Qarshi davlat universiteti iqtisodiyot kafedrasi davlat boshqaruvida inson resurslari

Mutaxassislar mehnat faoliyati natijalari esa ularga yuklatilgan xizmat vazifalari to‘la hajmda, belgilangan muddatda, yuqori sifat bilan bajarilishiga bog‘liq bo‘ladi.


6.4. Resurslar, vaqt va texnologiyalar. Natijalarni tahlil qilish va keyingi boshqaruv qarorlari
Oʻz fikr va qarashlarida qat’iy tura bilish va orqaga chekinmaslik, oʻzini oʻzi anglash, iqtisodiy qiziqishlariga muvofiq keluvchi faoliyat bilan shugʻullanish va irodali boʻlish kabi qadriyatlar birinchilar qatorida tanlandi. Shuningdek, tadqiqot natijalarining dalolat berishicha, umumiy dominantlik koʻrsatkichlari boʻyicha qishloqdagi kollejda tahsil olayotgan ilk oʻspirin oʻquvchilardagi yetakchi qadriyatlar parametri sifatida tarbiyalanganlik, sabrli boʻlish, boshqalar fikrini tinglash, hurmat qilish, xato va kamchiliklarni kechirish va mehnatsevarlik, ishlardagi samaradorlik omillaridan iborat yoʻnalganlik majmuasi e’tirof etilgan qadriyatlar jinsiy xususiyatlar vositasida qoʻlga kiritiladi, degan xulosaga olib keladi. Natijalarni tahlil qilar ekanmiz, ya’ni instrumental qadriyatlarni terminal qadriyat bilan taqqoslarkanmiz, ilk oʻspirinlarda terminal qadriyatlar qatoridan moddiy muvaffaqiyat omiliga oid – moddiy qiyinchiliklarning yoʻqligi, oʻziga toʻq, boy-badavlat boʻlish, vaqtni yoqimli va qiziqarli ishlar bilan oʻtkazish, oilaviy moddiy qadriyatlarning mavjudligi kabi qadriyatlar tanlab olinganida, instrumental qadriyatlarni tanlash jarayonida esa bozor munosabatlariga kirishishdagi iqtisodiy rollarni bajarishda – yuksak talab, oʻzini oʻzi anglash, iqtisodiy qiziqishlariga muvofiq keluvchi faoliyat bilan shugʻullanish, boshqalar bilan hamkor boʻlish oldi-berdi va sherikchilik munosabatlarini shakllanganligi kabi moddiy muvaffaqiyatni belgilovchi qadriyatlarni emas, balki umuman boshqa bir qadriyatlarga toʻxtalinganligini guvohi boʻlamiz. Bunday nomutanosiblik sinaluvchini bozor munosabatlariga asoslaniladigan jamiyatda toʻgʻri iqtisodiy ijtimoiylashmagan, faoliyatga yoʻnalganlik tuzilmasida esa maqsad, vosita va natija komponentlarini oʻzida mujassamlashtirganligidan dalolat berib, bu toifa shaxslarni bozor munosabatlariga kirishishga tayyor emas, deb baholanishiga sabab boʻladi. Nazarimizda, har ikkala qadriyatlar majmuasining nisbiy ahamiyati shundaki, u nafaqat, turli jins vakillari uchun, balki ijtimoiy-demografik guruhlar uchun ham xilma-xil boʻladi, bu tafovutlanishdan esa bozorni segmentlarga ajratish mezoni sifatida foydalanish mumkin. Bu holatni esa shaxs iqtisodiy ijtimoiylashuvi jarayoniga ta’sir koʻrsatuvchi ijtimoiypsixologik omillar motivasion-qadriyatli tuzilmasining mexanizmi deb baholash maqsadga muvofiqdir. Mazkur mexanizmni quyidagi misol orqali ham izohlash mumkin. Masalan, shodlik yoki lazzatni qadrlaydigan