partisipativ (xodimlarning qaror qabul qilishda ishtirok etishi)
yo‘llari bilan hal etilishi mumkin.
Turli
rahbarlarning
boshqarish
usullari
turlichadir.
Boshqarish usuli deganda rahbarning xodimlarga nisbatan hatti-
harakatlari tushunilib, bu hatti-harakatlar ularga ta’sir qilishga va
hozirgi vaqtda nima qilish kerak bo‘lsa, shuni qildirishga yordam
beradi. Ba’zi rahbarlar o‘z uslubini o‘zgaruvchan vaziyat
ehtiyojlariga moslashtiradi, lekin ko‘pchilik uchun uslub – bu
o‘zgarmaydigan shaxsiy xislat va qadriyatlar aksidir. Adabiyotda,
217
xususan o‘quv adabiyotida boshqarish uslublari tavsifi batafsil
yoritilgan. Ta’kidlab o‘tamiz, boshqarish uslublari bir nechta
turlarga bo‘linadi: avtoritar, demokratik, liberal.
Innovatsion ishlar uchun, umuman olganda, ularning tabiati,
xarakteri va xilma-xilligini hisobga olgan holda, demokratik
boshqarish uslubi eng maqbulidir. Bunda innovatsion tadqiqotlar
bosqichiga,
ayrim
loyihalarning
ahamiyati
va
bajarilish
muddatlariga qarab ushbu uslublar alohida elementlarining
birlashtirilishi mumkin. Rahbarning aynan ijodiy ilmiy fikrlashi,
yaxshi boshqarish yoki rentabellik emas, innovatsion ishlarning
muvaffaqiyatini belgilashini qayd etamiz. Ijodiy, izlanishga oid
mehnat odamlari ijodkor tabiatli kishilar tomonidan boshqarilishi
lozim.
3. Innovatsion faoliyat sohasida ishchilar mehnati motivatsiyasi
va rag‘batlantirish
Muvaffaqiyatli innovatsion faoliyat, uning samaradorligi
ko‘p jihatdan ilmiy xodimlarni boshqarish darajasi, ishchilarning
malakasi va motivatsion fe’l-atvori bilan belgilanadi. Boshqarish
rejasi va formal tizimining mavjudligi o‘z-o‘zidan innovatsion
loyiha maqsadlari erishilishiga kafolat bermaydi. O‘zgarayotgan
vaziyatlar sharoitida personal motivatsiyasi va tegishli qarorlarni
qabul qilish zarur bo‘ladi. Rejalashtirish, tahlil va nazorat insonlar
faoliyat
ko‘rsatishi uchun asoslarnigina yaratib beradi.
Innovatsiyalar sohasida esa muvaffaqiyat, sanoat boshqarilishining
har qanday boshqa sohasiga qaraganda, ko‘proq odamlarga
bog‘liq.
Boshqaruv tizimi hatti-harakatlar yo‘nalishini ko‘rsatishi
mumkin, biroq ushbu yo‘nalishda qilinadigan harakatlarga berilgan
shijoat, energiya asosan ishlanmaga jalb etilgan ilmiy va
muhandislik-texnik
xodimlar tayangan motivlarga
bog‘liq.
Motivatsiya
– bu insonning o‘ziga xos, maqsadga yo‘naltirilgan
harakatga undashidir. Bu odamning fe’l-atvorini belgilaydigan
ichki holati. Ilmiy xodimlarni boshqarishda fe’l-atvor motivlarini
hisobga olish katta ahamiyatga ega. Faoliyatning ichki va tashqi
218
motivatsiyasi ajratiladi. Ichki motivatsiya yechiladigan masalaga
xos qarama-qarshiliklar va qiyinchiliklar mazmuni, ilm-fan
rivojlanishining tadqiqotchi rejalarida namoyon bo‘ladigan ichki
mantig‘i bilan belgilanadi. Tashqi motivatsiya uning qadriyatli
yo‘nalishlarining boshqa shakllaridan kelib chiqadi. Bu shakllar
shaxs uchun muhim bo‘lishi mumkin, ammo ishlab chiqiladigan
loyihalar, ularning natijalariga nisbatan tashqi bo‘lib qolaveradi.
Tadqiqot ishi, innovatsion ishlanmalarning muhim tashqi
motivlari – ilmiy olamda e’tirof etilishi, ixtiroda o‘z ustuvorligini
mustahkamlash, yuksak kompetentlik darajasiga erishishdir.
Innovatsion
ishlarni
yo‘riqnomaga muvofiq, belgilangan
muddatlarda bajarish, xatolarga yo‘l qo‘ymaslikka intilish ham
muhim tashqi motivatsiyalar bo‘lishi mumkin. Ammo ijodiy
mehnat va uning natijalari samaradorligi asosi – bu uning ichki
motivlari. Ishlarni samarali bajarish uchun kerak bo‘lgan
motivlarni rivojlantirish ilmiy bo‘linma rahbarining muhim
psixologik vazifasidir.
Xodimlarning motivatsion xulq-atvori A. Maslouning inson
ehtiyojlari nazariyasi doirasida yotadi. Mazkur nazariyaga ko‘ra,
birlamchi, fiziologik ehtiyojlar moddiy ne’matlar, pul yordamida
qondiriladi. Lekin pul xodimlarning faqat 30-50% ini harakatga
undaydi. Asosiy qismini yuksakroq ehtiyojlar harakatga undaydi:
bilimlar, ijodkorlik, obro‘-e’tibor, e’tirof, yuksak maqsadlarga
erishish, axloqiy ideallar va hokazolarga bo‘lgan ehtiyojlar. Ushbu
omillar ilmiy xodimlar, ishlab chiquvchilar, olimlar uchun
ko‘pincha hal qiluvchi ahamiyatga ega bo‘ladi.
