Samarqand: Samdu nashri, 2020 y. 460 b

 
3.2 Kadrlar menejmenti va innovatsion kompaniya 
xodimi uchun qiymat taklifini shakllantirish. 
Xodimlarni boshqarishning maqsadli funksiyasi, umuman 
tashkilotni boshqarish tizimining muhim tarkibiy qismlaridan biri 
sifatida, biznesning maqsadli funksiyasini amalga oshirish uchun 
ishlashga qodir bo‘lgan inson resurslarini yaratish, saqlash va 
shakllantirishdan 
iborat. 
Innovatsion 
kompaniya 
uchun 
raqobatbardosh ustunliklarning manbai yangi mahsulotlar va 

---

200 
texnologiyalarni yaratish va tijoratlashtirishdir. Shuning uchun 
kadrlar menejmenti uchun kompaniyaga yuqori malakali olimlar va 
mutaxassislarni 
jalb 
qilish, 
mehnatni 
baholash 
va 
rag‘batlantirishning samarali tizimlarini yaratish, xodimlarning 
kasbiy darajasi va shaxsiy rivojlanishini oshirish masalalari kiradi. 
Bugungi kunning haqiqati shundan iboratki, iste’dodli, 
istiqbolli mutaxassislarga ehtiyoj bozor taklifidan sezilarli darajada 
oshib ketadi. Iste’dodlar uchun kurash tobora kuchayib bormoqda 
va ish beruvchilarni ushbu xodimlarni jalb qilish va saqlab qolish 
uchun yangi usullarni ishlab chiqishga majbur qilmoqda. Yangi 
vazifalar kadrlarning innovatsion texnologiyalaridan foydalanishni 
o‘z ichiga oladi. Masalan, kadrlarni tanlashda, intellektual kasblar 
bo‘yicha ishchilarning shakllangan asosiy ko‘nikmalarini 
o‘zgartirish qiyinligini yodda tutish kerak. Iqtisodiy va imidj 
yo‘qotishlarining 
darajasi 
shuningdek, 
kompaniyaning 
“iste’dodlarni” tark etish xavfi ham o‘rtacha statistik 
ko‘rsatkichlarga qaraganda beqiyos darajada yuqori. Shuning 
uchun 
abituriyentlarning 
kompetensiyalari 
va 
shaxsiy 
parametrlarining rivojlanish darajasini aniqlashga qo‘yiladigan 
talablar tobora ortib bormoqda. Bu esa maxsus tanlov usullaridan 
(maxsus testlar, ko‘p darajali suhbatlar, ishlarni hal qilish va hk) 
foydalanishni nazarda tutadi. 
Gay Kavasaki “Eski evangelist Apple-dan boshlang‘ich 11 
mahorat darslari” kitobida [ 122-142] tadbirkor xodimni yollash 
to‘g‘risida qaror qabul qilishda javob berishi kerak bo‘lgan uchta 
asosiy savolni shakllantiradi: 
• Nomzod siz talab qilgan narsani bajara oladimi? 
• U sizning qadriyatlaringiz bilan o‘rtoqlashadimi? 
• Nomzod sizda ko‘rishni istagan fazilatlarga egami? 
Muvaffaqiyatli loyihalarni yaratish va targ‘ib qilish uchun 
jamoani shakllantirish uchun, G. Kavasakining so‘zlariga ko‘ra, 
quyidagi tamoyillarga amal qilish kerak: 
• birinchi darajali o‘yinchilarni yollash; 
• aqidaparastlar jamoasini to‘plash; 

