Samarqand: Samdu nashri, 2020 y. 460 b

2. Jamoalar shakllanishi 
Innovatsion jarayonlar rivojlanishining hozirgi bosqichida 
turli kasb va ixtisoslik, xislat va qobiliyatdagi xodimlarning 
tadqiqotlar borishida vujudga kelgan masalalarni hal qilish uchun 
birdamligi zarur bo‘lib qoldi. Innovatsion ishlarning ko‘lami va 
murakkabligi oshib, jamoaviy mehnatning o‘rni tobora ortib 
bormoqda. 
Ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlar bilan birlashgan barqaror 
ijtimoiy guruh jamoa deb ataladi. Jamoaning birdamligi, 
umumiyligi jamoa a’zolarining maqsadlari birligi, kasbiy, axloqiy 
va ijtimoiy-psixologik xususiyatlari bilan belgilanadi. Kompleksli 
innovatsion ishlarni hal qilishga qaratilgan turli kasb va ixtisoslik 
xodimlarining jamoada doimiy muloqoti ularning malakalari 
o‘sishini, muayyan o‘zaro almashinishini ta’minlab, bu bilan ish 
tezkorligini va ma’lum darajada uning amalga oshishini 
tezlashtiradi. Tashkilotdagi ish tartibli va xodimlarni boshqarish 
samarali bo‘lishi uchun, jamoani shakllantirmoq, uning optimal 
faoliyat ko‘rsatishi sharoitlarini belgilamoq va boshqarish uslubini 
ishlab chiqmoq zarur. 
Ilmiy-texnik tashkilotlar jamoasi bir qator tamoyillarga rioya 
etish asosida shakllantiriladi. Ushbu tamoyillarga quyidagilar 
kiradi: komplekslilik, psixologik, axloqiy (qoidalar va xatti-
harakatlarning umumiyligi) va intellektual muvofiqligi, jamoa 
hajmi va tuzilishining maqbulligi, hamda uning tarkibining 
dinamikligi. 
Bundan 
tashqari, 
tamoyillar 
qatoriga 
ish 
ierarxiyasining 
xodimlar 
obro‘sining 
haqiqiy 
darajasiga 
muvofiqligi ham kiradi. Jamoaning normal faoliyat ko‘rsatishi 

---

210 
uchun uning har bir a’zosi shunday sohaga ega bo‘lishi kerakki, 
uning bilimlari darajasi eng yuksak deb topilgan bo‘lsin. 
Jamoani shakllantirish kadrlar rejalashtirilishi, ularning 
tanlovi va joylashtirilishi, boshqa joyga ko‘chirilishi, ma’naviy-
psixologik iqlim yaratilishi va h.k. lardan iborat. Kadrlar tanlovi va 
joylashtirilishi uch holatda amalga oshiriladi: yangi innovatsion 
tashkilotni tuzishda; tashkilot 
tarkibida 
yangi tuzilmaviy 
bo‘linmani tashkil etishda; amaldagi bo‘linmalarni va umuman 
tashkilotlarni an’anaviy takomillashtirish jarayonida. Barcha ushbu 
holatlarda jamoani shakllantirishning yuqorida ko‘rsatilgan 
tamoyillar bajarilishi shart. 
Innovatsion ishlar turi va bosqichidan qat’i nazar ularning 
muvaffaqiyati avvalambor tadqiqotchi kadrlarning malaka darajasi 
bilan belgilanadi. Mazkur tashkilot uchun muvofiq bo‘lgan malaka 
darajasiga komplekslilik tamoyilini bajarish bilan erishiladi. 
Komplekslilik tamoyiliga muvofiq, jamoa turli mutaxassislardan 
tashkil topadi: yosh va ish tajribasiga ega tadqiqotchilar, 
nazariyachilar, eksperimentchilar, ishlab chiquvchi mutaxassis-
konstruktor (texnolog)lar. Bunda ko‘proq yangi g‘oyalarni ilgari 
surishga va yangi yo‘nalishlarda ilmiy rahbarlarning arzimagan 
rahnamoligisiz ishlashga qodir bo‘lgan xodimlarni tanlash lozim. 
Xodimning tashabbuskorligi, qiziquvchanligini tadqiqotchining 
muvaffaqiyatli ishining muhim omillari deb hisoblash darkor. U 
tegishli ma’lumotga, o‘rtachadan yuqori intellektual qobiliyatlarga 
ega bo‘lishi, o‘z bilim sohasida professional bo‘lishi, mahoratini 
ishlata bilishi lozim. 
Ilmiy xodimni lavozimga tayinlashda uning faoliyati 
darajasini (guruh rahbari, sektor mudiri, yetakchi ilmiy xodim) 
aniqlash kerak. Bu innovatsion loyiha masalalarini samarali 
yechishda ham, jamoada sog‘lom, qulay muhit yaratish va 
saqlashda ham muhimdir. Boshqarishning har qaysi darajasida 
jamoani shakllantirishda ilmiy xodimlar va yordamchi personal 
sonining nisbatini belgilash lozim. Bu nisbat nazariy va tajribaviy 
ishlar ko‘lami, xizmat ko‘rsatilayotgan asboblar va sinov 

