agar kerak bo‘lsa, uni 
sinov muddatidan o‘tmaganligi sababli 
ishdan bo‘shatishi mumkin. 
Agar qiyinchiliklar 
bo‘lsa, 
jamoa 
sochilib ketadi 
99 
Menejer 
o‘z xohish-irodasi bilan 
iste’foga chiqish to‘g‘risida ariza 
topshirgandan so‘ng, qonun bo‘yicha 
xodim 2 haftadan ko‘p bo‘lmagan 
muddatda ishlashi kerakligini bilishi 
muhimdir. 
Qolganlarning 
barchasi 
qonuniy 
darajada 
emas, 
balki 
menejment va jamoadagi munosabatlar 
sifati darajasida hal qilinadi. 
Shunday qilib ushbu bo‘limda jamoani shakllantirish, 
tanlash, rag‘batlantirish va rivojlantirish masalalari ko‘rib chiqildi. 
Shuningdek, ish uchun muhim bo‘lgan xodimlarni ishdan 
bo‘shatishning odatiy sabablari va ularni saqlab qolish 
imkoniyatlari umumlashtirildi.