---

201 
• rasmiyatchilikni e’tiborsiz qoldiring (katta muvaffaqiyat 
qozongan kompaniyadagi ish tajribasi, ta'lim to‘g‘risidagi diplom, 
shunga o‘xshash sohadagi ish tajribasi yoki funksiyalari, kuchli 
tomonlarning mavjudligida zaif tomonlarning mavjudligi); 
• mavjud muammolarni tasvirlashda halol bo‘ling, nafaqat 
kuchli tomonlar haqida, balki kompaniyaning zaif tomonlari 
haqida ham gapiring. 
Innovatsion 
kompaniyalarda 
qo‘llaniladigan yollash 
texnologiyalarini tahlil qilib, quyidagi xususiyatlarni ajratib 
ko‘rsatish mumkin: 
1) inqiroz sharoitida va mehnat bozorining yetishmasligi 
sharoitida yangi, iqtidorli xodimlarni doimiy ravishda izlashga va 
ularni tanlov asosida tanlashga e’tibor qaratish; 
2) turli xil kelib chiqishi, turli xil professional tajribaga ega, 
turli ijtimoiy rollarga va ijtimoiy-madaniy xususiyatlarga ega 
bo‘lgan (turli xillilik siyosati – “xilma-xillik”) talabgorlardan 
kadrlar shakllanishiga e’tibor berish; 
3) xodimlarni yollashning ma’lumotnoma usulidan faol 
foydalanish; 
4) test o‘tkazish, ishbilarmonlik holatlari va nostandart 
vaziyatlarni hal qilish, barcha manfaatdor idoralar vakillari va 
nomzodning potensial pudratchilari bilan suhbatlar o‘tkazishni 
taklif qiluvchi ko‘p bosqichli tanlov usulidan foydalanish; 
5) amaliyotni o‘tkazish tizimini, boshlang‘ich o‘quv 
kurslarini yaratish, ta’lim muassasalari bilan faol hamkorlik qilish 
(stipendiya dasturlari, grantlar, olimpiadalarda, musobaqalarda 
qatnashish 
va 
boshqalar) 
tizimini 
yaratish 
orqali 
yosh 
mutaxassislarni jalb qilishga e’tibor qaratish. 
Kadrlar menejmentining so‘nggi tendensiyalaridan biri bu 
xodimlarning qiymat taklifi (XQT) konsepsiyasini ishlab 
chiqishdir. Xodimlarning qiymat taklifi bu ish beruvchi xodimga 
taqdim etadigan imtiyozlar (imtiyozlar) to‘plamidir. Qiymat taklifi 
(QT) funksional, ijtimoiy, hissiy va boshqa afzalliklarni o‘z ichiga 
oladi. Employee qiymat taklifi shuningdek, ish beruvchi brendi 
bilan bog‘liq. Shuning uchun biz qiymat taklifi xodimga taqdim 

---

202 
etiladigan imtiyozlar va ish beruvchi kompaniya imidjining (HR - 
brendi) yig‘indisidan hosil bo‘ladi deb ayta olamiz. Kuchli qiymat 
taklifining maqsadi potensial nomzodga tashkilotning ish beruvchi 
sifatidagi raqobatbardosh ustunligi to‘g‘risida ma’lumot berish va 
shu bilan kerakli ishchilarni jalb qilishdir. 
Innovatsion kompaniya uchun qiymat taklifini ishlab 
chiqishda, biznesni innovatsion rivojlantirish vazifalarini amalga 
oshirishda 
ishlashga 
qodir 
bo‘lgan odamlarning shaxsiy 
xususiyatlarini hisobga olish juda muhimdir. Ya’ni, kompaniya 
tomonidan 
e’lon qilingan va joriy qilingan qiymatlar 
nomzodlarning qiymat imtiyozlariga zid bo‘lmasligi kerak (1-
jadvalga qarang). Innovatsion kompaniyalar tomonidan CPni 
ishlab chiqishda shuningdek, yoshlarning (“U” avlodi) yoshi va 
avlodlarning istaklarini inobatga olish juda muhimdir, chunki bu 
mehnat bozorida eng ko‘p talab qilinadigan yosh iste’dodli 
mutaxassislardir. Qiymat taklifini ishlab chiqishda tashkilot 
mohiyatan o‘z odamlarini boshqarish uchun foydalanadigan 
motivatsion vositalar to‘plamini belgilaydi. Shu sababli ham 
mehnat motivatsiyasi evolyutsiyasini tavsiflovchi zamonaviy 
tendensiyalarni, xususan, nomoddiy motivatsiya, rivojlanish va 
martaba imkoniyatlari rolining ortishi, individual samaradorlik va 
tan olinishni baholash, ish va shaxsiy hayot muvozanatiga rioya 
qilish, yanada moslashuvchan mehnat sharoitlaridan foydalanish 
imkoniyatlarini hisobga olish muhimdir. Virtual ish joylari (CO-
ishlaydigan) va boshqalar. 
Innovatsiyalarni yaratish uchun yuqori motivatsiyaga 
ehtiyoj 1994-yilda Ayzenk tomonidan qayd etilgan [7.8]. U 
motivatsiyani fidoyilik va ishga to‘la botish deb biladi. Motivatsiya 
nazariyasida bilasizki, ichki va tashqi motivatsiya mavjud. Shu 
bilan birga innovatsion ombor odamlari yuqori darajadagi ichki 
motivatsiya bilan ajralib turadilar. Bu masalan, Sorman va Koen 
tomonidan olib borilgan tadqiqotlar natijalari bilan tasdiqlangan 
[7.8]. Ular moddiy mukofotlar kabi tashqi rag‘batlantirish 
intellektual o‘zgarish va innovatsiyalarga intilish kabi ichki 