---

211 
qurilmalar noyobligi bilan belgilanadi. Ilmiy va yordamchi texnik 
xodimlarning empirik baholangan nisbati taxminan 1:2,5 ga teng. 
Ilmiy xodim lavozimiga nomzodlarga bir qator talablar 
qo‘yiladi: bilimdonlik, maxsus bilimlar, malaka, nazariy va amaliy 
ko‘nikmalar darajasi va h.k. Yosh mutaxassislarni mazkur 
talablarni va ular bajarishi lozim bo‘lgan vazifalarga ularning 
muvofiqligini hisobga olmasdan qabul qilish umidsizlik va 
muvaffaqiyatsizlikka olib keladi. Fundamental, izlanuvchan-
amaliy tadqiqotlar yoki loyihaviy-konstruktorlik ishlanmalarga 
moyillikni nazarda tutadigan lavozimga nomzodlar uchun talablar 
alohida e’tiborga loyiqdir. 
Ilmiy-texnik tashkilot (yoki uning bo‘linmasi) jamoasini 
shakllantirishda boshqa toifadagi kadrlarni - ishlab chiquvchilar 
(konstruktor, texnolog, sinovchilar)ni tanlash – murakkab 
masaladir. Bu yerda ishlanmalar uchun innovatsion loyihaning 
muayyan masalalari ahamiyatini yaxshi tasavvur etadigan malakali 
xodimlarni jalb etish maqsadga muvofiq. Ammo bir vaqtning 
o‘zida loyihaviy-konstruktorlik ishlar sohasida shunday masalalar 
borki, ularni hal etishda shaxsiy fazilatlar yoki ilmiy unvon borligi 
ilmiy yondashuvni muhandislik tafakkuri va yechimi bilan bog‘lay 
olishdan muhim emasligini nazarda tutmoq lozim. Bunday 
vazifalarni bajarish uchun katta ish tajribasiga ega bo‘lgan 
mutaxassislarni tanlash maqsadga muvofiqdir. 
Jamoani shakllantirish yo‘nalishlaridan biri sifatidagi 
kadrlarni tanlash va joylashtirish bilan bir qatorda kadrlar bilan 
ishlashni yaxshilash bo‘yicha tadbirlar o‘tkaziladi. Kadrlar bilan 
ishlashni yaxshilashning uch yo‘nalishi mavjud: 

ularning olimlar sifatidagi, va, iloji bo‘lsa, o‘z innovatsion 
ishlari natijalarini tadbiq etayotgan muhandislar sifatidagi ishlarini 
sifatini oshirish. Bu malakani oshiradi va dunyoqarashni 
kengaytiradi; 

aniq fanlararo tadqiqot va ishlanmalarni rivojlantirish; 

yanada yuqori lavozimga tayinlashga tayyorlash uchun 
xodimlarning boshqaruv ko‘nikmalarini rivojlantirish. Personalni 
qabul qilish, joylashtirish va xizmatida ko‘tarish – murakkab ijodiy 

