S. E. Xolmurotoy, N. T. Shoyusupova

ochiq
va 
yopiq
turlarga ajratish mumkin. Bunday turlanishning asosiy mezonlari 
bo‘lib quyidagilar hisoblanadi:
• ziddiyatli vaziyat, uning subyektlari, sabablari va oqibatlarini anglash darajasi;
® real ziddiyatli xulq-atvoming mavjudligi yoki yo‘qligi va uni tartibga solishdagi
faollik;
• atrofdagilaming ziddiyatli hodisadan xabardorligi va ulaming ziddiyatli hodisaga 
ta’siri.
Yopiq turdagi ziddiyat ochiq turdagi ziddiyatdan xavfliroqdir. Bu turdagi ziddiyat 
ijtimoiy diskomfort tug'dirishi, tashkilot va tashkiliy-mehnat munosabatlariga salbiy
108

---

ta’sir ko'rsatishi bilan xarakterlanadi va bunday ziddiyatni ijobiy hal etish juda 
ham qiyin. Yopiq turdagi ziddiyatda nafaqat individlar, balki gumhlar ham o'zaro 
manipulyatsiyaning obyektlari bo‘lib qoladilar vasalbiyjarayonlargata’sir o'tkazish 
imkoniyatiga ega bo'lmaydilar.
Ziddiyatga bevosita yoki bilvosita aloqasi bor indívid va gumhlar ziddiyatning 
subyektlari hisoblanadilar. Ular quyidagi kategoriyalarga ajratilishlari mumkin: 
birlamchi, agentlar, qo'shilgan qatnashchilar, muhit. Bu subyektlar mehnat 
ziddiyatining ijtimoiy stmkturasini tashkil qiladilar.
Mehnat ziddiyati subyektlari yo individlar yoki guruhlar bo‘ladilar. Bu vaziyatlar 
farqi nafaqat shartli bo'ladi, balki ko'rinishidan farqlab boimaydigan boiadi. 
Masalan, bir qarashda individlar ziddiyatga kirishganday ko'rinadi, aslida esa ularning 
orqasida qarama-qarshi manfaatga ega bo‘lgan gumhlar turadi. Yoki bo'lmasa tashqi 
ko'rinishdan gumhlar ziddiyatga kirishgandek ko'rinadi, aslida esa ziddiyatning asosini 
qandaydir individlaming shaxsiy manfaatlari tashkil etadi. Iqtisodiy sohada bunday 
narsalar tez-tez uchrab turadi.
Agar individlar o‘rtasidagi ziddiyatlar guruhlararo ziddiyatlaiga aylansa, u holda 
ziddiyatlar ba’zan o‘sha guruhlar ichidagi ziddiyati aiga o‘tib ketadi. Individlararo va 
gumhlararo darajadagi ba’zi ziddiyatlar nafaqat yangi muammolami tug‘diradi, balki 
boshqa ziddiyatlami yo'qqa chiqarib, ulaming o‘mini egallaydi. Ba’zan mehnat ziddiyati 
subyektlari o‘z-o‘zidan paydo bo‘ladigan «shaxslar», «jamoalar» va «ommalar» bo‘ lmay, 
balki tashkiliy-mehnat munosabatlarini tartibga solishning tashkiliy jarayonlariga ta’sir 
ko'rsatadigan puxta bilimga ega bo'lgan, tajribali faollar va bosim gumlilari bo‘ladi.
Tashkiliy-mehnat munosabatlaridagi ziddiyatlar jarayoni ko‘pincha quyidagi 
muhim holat bilan belgilanadi. Mehnat ziddiyati subyektlari bir-birlari haqida ma’Ium 
darajada m a’lumotga ega bo‘lishlari mumkin, ya’ni bir tomonlama yoki batafsil 
ma’lumotga ega bo‘lishlari, noto‘g‘ri m a’lumotga ega boiishlari mumkin, bu esa o‘z 
navbatida kutilmagan oqibatlarga sabab bo‘lishi mumkin.
Mehnat ziddiyati subyektlari - bu ko‘pincha teng ta’sir etish kuchiga ega 
bo‘lmagan omillardir. Ular umuman turlicha yoki ziddiyatli vaziyatning ma’lum 
bir bosqichida boshqacha ijtimoiy kuchga ega bo‘lishlari mumkin. Bu kuchlarning 
nisbati mehnat ziddiyatining barcha subyektlari tomonidan to‘g‘ri yoki noto‘g‘ri 
anglanishi mumkin.
Barcha mehnat ziddiyatlari betakrordir va bu xususiyat ulaming subyekti qanday 
ijtimoiy-iqtisodiy gumhlar, rollar va statuslar ekanligidan kelib chiqadi. Alohida 
ishchilar, mehnat gumhlari, tashkilot jamoalari mehnat ziddiyatlarining birlamchi 
agentlari bo‘lib, quyidagi hollarda hisoblanadilar:
a) mehnat jarayonida va taqsimot munosabatlarida aynan ulaming maqsadlari 
to'qnash kelsa;
b) qandaydir ziddiyatlargaaynan ular prinsipial munosabatdabo‘lsalar vaaynan 
ular ushbu ziddiyatlami to‘g‘ri anglasalar.
Ma’lum tashkiliy-mehnat munosabati muammosi bo‘yicha birlamchi ziddiyat 
va bu muammoga qatnashish yoki qatnashm aslik, qatnashish to ‘g‘ri yoki
109