---

203 
motivatsiyaning ba’zi jihatlari kabi muhim emas degan xulosaga 
kelishdi. 
McKinsey tomonidan olib borilgan tadqiqotlar [6.3, 81-82] 
xodimlar uchun har xil turtki beruvchi omillarning ahamiyatini 
ochib berdi. Ularning afzalliklari quyidagi ketma-ketlikda berilgan: 
1. Qiziqarli, ilhomlantiruvchi, qiyin ish. 
2. Yaxshi boshqaruv, yorqin rahbarlar, natijalarga 
yo‘naltirilgan madaniyat, ochiqlik va ishonch. 
3. Ularning shaxsiy hissasini tan olishni aks ettiradigan ish 
haqi. 
4. Ko‘nikmalarni rivojlantirishga yordam bering. 
5. Shaxsiy hayot va ishni birlashtirish qobiliyati. 
Axborot texnologiyalari jurnalining ma’lumotlari asosida 
olib borilgan Richard Florida tomonidan o‘tkazilgan shunga 
o‘xshash uzoq muddatli tadqiqot IT-mutaxassislari o‘rtasida 
o‘tkazilgan so‘rovnoma asosida quyidagi turtki beruvchi omillarni 
aniqladi [7.8, 106-109]: 
1. Qiziqarli va mas’uliyatli ish (jarayonga hissa qo‘shish va 
unga ta’sir o‘tkazish qobiliyati, sizning faoliyatingiz muhimligiga 
ishonch). 
2. Moslashuvchan ish sharoitlari (moslashuvchan jadval va 
erkin ish muhiti, ma’lum darajada mehnat sharoitlarini o‘zingiz 
aniqlash qobiliyati). 
3. Barqaror ish muhiti va nisbatan kafolatlangan ish bilan 
ta’minlash. 
4. To‘lov (ish haqi va asosiy imtiyozlar). 
5. Kasbiy rivojlanish (yangi mahoratga ega bo‘lish va 
kasbiy ma’noda o‘sish qobiliyati). 
6. 
Hamkasblarning 
tan 
olinishi 
(o‘z sohasidagi 
mutaxassislar orasida hurmat va e’tirofga sazovor bo‘lish 
imkoniyati). 
7. Rag‘batlantiruvchi jamoa (ijodiy hamkasblar jamiyati, 
yetakchining roli). 