---

212 
jarayondir. Bu jarayon olimlar, pedagoglar, psixologlarni jalb 
qilish va professional fazilatlar, usullar, matritsa va testlar, 
shuningdek, attestatsiya shakllarini baholashning turli metodlarini 
qo‘llash bilan amalga oshiriladi. Ba’zida formallashtirilgan 
metodlar ham qo‘llaniladi. Jamoalarni shakllantirishning ushbu 
jihatlari ma’lum darajada belgilangan va tartibga solingan. 
Jamoalarni shakllantirishning ko‘rilgan jihatlari xodimlarni 
boshqarish funksiyalarining, garchi muhim, boshqarish uchun 
kadrli va moddiy asosni yaratadigan qismi bo‘lsa ham, bir 
qisminigina 
o‘z 
ichiga 
oladi. 
Xodimlarni 
boshqarish 
funksiyalarining boshqa, 
yana bir muhim qismi o‘zaro 
munosabatlarning ratsional tuzilmasini tashkil etish va jamoada 
qulay ma’naviy-psixologik muhitni yaratish bilan bog‘liq. 
Keyingilari, xodimlarni boshqarish uchun asosni qo‘shimcha 
mustahkamlab, uning samaradorligini oshirish uchun sharoitlar 
yaratadi. Qulay ma’naviy-psixologik muhitni yaratish uch tarkibiy 
qismdan iborat bo‘lib, ular kompleksda, o‘zaro bog‘langan holda 
bunga ko‘maklashadi. Birinchi tarkibiy qism – tadqiqotchi va 
ishlab chiquvchilar mehnatini ratsionallashtirishning psixologik 
asoslarini hisob-kitob qilishdir. Ikkinchi tarkibiy qism jamoani 
shakllantirish va boshqarishning ijtimoiy-psixologik asoslarini o‘z 
ichiga oladi. Uchinchi tarkibiy qism – rahbar roli va boshqarish 
uslubi. 
Birinchi tarkibiy qism innovatsion tashkilot xodimlari 
mehnatining asosiy mazmuni turli xil fikrlashga doir, intellektual 
masalalarni yechishdan tashkil topganligidan kelib chiqadi. 
Xodimlar intellekt tipi, ya’ni intellektual qobiliyatlari tabiati 
bo‘yicha farq qilishi mumkin. Shu bois xodimlarning innovatsion 
ishga bo‘lgan qobiliyatini baholab, so‘ngra ularni qobiliyatlariga 
muvofiq ravishda tanlamoq va ishlatmoq muhimdir. Ilmiy-texnik 
tashkilotlar xodimlarining samarali faoliyatiga ularning irodaviy 
fazilatlari ta’sir ko‘rsatadi. Ko‘pincha katta ijodiy qobiliyatlarga 
ega bo‘lgan xodim innovatsion g‘oyalarni amalga oshirish uchun 
kuch-irodasini jamlay bilmagani sababli tashkilot uchun foydali 
bo‘la olmaydi. 

---

213 
Innovatsion faoliyatda his-tuyg‘ular – insonning atrofdagi 
voqelikka va uning o‘ziga bo‘lgan munosabatini kechishi - ma’lum 
bir rolni o‘ynaydi. His-tuyg‘ular ijobiy va salbiy bo‘ladi. Ikkalasi 
ham innovatsion jarayonda samarali rol o‘ynashi mumkin, agar 
mazkur 
jarayonni 
bajarishga 
qaratilgan 
bo‘lsa. Faoliyat 
natijaviyligi ko‘p jihatdan inson fe’l-atvoriga bog‘liq. Jamoani 
shakllantirishda mehnat sharoitlari va usullarini iloji boricha ilmiy-
xodimlarning xarakterologik xususiyatlariga muvofiq ravishda 
tanlash joiz. 
Ishni bajarish jarayonida xodimning temperamenti ham 
muhim 
ahamiyatga 
ega. 
Hayajonlanish 
va 
tormozlanish 
jarayonlarining vazminlik darajasi va kechish kuchiga ko‘ra 
temperamentning to‘rt turi mavjud: sangvinik, xolerik, flegmatik 
va melanxolik. Mazkur tiplar o‘ziga xosliklari bilan farq qiladi. 
Shunday qilib, sangvinik asab tizimining kuchli, vazmin va 
harakatchan tipiga ega (hayajon osongina tormozlanish bilan 
almashadi 
yok 
aksincha). 
Xolerik 
va 
melanxoliklarda 
hayajonlanish va tormozlanish jarayonlari muvozanatlashmagan 
bo‘lib, birinchilarida hayajonlanish jarayonlari, ikkinchilarida esa – 
tormozlanish jarayonlari ustunlik qiladi. Xoleriklar muntazam 
ishlarda eng kam ishonchli bo‘lib, xatolarga yo‘l qo‘yishadi, garchi 
ishni tez bajarishsa ham. Ular atrofdagi ta’sirlarning tez 
almashinuvida ishni yaxshi bajarishadi. Melanxoliklar, sekin ish 
qilsalar 
ham, 
kam 
adashishadi. 
Ilmiy-texnik 
tashkilotlar 
bo‘linmalaridagi xodimlarning temperamenti tiplarining o‘ziga 
xosliklarini hisobga olib, ularga turlicha ish bermoq, birgalikdagi 
innovatsion ishni bajarish uchun turli temperamentdagi odamlarni 
to‘g‘ri birlashtirmoq lozim. 
Innovatsion faoliyatda, ayniqsa tadqiqotlar bosqichida, 
intuitsiya kabi psixologik hodisa muhim rol o‘ynaydi. Intuitsiya 
mavjud bilimlar va mantiq maqsadli yechim olishga imkon 
bermaganda va butkul yangi yondashuvlar, yangi g‘oyalar talab 
etilganda juda kerak bo‘ladi. Intuitiv qarorlar, bir qarashda, 
kutilmagan ko‘rinadi, lekin haqiqatda bu uzoq va murakkab 
fikrlash ishi natijasidir. 

