Rivojlantirishning ilmiy asoslari va muammolari ilmiy tadqiqot markazi xalqaro menejment

Xizmat safaridan so‘ng yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan 
(repatriatsiya) 
muammolari.
Uzoq 
muddatli 
xizmat 
safaridan 
qaytgandan so‘ng, asosan, uch xil muammo paydo bo‘ladi: shaxsiy 
moliyaviy 
ahvol, 
korporatsiyadagi 
o‘zgargan sharoitlarga qayta 
moslashish, o‘z mamlakatidagi hayotga moslashish. 
Xizmat safariga jo‘natilgan ekspatriantlar xorijda qator moliyaviy 
imtiyozlarga ega bo‘lishadi, ular eng yaxshi hududlarda yashashi, ularning 
bolalari eng yaxshi xususiy maktablarda ta’lim olishlari mumkin, ularni 
yuqori tabaqa hisoblashadi va oldingidan ko‘proq pul jamg‘arishlari 
mumkin. Lekin o‘z mamlakatiga qaytishi bilan yuqori hayot tarzi 
yo‘qoladi. Baholashlarga ko‘ra, xorijdagidek hayot tarzini ta’minlash 
uchun ularning mehnat haqini 1,5 barobar ko‘paytirish lozim. Qaytib 
kelgandan so‘ng ko‘pgina xodimlar o‘z hamkasblarining yuqoriroq 
mansabga erishganining guvohi bo‘ladi. Bundan tashqari ijtimoiy 
mavqening tushishi natijasida uning oila a’zolari maktablarga va boshqa 
ijtimoiy sohalarga qayta moslashishi ancha og‘ir bo‘ladi.
Xorijda 
boshqaruv 
ishiga 
tayinlash 
xodimning 
lavozimda 
ko‘tarilishiga turlicha ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Xorijiy xizmat safarida 
bo‘lganlarning fikriga ko‘ra va yuqori mavqe boshqaruvchilarning xizmat 
bo‘yicha ko‘tarilishiga qaraganda xorijda ishlash uzoq istiqbolda 
xodimning xizmat bo‘yicha ko‘tarilishiga jiddiy ta’sir qilmaydi. Lekin 