egosentrik layoqati yuqori ilk oʻspirin yoshidagi qiz bir qadah qahvani yoqimli ta’mi uchun ichishni xohlasa, maqsadga erishganlik hissini qadrlaydigan sosiosentrik layoqati ilk oʻspirin-yigit qahvaga ishlab chiqarish unumdorligini oshiradigan kuchsiz stimulyator sifatida qaraydi. Va yana an’anaviy layoqatiga asoslangan holda boshqalar bilan iliq munosabatda boʻlishni qadrlaydigan yana bir toifa ilk oʻspirinlar esa ijtimoiy urf-odatga rioya qilgan holda bir chashkadan qahva ichishni xush koʻradilar. Demak iqtisodiy ijtimoiylashuv konsepsiyasi shartlariga muvofiq, birinchidan, terminal qadriyatlar iqtisodiy ijtimoiylashuv jarayonida shaxsning, tadbirkor, ishlab chiqaruvchi, sotuvchi kabi iqtisodiy rollarni bajarishi bilan bogʻliq faoliyat sohasidagi muhim xususiyat – iqtisodiy munosabatlarga kirishish qobiliyatini baholovchi omil rolini bajarsa, ikkinchidan, motivasion yoʻnalganlikni ifodalovchi instrumental qadriyatlarning layoqatlar shaklida shaxs iqtisodiy xulqining u bajarayotgan iste’molchi, xaridor kabi rollari mazmunida namoyon boʻlishi esa tayanch iqtisodiy koʻnikmaga ega boʻlgan iste’molchi xulq-atvori shakllanganlik darajasini oʻlchovchi omil sifatida yuzaga chiqadi.
Yuqorida aytib oʻtilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni ta’minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash, va ularni rahbarlikda rivojlantirish masalasini dolzarb qilib qoʻyadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniqlash, balki bu yoʻnalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish boʻyicha bir qator vazifalarni hal etishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi tadqiqotchilarning ta’kidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash masalasining eng nozik qismiga aylangan. Ma’lumki, rahbarlikka oid shaxs xislatlarini aniqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud boʻlib, ularni muvaffaqiyatli qoʻllay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma’lumotlarning haqqoniyligi masalasi turadi. Masalan, Gʻarbda ishlab chiqilgan test va soʻrovnomalarni mahalliy hududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb boʻlib kelganiga guvohmiz.
Bugungi kunda mamlakatimizda “Raqamli Oʻzbekiston-2030” milliy dasturini ishlab chiqish ustida keng koʻlamli ish olib borilmoqda. Ayniqsa, iqtisodiyotning barcha sohalarini raqamlashtirish yoʻlidagi toʻsiqlarni aniqlash va ularni bartaraf etish, bu borada ilgʻor xorijiy tajribani oʻrganish hamda tahlillar natijalariga koʻra ishlab chiqilgan taklif-tavsiyalar asosida tegishli chora-tadbirlarni oʻz ichiga olgan “Yoʻl xarita”sini tayyorlash koʻzda tutilmoqda.
Xodimlarni boshqarish deganda korxonada band boʻlgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat koʻrsatishi uchun zaruriy shartsharoit yaratish boʻyicha oʻzaro bogʻlangan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.