---

214 
Ilmiy 
xodimlarni 
boshqarishda, 
xususan, 
jamoani 
shakllantirishda, ijodiy mehnat psixologiyasi asoslarini hisobga 
olish ilmiy-texnik muassasalar faoliyatini ratsional tashkil etish 
uchun muhimdir. Xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda 
jamoalarni shakllantirishning ijtimoiy-psixologik jihatlari – 
jamoada ma’naviy-psixologik muhitning ikkinchi tarkibiy qismi – 
e’tiborga loyiq. Ularni ochib berishda quyidagilarni nazarda tutish 
lozim: ilmiy jamoa ijtimoiy tizim bo‘lib, unda guruh o‘zaro 
ta’sirlar amalga oshiriladi. Ammo ularning o‘zaro munosabatlari 
va o‘zaro ta’sirlarini shunday tashkil qilish kerakki, har bir 
xodimning shaxsiy ehtiyojlari jamoaviy mehnatda, bo‘linma 
(guruh) dan tashqaridagiga qaraganda ko‘proq qondirilishi mumkin 
bo‘lsin. Aks holda xodimlar o‘rtasida rasmiy tashkilotlar 
faoliyatiga ta’sir ko‘rsatadigan norasmiy ijtimoiy o‘zaro ta’sirlar 
vujudga keladi. 
Norasmiy guruhlarning tashkiliy ko‘rinishi norasmiy 
guruhlar bo‘lib, ularning paydo bo‘lishi – bu nafaqat rahbariyat 
xatosining 
natijasi, 
balki 
muloqot, 
hurmat 
va 
qo‘llab-
quvvatlashdagi chuqur amalga oshirilmagan ijtimoiy-psixologik 
ehtiyojlar oqibatidir. Bunday holatlarda paydo bo‘layotgan 
norasmiy 
ijtimoiy 
o‘zaro 
munosabatlardan 
foydalanish 
natijaviyligi, norasmiy guruhlar holati rahbarga bog‘liq bo‘ladi. 
Jamoada norasmiy munosabatlar o‘rnatilishi ko‘pincha ikki 
liderlikka olib keladi: jamoaning rasman mustahkamlangan 
tuzilmasi bilan belgilanadigan rasmiy va jamoaning innovatsion 
faoliyati jarayonida shakllanadigan norasmiy liderlar. Norasmiy 
liderlik ishga doir, funksional bo‘lishi, hamda ijtimoiy-psixologik 
xarakterga ega bo‘lishi mumkin. Ilmiy-texnik jamoa uchun 
rahbarning ishga doir munosabatlarda ham, o‘zaro munosabatlarda 
ham norasmiy lider funksiyasini bajarish qobiliyati muhim rol 
o‘ynaydi. Rasmiy va norasmiy liderlarning bir-biriga to‘g‘ri 
kelmasligida qaysi xodimlar norasmiy lider ekanligini aniqlash 
lozim. Ko‘pgina holatlarda ular shaxsiy fazilatlari tufayli obro‘ga 
ega bo‘lishadiki, bu fazilatlar jamoa a’zolarining ko‘p qismining 