---

214 
xorijiy xizmat safarining mansab ko‘tarilishiga salbiy va ijobiy ta’siri 
haqidagi misollar ko‘p. Shaxsiy farqlardan tashqari kompaniyalar 
bo‘yicha ham farqlar mavjud bo‘lib, ular firmaning umumiy faoliyatida 
xorijiy biznesning roli, ichki va xalqaro faoliyatning qanchalik 
bog‘langanligi, bosh firma va filiallar xodimlari o‘rtasidagi aloqa kabi 
omillarga bog‘liq bo‘ladi. 
“General Motors” (GM) kompaniyasida xalqaro mehnat tajribasi 
mansab bo‘yicha siljishga qanday ta’sir qilishini quyidagilardan ko‘rish 
mumkin. GM kompaniyasining atigi uchta yuqori boshqaruvchisi 
AQShdan tashqaridagi korxonalarda uzoq muddatli xizmat safarida 
bo‘lgan. Boshqaruv xodimlarining 83 %i hech qanday xalqaro mehnat 
tajribasiga ega bo‘lmagan holda xizmat zinasidan ko‘tarilishi esa bu 
tajribaning mansab bo‘yicha siljishga ta’sir yetmasligidan dalolat beradi. 
Shunga qaramasdan, bu holat GM xorijda muvaffaqiyatga erishishiga 
to‘sqinlik qilmadi. Bu korporatsiya AQShning eng katta eksportchilaridan 
biri bo‘lib, uning mahsulotlari xorijda, ayniqsa, Buyuk Britaniyada va 
Germaniyada yetarli darajada raqobatbardosh. Uning ichki ishlab 
chiqarishni diversifikatsiyalashga qaratilgan tashkiliy va kadrlar siyosati 
umumkorporativ strategiyaga to‘laligicha mos keladi. Shunday bo‘lsada, 
1989-yilda GM har yili o‘rtacha mavqedagi Amerikalik menejerlarni 3-12 
oylik muddatga xorijga jo‘natish to‘g‘risida qaror qabul qildi 1990-yilda 
esa bu muddat 20 oygacha yetdi. Lekin juda kam menejerlar xorijiy 
mehnat tajribasiga ega ekanligidan qat’iy nazar yirik kompaniyalar 
boshqaruv zinasida yuqori pog‘onaga chiqadilar. 
Xorijda o‘z bo‘limlariga ega bo‘lgan kompaniyalar faoliyati xorijiy 
filiallarda ishlaydigan va o‘z ish faoliyatining katta qismini xorijda 
o‘tkazadigan xalqaro toifadagi menejerlarning malakasiga yuqori darajada 
bog‘liq bo‘ladi. Ular, odatda, bosh kompaniyada yuqori boshqaruv 
mansabiga ega bo‘lmaydilar, lekin ko‘pchilik hollarda ulardan ko‘proq 
mas’uliyat va ish haqiga ega bo‘ladilar.
Boshqa kompaniyalarda esa kompaniya rahbariyatining kafilligiga 
qaramasdan xorijga ishchilarni xizmat safariga jo‘natish yuqori qaltislikka 
ega. Ushbu muammolarga xolisona baho berib, “Ford” kompaniyasining 
vise-prezidentlaridan biri shunday degan edi: “Ford” kompaniyasining 
ko‘pgina xodimlari uchun (boshqaruvning o‘rta va undan yuqori 
pog‘onasida) xorijga ishga yuborish ularning ish faoliyati uchun salbiy 
oqibatlarga olib keladi”. Bu holatga ikki narsa sabab bo‘lishi mumkin. 
Birinchidan, xizmat safaridan qaytgan xodimning firma bo‘limlarida 
yaxshi lavozimda ishlashi haqida hech kim qayg‘urmaydi. U xorijda 

---

215 
ishlayotganida uning o‘rni bo‘sh qolmaydi va u qaytganidan so‘ng uning 
o‘rnini egallagan xodimni ishdan bo‘shatib bo‘lmaydi. Ikkinchidan, u 
yuqori mansablarga ega bo‘lish imkoniyatlari haqidagi ma’lumotlar bilan
tanishtirib borilmaydi.
Xorijdagi filiallardan qaytgan xodimlarning ish faoliyati bilan bog‘liq 
bo‘lgan muammolar yuzaga kelganida, shu xodimlarni xorijda ishlashga 
undaganlar uchun qo‘shimcha qiyinchiliklar keltirib chiqaradi. Ba’zi 
kompaniyalar xodimlarning ish faoliyati uchun xavf-xatar mavjudligini 
tan oladi va xodimning xorijga ishga ketishini juda yuqori moddiy 
rag‘batlantirishga tayyor. Bu muammoni yechish uchun ko‘pgina 
kompaniyalar xodim ish faoliyatini rejalashtirayotganda xorijga xizmat 
safarlarini oldindan ko‘rib chiqishadi va bosh kompaniyada xodimning 
huquqlarini himoya qiladigan rahbarlar (kuratorlar) muassasasini tashkil 
qiladilar. Ba’zi firmalar xodim xizmat safaridan qaytganda avvalgi 
lavozimidan past bo‘lmagan ishga ega bo‘lishi haqida yozma kafolat ham 
(“Dou Kemikl” kompaniyasi) berishadi. Xorijda ishga tayinlanmagan 
xodimlarga kelajakda qanday lavozimga ega bo‘lishlari haqida 
kompaniyalar kafolat bermaydilar. 
Bosh kompaniyaga ishga jo‘natiladigan mahalliy kadrlar boshqa 
muammoga duch kelishadi. Agar bu xodimning filialdagi lavozimini 
ko‘tarish deb qaralsa, u holda bosh ofisga ishga o‘tish doimiy bo‘lishi ham 
mumkin.