---

¡ioto‘g‘riligini aniqlash bo‘yicha ikkilamchi ziddiyat mavjud.
Ziddiyat sharoitida o‘zini tutishi, ishchi shaxsini turlanishining asosiy mezoni 
bo‘lishi mumkin. Ba’zilar qanday yo‘l bilan bo‘lsa ham ziddiyatli vaziyatlardan 
qochadi, ba’zilar esa ziddiyatlarga adekvat munosabatda boiadilar, boshqalar 
ziddiyatga kirishishga moyil bo‘ladilar. Manfaatlar to‘qnashuvi sharoitida qilingan 
xatti-harakat, ishchining mehnatga bo'lgan munosabati ko'rsatkichi bo'lishi mumkin. 
Quyida ziddiyat paytidagi xulq-atvor bilan mehnatga munosabat o‘rtasidagi bo'lishi 
mumkin boigan bog‘lanish variantlari keltirilgan:
1. Yaxshi ishchiga ziddiyatlar qattiq ta’sir etadi. U yaxshi ijtimoiy muhit va 
me’yorl mehnat sharoitlari bo'lishini xohlaydi. Yomon ishchi esa ziddiyatga befarq 
qaraydi va ko* pincha ziddiyatga kirishishga tayyor turadi.
2. Yaxshi ishchining ziddiyatlarga vaqti yo‘q, chunki u doim ish bilan band 
bo'ladi. Yomon ishchining qiladigan ishi «yo'qligi» sababli ziddiyatlarga ko‘p e’tibor 
beradi va ziddiyat uning ish joyidagi mashg'ulotlaridan biriga aylanishi mumkin.
3. Yaxshi ishchining ziddiyatlarga «ehtiyoji» bor, chunki u mehnatni tashkil 
etishgaprinsipial yondashadi. Bu ma’nodayomon ishchigaziddiyatning keragi yo‘q.
Mehnat ziddiyati quyidagi salbiy oqibatlarga ega:
» dushmanlik kayfiyatining kuchayishi, m a’lum sohada insonlaming o‘z-o‘zini 
anglashining va ijtimoiy ahvolning yomonlashuvi;
® salbiy kayfiyat, ishonchsizlik, kafolatlaming yo‘qligi natijasida mehnat faoliyati 
ko‘rsatkichlarining va mehnat motivatsiyasining pasayishi;
® funksional zaruriyatiga q aram asdan ish k o n trak tlarin i tug atilish i, 
munosabatlaming rasmiylashishi, ochiq munosabatlarga kirishishdan bosh tortish;
• munosabatlarda «oddiy narsalar» bo'yicha kelishmovchiliklaming yuzaga kelishi 
va o‘zaro tushunishning yomonlashuvi;
« hech qanday zarurat boim asa ham birovning fikri, istaklari va harakatlariga 
atayin qarshilik ko‘rsatish, «teskari» xatti-harakat, ya’ni ziddiyat, tamoyildan kelib 
chiqib o ‘zaro majburiyatlarni bajarmaslik, namoyishkorona ishlamasliklar, 
vazifalarini bajarmasliklar;
® m a’lum maqsadga yo'naltirilgan destruktiv xulq-atvor, ya’ni m a’lum 
munosabatlami uzishga, tashkilotning faoliyatini izdan chiqarishga harakat qilish;
• ziddiyatlarni deb qulay sharoitlarni boy berish va vaqtni yo‘qotish;
® muammolarning yechilmay, balki «chigallashib» ketishi.
Mehnat ziddiyatining sanab o‘tilgan salbiy oqibatlarini ziddiyatli vaziyatlaming 
universal ko'rsatkichlari sifatida ham ko'rish mumkin.
Mehnat ziddiyatini ijobiy tomondan ham o'rganish zarur. Uning bir qator 
ijobiy funksiyalari ham mavjud:
® axborot beruvchi funksiyasi;
® ijtimoiylashuv funksiyasi;
« ruhiy holatni me’yorllash-tirish funksiyasi;
• innovatsion funksiya.
Ziddiyatning ijobiy funksiyalari borligini tan olish, ulami atayin keltirib chiqàrish
110

---

kerak ekan, degani emas. Ziddiyat kelib chiqqanda, uní ijobiy hal etishga harakat 
qilish kerak, bunda ziddiyatni bostirish emas, balki uni ijobiy samara bitan hai 
etish kerak; ziddiyatni yaxshi va foydali maqsadlarga yo'naltirish lozim.
Mehnat konflikti kundalik hayotda tez-tez uchraydigan holatdir, bugungi kunda 
dunyo miqyosida bunday mehnat ziddiyatlarini hal qilishda kriminal holatlardan 
foydalanilayotgan boisa ham, ulami kundalik tashvishlar qatoriga kiritish mumkin.
Demak, mehnat ziddiyatlarining subyekti - bu bir-biriga teng bo'lmaydigan 
omillardir. Bu omillar turlicha ijtimoiy kuchga ega bo'lishi mumkin. Barcha mehnat 
ziddiyatlari qayta takrorlanmaydi.