---

204 
8. Hayajonli tarkib bilan ishlash (innovatsion yoki qiziqarli 
intellektual muammolarni keltirib chiqaradigan loyihalar va 
texnologiyalar ustida ishlash istiqbollari). 
Moddiy ish haqi ustuvorligi bo‘yicha birinchi o‘rinda emas 
degan xulosaga kelishimiz mumkin, garchi u muhim rol o‘ynasa-
da. Amaliyotda ish haqi darajasi G‘arb standartlaridan sezilarli 
darajada orqada qolmoqda. Motivatsiya tobora ko‘proq puldan 
tashqari insoniy qadriyatlarga asoslangan. Odamlar qiziqarli 
murakkab vazifalarni qabul qilishni, rivojlanish va o‘rganish 
imkoniyatlarini olishni, o‘zlarining xizmatlarini tan olishni 
istaydilar. 
Muhim 
motivatsion 
omillar 
qatorida, 
moddiy 
bo‘lmaganlar ham katta ahamiyatga ega. Ushbu holat innovatsion 
biznesda rag‘batlantirish tizimlarini yaratish uchun juda muhimdir 
va 
boshlang‘ich tashkilotlar uchun moliyaviy resurslar 
yetishmovchiligini 
boshdan 
kechirayotganlar 
uchun 
juda 
muhimdir. Innovatsiya va ijodiy salohiyatni ochib berishga bo‘lgan 
ichki motivatsion munosabatlarni amalga oshirish uchun sharoit 
yaratish orqali iste’dodlarni jalb qilish va saqlab qolish mumkin. 
Agar biz qurilish materiallarini rag‘batlantirish prinsiplari 
haqida gapiradigan bo‘lsak, har qanday innovatsion yo‘naltirilgan 
kompaniya singari, har kimning hissasini inobatga olgan holda ish 
haqi tizimiga intilishi kerak, garchi bu ijodiy ishni baholash va 
standartlashtirish qiyin bo‘lganligi sababli ancha qiyin bo‘lishi 
mumkin bo‘lsa-da. Mazkur holatda mehnat zichligi, vaqt va sifat 
parametrlari hisobga olinadi. 
Kadrlar 
menejmentining 
zamonaviy 
nazariyasi 
va 
amaliyotida 
kadrlar 
motivatsiyasi 
mehnatga 
jalb 
qilish 
konsepsiyasida, ya’ni odamlarni to‘la fidoyilik bilan ishlashga 
undaydigan ruhiy holatida ifodalana boshladi. Shaxsning ishtiroki 
uch o‘lchov bilan o‘lchanishi mumkin: qoniqish, sadoqat va 
tashabbusni qo‘llab-quvvatlash. Xodimlarni jalb qilish darajasiga 
mehnatga qo‘shgan hissasi, xodimning qadr-qimmatini, tashkiliy 
jarayonlarni va ish beruvchining obro‘sini ta’kidlash kabi omillar 
ta’sir ko‘rsatadi. Kadrlarni jalb qilish darajasi integratsiyalashgan 
baholash mehnat unumdorligining ko‘rsatkichidir. Yuqorida aytib 

---

205 
o‘tilgan innovatsion yo‘naltirilgan xodimlarni rag‘batlantirish 
xususiyatlari kompaniya xodimlar uchun qiymat takliflarini ishlab 
chiqishda hisobga olinishi kerak. Masalan, Google va yosh Enter 
kompaniyasi singari innovatsion kompaniyalar xodimlari uchun 
qanday qilib qiymat takliflari ishlab chiqilganligini ko‘rib 
chiqamiz. Google (IT - bu sanoat, 2012-yildagi daromadi 37,9 
milliard dollarni tashkil etdi, BCG innovatsion kompaniyalarining 
TOP-50 reytingida - dunyoda ikkinchi, “eng yaxshi ish 
beruvchilari – 2012” reytingida birinchi o‘rin). Xodimlarning 
qiymatini taklif qilish parametrlari: 
- ish jadvalini mustaqil ravishda aniqlash qobiliyati 
(ko‘plab xodimlar uchun); 
- ofisning istalgan joyidan ishlash (ochiq joy); 
- xodim ish vaqtining 20 foizini alohida loyihalarda 
ishlashga sarflash huquqi; 
- kompaniyaning boshqa mamlakatlardagi ofislariga tashrif 
buyurish va mahalliy jamoalar ishida qatnashish imkoniyati; 
- bepul nonushta, tushlik va kechki ovqat; 
- 
o‘z vaqtida bajarilgan yuqori sifatli ishlarni 
rag‘batlantirish; 
- o‘z loyihalarida va ulardan tashqarida faol pozitsiyani 
egallash; 
- yechilishi kerak bo‘lgan vazifalar doirasini, ishlarni 
rejalashtirishni muhokama qilish uchun menejerlar bilan aloqani 
qo‘llab-quvvatlash; 
- ish kuni davomida jismoniy holatni saqlash qobiliyati 
(sport, massaj, yoga va boshqalar). 
Xulosa qilib shuni ta’kidlash mumkinki, innovatsion biznes 
eng qiyin, xavfli va aniqlanmagan biznes segmenti. Jahon 
bankining “Biznes yuritish 2020” (Doing Business 2020) yillik 
reytingida O‘zbekiston 2019-yil yakunlari bo‘yicha 100 baldan 
69,9 ball to‘plab, 190 mamlakat orasida 69-o‘rinni egalladi. O‘tgan 
yilgi reytingga nisbatan mamlakat 76-o‘rindan 7-o‘ringa ko‘tarildi. 
Shu sababli, innovatsion tadbirkorlikda ishlaydigan odamlar 
ijtimoiy rivojlanish uchun eng qimmatli manba bo‘lib, har 

---

206 
tomonlama qo‘llab-quvvatlashni, yetarli haq va hurmatni talab 
qiladi.