427
5.
Tanlangan yo’nalishni tarafdorlarining hamfikrligini ta’minlash
maqsadida o’zgarishlarni amalga oshirish siyosati boshqariladi.
Sardorlarning muvofiqlashtirish jarayoniga tegishli ogohlantiruvchi
harakatlari odatda bir-biriga o’xshashdir: ular ehtiyojni aniqlaydilar,
axborot to’playdilar, vaziyatni oydinlashtiradilar, sinov takliflarini tadbiq
etadilar, muammoni tahlil etish jarayonida «tarafdor» va «qarshilar»ni
hisoblaydilar, vakolatlar taqsimotini tashkil etadilar va kelishilgan holda
harakat qilish uchun qaror qabul qiladilar.
Tayanch vaziyatlar.
Madaniyat tashkilot uchun kerakli maqsadlarni amalga oshirishga
xizmat qiladigan hamkorlik ruhini va ishlab chiqarish muhitini
ta’minlashi sababli strategiyani muvaffaqiyatli tadbiq etilishini qo’llab-
quvvatlaydigan madaniyatni yaratish muhim ahamiyatga ega.
Tashkilot
madaniyati ma’lum vaziyatda aynan shunday harakat qilishidan, ishonch
va qadriyatlardan, ahloq va etikadan yetakchi
siyosatni asosini tashkil
etuvchi falsafadan va tashkilotda qo’llab-quvvatlaydigan an’analardan
tashkil topadi. Tashkilot madaniyati o’zaro munosabatlarga va unda
foydalaniladigan ish usullariga ham tegishli.
Ko’pchilik holatlarda kompaniya madaniyatining unsurlari uning
asoschilari va kuchli ta’sirga ega sardorlari bilan bog’liq bo’ladi. Vaqt
o’tishi bilan madaniyat elementlari tashkilotga singib boradi. Unga
ishchi xodimlar va menejerlar ham amal qila boshlaydi. Sardorlarning
yangi avlodi madaniyatni mustahkamlaydi va rivojlantiradi. Madaniy
an’analarni o’zida aks ettirgan tashkilot a’zolari e’zozlaydigan afsonaviy
tarixiy voqyealarning avloddan avlodga o’tishi tashkilotga chuqur
o’rnashgan madaniyat vujudga kelganidan darak beradi. Tashkilot
a’zolari ushbu madaniyatga amal qilishni faxr deb hisoblaydi.
Madaniyatni tashkilotga singish darajasi turlicha bo’lishi mumkin.
Ba’zi madaniyatlar chuqur o’rnashgan bo’lsa, boshqalari esa kichik
submadaniyatlardan tashkil topganligi uchun zaif va tarqoq holda
bo’ladi. Ba’zi madaniyatlarga nosog’lom muhit xos bo’ladi. Bunda
egoistik
siyosatdonlik,
o’zgarishlarga
qarshiliklar
mavjudligi
kompaniyada
vaziyat
yomonlashganligidan
darak
beradi.
Tez
428
o’zgaruvchan xo’jalik muhitida o’zgarishlarga, yangiliklarga, yangi
strategiyalarga va yangi ish usullariga nisbatan ochiq va moslashuvchan
madaniyat afzal hisoblanadi. Moslashuvchan
madaniyatning muhim
xususiyatlaridan biri - bu tashkilot oliy rahbariyatining xaridorlar,
aksionerlar, ta’minotchilar va faoliyat ko’rsatish muhiti to’g’risida
g’amxo’rlik qilishidir.
Yangi strategiya nazarda tutadigan tashkilot maqsadlari, falsafasi
va ish usullari uning madaniyati bilan mos kelishi yoki unga qarama-
qarshi bo’lishi mumkin. Strategiya bilan madaniyatning mos kelishi
strategiyani muvaffaqiyatli tadbiq etilishini ta’minlaydi.
Ularning bir-
biriga mos kelmasligi esa strategiyani samaradorligini pasaytiradi.