Bugungi kunda har bir rahbar menejerlik ilmini egallab, ishlab chiqarishni, xodimlarni malakali boshqarishga erishmogʻi lozim. Bunda asosan qaror qabul qilish jarayoni muhim ahamiyat kasb etadi. Hozirgi bozor iktisodiyoti sharoitida rahbar ham, rahbarlik usullari ham oʻzgargan. ―Bugungi kunning eng muhim vazifasi — deb ta’kidlaydilar Muhtaram yurtboshimiz Sh.Mirziyoyev, — xayotimizning barcha sohalarida, ayniqsa, boshqaruvda, respublika miqyosida, viloyat, shahar, tuman, qishloq va mahallalarni boshqarishda, tarmoq boʻgʻinlarini idora etishda yangicha fikrlaydigan, qiyin damlarda ma’suliyatni oʻz zimmasiga olabiladigan, toʻgʻri qarorlar qabul qiladigan, hayot bilan hamqadam yurishga qodir, iymoni pok, bilimdon, ishbilarmon odamlarni topish, ularga ishonch bildirishdan iboratdir‖. Uzluksiz ta’lim tizimining samarali faoliyat koʻrsatishi, eng avvalo, yuksak malakali rahbar kadrlar faoliyati bilan belgilanadi. Shu boisdan pedagogik jamoani boshqarish, ta’limning yuqori koʻrsatkichlariga erishib borishda ta’lim muassasalari raxbarlaridan ―boshqaruv ―menejer malakalariga ega boʻlib borishni talab qiladi. Boshqaruv faoliyatida rahbar va xodimlarning ishlash ishtiyoqini, boshqaruv malakasini oshirish, rahbar, xodimlar boshqaruv malakasini shakllantirishga qaratilgan ishchanlikni oshirishga, diqqat-e’tiborli boʻlishga, xodimlarni jipslashtirishga qaratilgan ilmiy tadqiqot ishlari pedagogika sohasida qoʻllanilib kelinmoqda. Bugungi kunda ta’lim tarbiyaning samarasi va ta’sirchanligi boshqaruv tizimida faoliyat yuritayotgan rahbarlarning ma’suliyatliligiga, qobiliyatliligiga, ishonchliligi, pedagogik mahorati, kompentetligigi, pedagogik muloqati, samimiyligi, adolatparvarligi ta’lim tizimiga qay tarzda yondashishiga bogʻliqdir. Oʻzbekiston Respublikasi ni yanada rivojlantirish boʻyicha Harakatlar strategiyasida ta’lim sifatini baholash mexanizmlarini ishlab chiqish, ta’lim xizmatlarining mavjudligi va samaradorligini oshirish va zarur boʻlgan mutaxassisliklar boʻyicha ta’lim olish va kadrlar malakasini oshirish ishlarini keng koʻlamda yoʻlga qoʻyish kabi ustuvor vazifalarning ijrosini ta’minlashda ta’lim oluvchilarda yaxlit va tizimli bilim, koʻnikma va malakalarni shakllantirish va ta’lim natijalarini diagnostik baholash muhim oʻrin tutadi. Shu nuqtai nazardan boshqaruv tizimida rahbarlarning kasbiy faoliyatga tayyorlash holatini oʻrganish, ularning ixtisoslik sohalari boʻyicha kasbiy kompetentligini tadqiq etish, pedagogik tashxislashning innovasion usullarini ishlab chiqish hamda amaliyotga joriy etishni taqozo etmoqda.
Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 7 fevraldagi PF4947-sonli ―Oʻzbekiston Respublikasi ni yanada rivojlantirish boʻyicha Harakatlar strategiyasi toʻgʻrisidagi, 2018 yil 21 sentyabrdagi 2019-2021 yillarda Oʻzbekiston Respublikasi ni innovasion rivojlantirish strategiyasini tasdiqlash toʻgʻrisidagi PF-5544-son, 2015 yil 12 iyundagi ―Oliy ta’lim muassasalarining rahbar va pedagog kadrlarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisidagi PF-4732-son farmonlari, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 5 sentyabrdagi Xalq ta’limi boshqaruv tizimini takomillashtirish boʻyicha qoʻshimcha chora-tadbirlar toʻgʻrisidagi PF-5538-son Farmoni, 2018 yil 5 sentyabrdagi ―Xalq ta’limi tizimiga boshqaruvning yangi tamoyillarini joriy etish chora-tadbirlari toʻgʻrisidagi PQ-3931-son Qarori, 2017 yil 20 apreldagi Oliy ta’lim tizimini yanada rivojlantirish toʻgʻrisidagi PQ-2909-son, 2017 yil 27 iyuldagi Oliy ma’lumotli mutaxassislar tayyorlash sifatini oshirishda iqtisodiyot sohalari va tarmoqlarining ishtirokini yanada kengaytirish chora-tadbirlari toʻgʻrisidagi PQ-3151-son, 2018 yil 5 iyundagi Oliy ta’lim muassasalarida ta’lim sifatini oshirish va ularning mamlakatda amalga oshirilayotgan keng qamrovli islohotlarda faol ishtirokini ta’minlash boʻyicha qoʻshimcha chora-tadbirlar toʻgʻrisidagi PQ-3775-son qarori hamda mazkur faoliyatga tegishli boshqa me’yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilangan vazifalarni amalga oshirishda muayyan darajada xizmat qiladi.