---

215 
ishonch va rejalariga mos keladi. Shu sababli norasmiy liderlar va 
rahbarning to‘g‘ri o‘zaro ta’siri katta ahamiyatga ega. 
Jamoada sog‘lom ma’naviy-psixologik muhit yaratilishi 
nuqtai nazaridan uning shakllanishining yana bir jihatini hisobga 
olmoq zarur. Ilmiy jamoalarda mehnat tashkil etilishi predmetli 
ixtisoslashuv, ish ob’ektlari va usullari bo‘yicha ixtisoslashuvga 
mos ravishda amalga oshiriladi. Ammo innovatsion loyihalarni 
amalga oshirish jarayonida guruhlar o‘zaro ta’siri sharoitida 
birgalikda bajariladigan funksiyalar bo‘yicha bo‘lgan ixtisoslashuv 
mavjud. Ushbu funksiyalar, ya’ni xodimlar hal qiladigan masalalar 
xarakteri, ularning ilmiy-ijtimoiy rolini belgilab beradi. Mazkur 
rollarning aniq tasnifi mavjud. Ba’zi bir ilmiy-ijtimoiy rollarni 
sanab o‘tamiz: (g‘oyalar, dasturlar) generatori, erudit, tanqidchi, 
ijrochi, ekspert, tashkilotchi, orientator. Tadqiqotning turli 
bosqichlarida turli ilmiy-ijtimoiy rollar hal etuvchiligini qayd etish 
lozim. Ilmiy-ijtimoiy rollar tabaqalanishi xodimlarning shaxsiy 
ijodiy 
motivlarini 
amalga 
oshirish 
uchun 
engi 
yaxshi 
imkoniyatlarni ta’minlaydi. 
Jamoaning rolli tuzilmasini tahlil etib, rahbar unga muayyan 
o‘zgartirishlar kiritishi mumkin, bu esa muvaffaqiyatli faoliyat, 
natijada esa – xodimlarni samarali boshqarish uchun qulay 
sharoitlar yaratishga imkon beradi. Jamoada ma’naviy-psixologik 
muhit yaratishda rahbar katta rol o‘ynaydi. Tadqiqotchi va ishlab 
chiquvchilar jamoasi rahbarining vazifasi – personalning 
innovatsion 
manfaatlari 
va 
yo‘nalganligi hamda yuqori 
rahbariyatning 
moliyaviy-iqtisodiy 
yo‘nalganligi 
o‘rtasida 
“ko‘priklar qurish” dir. Bunda u ko‘pgina tadqiqotchi va ishlab 
chiquvchilar ijodi uchun erkinlik muhitini ushlab turish va bir 
vaqtning o‘zida innovatsiya (yangilik)lar samaradorligi va 
daromadliligi borasida talablarni bajarish zarur bo‘lgan vaziyatda 
bunga erishishga majbur. Innovatsion bo‘linma rahbarining bunday 
uchlamchi holati uning quyidagi vazifalarni bajarishini nazarda 
tutadi: 

yangilik kiritishning tashkilot manfaatlariga maksimal 
darajada javob beradigan sohasini aniqlash; 

---

216 

personalning 
minimal 
sa’y-harakatlarini va mavjud 
bilimlardan maksimal foydalanishni talab etadigan innovatsion 
loyihalarni amalga oshirishga erishish; 

xodimlarning 
samarali 
ishini 
ta’minlash 
(rollarni 
taqsimlash, o‘zaro munosabatlar nuqtai nazaridan va h.k.); 

innovatsion ishlar xavfini kamaytirish, eng yaxshi natija va 
maksimal foydani ta’minlash; 

ishlar bajarilishini, ularning tashkilot maqsadlariga, vaqt va 
moliyaviy cheklovlarga mosligini nazorat qilish; 

innovatsion 
ishlanmalar 
natijasining 
maksimal 
qo‘llanilishini ta’minlash; 

xodimlarning ma’lum erkinlik darajasini, ishdan qoniqish 
va doimiy shijoatini ta’minlash; 

personalni qayta tayyorlash va h.k. 
Bundan tashqari, rahbar innovatsion jamoa va yuqori 
rahbariyat nuqtai nazarini ifoda etishi va shu nuqtai nazarning 
maqsadlar, strategiya va siyosatda aks etilishini ta’minlab berishi 
lozim. Uning pedagogik funksiyasi ham muhimdir. Birinchidan, u 
xodimlarning innovatsion biznes maqsadlarini tushunishini va 
ularni qaror qabul qilish jarayonida aks ettirishga tayyorligini 
rivojlantirishi lozim. Ikkinchidan, rahbar yuqori rahbariyatning 
yangilik kiritish jarayonini va ularning kompaniya kelajagidagi 
rolini tushunishiga ko‘maklashishi lozim. Tadqiqot bo‘linmasi 
rahbari yangilik kiritish (innovatsiya)ga bo‘lgan munosabat 
shakllanishida muhim rol o‘ynaydi. Bu vazifalar rahbar tomonidan 
turli yo‘llar bilan, shu jumladan, direktiv, aralashmaslik,