Ilmiy-texnik xodimlarning ish haqi pastligi va bozor
munosabatlariga o‘tish bilan izohlanadigan bunday holat ilmiy-
texnik tashkilotlarda xodimlarni boshqarish shakllari va usullariga
ta’sir ko‘rsatadi. Xodimlarni boshqarishda olimlar motivatsiya
turlari bo‘yicha bir nechta guruhga bo‘linishini hisobga olmoq
zarur, bu esa boshqaruv tizimiga ma’lum o‘zgartishlar kiritadi. Shu
bilan birga motivatsiya zamonaviy nazariyalarining ham o‘ziga xos
xususiyatlarini hisobga olish lozimki, ular mazmunli va
protsessualga ajratiladi. Olimlar va ilmiy-texnik xodimlarning
219
motivatsion munosabatlarining o‘zgarishi, moddiy ehtiyojlar
professional ehtiyojlar zarari hisobiga birinchi o‘ringa chiqqanda,
ilmiy-texnik xodimlar uchun turli xil to‘lov shakllari va tizimlari,
lavozim o‘zgarishi va martaba o‘sishini rivojlantirishni talab etadi.
Hozirgi vaqtda moddiy rag‘batlantirish – bu innovatsion
tashkilot (boshqa tashkilotlarning kabi) xodimlari ish haqining
ishbay va soatbay shakllaridir. Ular o‘z turlariga ega. Shuningdek,
shartnoma asosidagi ish haqi tizimi ham qo‘llaniladi. Ilmiy-texnik
tashkilotlarda moddiy rag‘batlantirishning asosiy shakli – shtat-
maosh tizimi bo‘yicha ish haqi to‘lash, tegishli ustamalari –
qo‘shimcha haq va mukofotlash bilan birga. Shtat-maosh tizimi
rahbarlar,
ilmiy
xodimlar,
muhandislik-texnik
xodimlari
lavozimlari
malaka ma’lumotnomasiga va turli
toifadagi
innovatsion tashkilotlari uchun lavozimlar maoshlari sxemalariga
ish yangiligi va murakkabligidan kelib chiqqan holda asoslanadi.
Moddiy rag‘batlantirish bilan bir qatorda ilmiy-texnik
tashkilotlarda ma’naviy rag‘batlar ham muhim o‘rin egallaydi.
Innovatsion personal mehnatiga bo‘lgan ma’naviy rag‘batlarning
alohida roli uning mehnatni jarayon sifatida jozibador qiladigan
ijodiy xarakteri bilan bog‘liq. Bunday xususiyatni ilmiy xodimlarni
boshqarishda
qo‘llash lozim. Ilmiy bo‘linma (tashkilot)
xodimlarini ma’naviy ijodiy rag‘batlantirishning aniq yo‘llari juda
ko‘p. Ulardan biri – o‘z g‘oyalari ustida, ular tashkilot yo‘nalishiga
to‘g‘ri kelsa, muntazam ravishda ishlashga imkon berishdir. O‘z
g‘oyalarini yoki ular ishtirokida ilgari surilgan g‘oyalarni ishlab
chiqadigan xodimlar kuchli ichki motivatsiyasi va yuqori mehnat
samaradorligi bilan ajralib turishadi.
Ijodiy ehtiyojlarning idrokli, sog‘lom tarbiyasiga tashabbusli
ishlarning ma’naviy rag‘batlardan biri sifatida kengaytirilishi
yordam beradi. Tashabbusli loyihalarning kengayishi asosida
mustaqillikning rivojlanishi katta ish stajiga va turli qirrali faoliyat
yo‘nalishiga ega bo‘lgan, ma’lum muvaffaqiyat va obro‘-e’tiborga
erishgan xodimlar uchun katta ahamiyat kasb etadi. Ilmiy-texnik
tashkilotlarda xodimlarning muayyan guruhi uchun ijodiy rag‘batni
ular tomonidan taklif etilgan tashabbusli mavzu (loyiha)larni rejaga
220
kiritish yo‘li bilan qo‘llab-quvvatlash shart. Bunday yondashuv
“marginal” inson nazariyasiga asoslangan yangiliklarning ijtimoiy-
psixologik tushunchalari bilan hech qanday aloqasi yo‘q. Mazkur
nazariyaga ko‘ra insonlarning ma’lum bir guruhi yangiliklarning
yagona tashuvchilari sifatida ajralib turadi va ularning faoliyati
normal xulq-atvordan chetga chiqish, innovatsion ishlarni
bajarishning umumqabul qilingan jarayoni sifatida qaraladi.
Rahbarning ilmiy jamoa bilan turli hamkorligi, xodimlar
bilan muloqot jarayonini tashkil qila bilish va ularning axloqiy
fazilatlari, qobiliyatlari va qiziqishlari, xulq-atvor motivlari,
nizolarni bartaraf etishda ob’ektiv yondashuvi, mantiq doirasidagi
norasmiy munosabatlarini hisobga olish – bularning barchasi
innovatsion tashkilotlarda ilmiy xodimlarni samarali boshqarish
asosidir.
Do'stlaringiz bilan baham: |