Chuqur o’rnashgan madaniyatni tashkilot strategiyasiga mos kelmasligi
va uni yangi talablarga javob bermasligi murakkab boshqaruv
muammosi hisoblanadi. Madaniyatni o’zgartirish yuqori boshqaruv
pog’onalarida yuqori malakali rahbarlikni, shaxsiy namunani,
simvolik
va mazmuniy harakatlarni, qaysiki oliy rahbariyatni yangi madaniyat
tarafdori ekanligini ko’rsatuvchi harakatlarni talab qiladi.
Madaniyat strategiya bilan qanchalik bog’langan bo’lsa, menejerlar
shunchalik kamroq siyosatga, qoidalarga va nazoratlarga tayanadi.
Chunki xodimlar bunday vaziyatda madaniy me’yorlarga shunchalik
to’liq amal qiladilarki, ular beixtiyor xodimlar xulq–atvori
namunasini
targ’ibot qiladilar.
Kompaniyaning sog’lom madaniyati etik me’yorlari uning
ma’naviy qadriyatlariga ildiz otgan bo’ladi. Bu me’yorlar insoniylikni va
kompaniyaga tegishli manfaatlar to’g’risida haqikiy g’amxo’rlikni
anglatadi. Kompaniya etikasi va qadriyatlar dasturi samarador bo’lishi
uchun ular kompaniya a’zolarining hayot tarziga aylanishi lozim.
Strategiyani muvaffaqiyatli amalga oshirishni istaydigan rahbarlar,
yangiliklarni qo’llab-quvvatlaydiganlar, ko’p vaqtini ofisdan tashqarida
tashkilotni aylanib yurib, vaziyatni œrganishga, xodimlarning fikrini
eshitishga sarflaydilar. Ular tashkilotdagi
hamma voqyea hodisalardan
xabardor bo’ladilar. Ular so’z va ish bilan kompaniya madaniyatini
mustahkamlaydilar.
Ular
tushabbuskorlikni
yangi
g’oya
va
yondashuvlarni qo’llab-quvvatlaydilar.
429
Strategiyani amalga oshirish dasturi bir vaqtning o’zida hujumkor
va ijodiy xarakterga ega bo’ladi. Yuqorida ta’kidlaganimizdek,
strategiyani amalga oshirish jarayoni qo’yidagi 8 yo’nalishni e’tiborga
olish lozim:
1.
Strategiyani muvaffaqiyatli amalga oshirish qobiliyatiga ega
tashkilotni shakllantirish.
2.
Strategiyani muvaffaqiyatini ta’minlash uchun yetarli resurslarni
narx yaratiladigan bo’g’inlarga yo’naltiradigan smetalarni yaratish.
3.
Strategik vazifalarga javob beradigan siyosatni va proseduralarni
yaratish.
4.
Ilg’or tajribali va faoliyatni muntazam takomilashtiradigan
mexanizmlarni qo’llash.
5.
Kompaniya ishchi xodimlariga o’z
strategik funksiyalarini
muvaffaqiyatli bajarish imkonini beradigan qo’llab-quvvatlash
tizimsini yaratish.
6.
Maqsadlarni va strategiyalarni amalga oshirish bilan mukofotlash
va rag’batlantirish tizimsini uzviy bog’liqligini ta’minlash.
7.
Strategiyaga mos keladigan qulay ishlab chiqarish muhitini va
madaniyatini shaklantirish.
8.
Strategiya natijalarini yaxshilash maqsadida uni tadbiq etilishiga
rahbarlik qilish.
Har bir strategiyani tadbiq etish har xil ishlab chiqarish sharoitida
yuz beradi. Strategiyani amalga oshiruvchi rahbarlar muayyan vaziyatni
e’tiborga olishi lozim. Chunki hamma vaziyatlarga mos keladigan
tadbir–choralar mavjud emas.
Do'stlaringiz bilan baham: 