Muayyan tashkilotni boshqarish faoliyati koʻp qirrali boʻlib, uning turli sohalaridagi samarali rahbarlik faoliyati turlicha yondoshuv va malakali mutaxassislar ishtirokini talab qiladi. Tashkilot miqyosidagi boyliklarni ikki asosiy guruhga boʻlgan holda – moddiy va nomoddiy koʻrinishlarni qayd etishimiz mumkin. Nomoddiy boyliklarga shu tashkilot miqyosidagi nafaqat aqliy salohiyat, balki inson omili bilan bogʻliq boʻlgan hamma yutuqlar kiradi. Muayyan tashkilotda faoliyat yurituvchi barcha shaxslar - personal atamasi bilan nomlanadi. Psixolog olim T.Yu. Bazarov ta’rifi boʻyicha Tashkilotdagi barcha inson resurslari yigʻindisi - personaldir. Bunga tashkilot xodimlari, biron loyihani joriy etishda qatnashuvchi hamkorlar, tadqiqot oʻtkazish uchun, strategiya ishlab chiqish, biron tadbirni amalga oshirishda qatnashishga taklif etilgan ekspertlar ham kiradi. Tashkilotdagi inson resursi - boshqaruvga oid fanlarning diqqat markazida turuvchi mavzu boʻlib, tashkilotning asosiy maqsadiga qay tarzda erishish aynan personalni malakali boshqarish bilan bogʻliqdir. Birorta tashkilotning texnologik jarayonini boshqarish masalasi - personal boshqaruvidan ajralgan holda tahlil qilina olmaydi.
Qayd etilgan asosiy boshqaruv konsepsiyalari oʻz davriga xos boʻlgan personal boshqaruv uslublarini ifodalaydi. Hatto ayni paytda ham turli tashkilot va rahbarlar sanab oʻtilgan yondoshuv elementlarini oʻz faoliyatida qoʻllab keladilar. Tashkilot rahbari mavjud iqtisodiy ahvol, qoʻl ostidagi xodimlar xususiyatiga asoslangan holda turli yondoshuvlardan birontasiga urGʻu berishi, tashkilot manfatidan kelib chiqib, u yoki bu yoʻnalish modellarini jamoalar boshqaruviga tatbiq etishi mumkin. Ammo, koʻzlangan maqsadga tashkilotdagi personalning faol ishtiroki orqali erishmoqchi boʻlgan rahbar, iloji boricha oʻz xodimlarida tashabbusga moyillik, ish natijasi uchun yuksak mas’uliyat uyGʻota olishi lozim. Aynan shu maqsadni koʻzlagan rahbar iloji boricha inson resurslari deb nomlanuvchi yondoshuvga asoslanishi oʻrinlidir.
Ta’lim sohasidagi tajribamiz koʻrsatishicha, deyarli hamma rahbarlar oʻz boshqaruv malakalarini rivojlantirish, boshqaruvga oid zamonaviy Gʻoya va yondoshuvlarni bilishga katta qiziqish uyGʻotadilar. Shu bilan birga, birinchi mashgʻulotdanoq koʻpchilik xodimlarni qanday yoʻl bilan samarali boshqarish mumkin?, Qanday boshqaruv uslubidan foydalangan ma’qul? kabi savollarga javob olishga intiladilar. Afsuski, har bir boshqaruv vaziyati oʻziga xos va betakrordir. Bir vaziyatda samara bergan uslub boshqa vaziyatda mutlaqo nooʻrin boʻlishi mumkin. Shu sababli mashgʻulot davomida asosiy e’tibor rahbar shaxsini mukammallashtirishga, undagi intellektual va tashkiliy qobiliyatlarni rivojlantirish zarurligiga qaratiladi. Bunday faoliyat esa avvalambor rahbarning oʻzoʻzini yanada chuquroq oʻrganishi, uning «ichki zahirasi»da nima bor-u nima yoʻqligini taftish etishidan boshlanadi. Shu sababli, endilikda oʻz samarasini berayotgan rahbarlik malakalarini shakllantirish interfaol uslublarining ahamiyati juda katta.