Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik Toshkent – 2011

Ish haqiga qiziquvchi xodim. Uni faqat ish haqi qiziqtiradi. U bu ish haqini naqd pul hisobida va mehnati natijalariga ko’ra darhol olishni xohlaydi. Bunday xodim rag’batlantirishning boshqa shakllariga qarshi bo’ladi.
Kasbiga qiziquvchi xodim. U o’z kasbiy salohiyati, bilim va imkoniyatlarini namoyon etishni mehnat faoliyatining asosiy maqsadi, deb tushunadi. Uni, asosan, mehnatning mazmuni va ish xususiyati qiziqtiradi. Bunday xodimlarga o’z kasbidan faxrlanish xos.
Vatanparvar. Bu toifadagi xodimlarning mehnatga qiziqishi insonning g’oyaviy va insoniy qadriyatlari - korxonaga sodiqlik, tenglik, adolat, ijtimoiy uyg’unlik va boshqalarga asoslangan.
Xo’jayinlik tuyg’usi. Mazkur toifa xodimlari uchun eng asosiysi mulk, boylik, moddiy ne’matlarni ko’paytirishdir. Ular uchun tashqi qiziqtirish deyarli kerak emas. Ana shu shaxslarning ehtiyojlari amalda cheksizdir.
Lyumpenlashgan xodim moddiy ne’matlarni bir tekischilik asosida taqsimlash tarafdorlari bo’ladilar. Ularga hasadgo’ylik xos bo’lib, bu shaxslar jamiyatda ne’matlar taqsimotidan hamisha norozi bo’lib yuradilar. Bu toifa xodimlar mas’uliyatni o’z zimmasiga olishni, mehnatni tashkil etishning individual shakllarini yoqtirmaydilar.
Mehnatga qiziqtirish ish samaradorligining eng muhim omilidir va shu sifatda xodimning mehnat salohiyati asosini tashkil etadi.
Mehnat salohiyati psixofiziologik salohiyat (insonning qobi-liyati va qiziqishlari, uning sog’ligining ahvoli, mehnatga layoqati, chidamliligi, asab tizimining turi) hamda shaxsiy (qiziqish) salohiyatidan iboratdir. Insonning bu qobiliyatlari va imkoniyatlari mushtarakligida qiziqtirish salohiyati hal qiluvchi ahamiyat kasb etadi. Ana shu qiziqtirish salohiyati xodim o’zini qanday rivojlantirishi va mavjud imkoniyatlarini mehnat faoliyat jarayonida naqadar samarali foydalana olishini belgilab beradi.
Mehnat faolligini oshirishda rahbar va ijrochi o’rtasidagi munosabatlarning huquqiy asosi katta rol’ o’ynaydi. Ana shu asos xodimga aniq belgilab qo’yilgan huquqiy me’yorlar chegarasida mehnat jarayonini amalga oshirishni mustaqil tanlash huquqini beradi.
Bunda mehnat munosabatlarining huquqiy asosi ishlab chiqarishda yakka rahbarlik tamoyiliga zid emas. Mehnat sohasida boshqaruvning huquqiy uslublaridan foydalanish huquq va mas’uliyatning aniqtaqsimlanishiga aoslangan bo’lib, xodimni ham ma’muriyat, ham jamoa tayziqlaridan himoya qilinganligining zarur sharti hisoblanadi.
Korxonalar iqtisodiy mustaqilligi belgilab qo’yilgan. O’zbekiston Respublikasi iqtisodiy sharoitida mehnat munosabatlarining huquqiy asoslarini mustahkamlash alohida ahamiyatga egadir. Ma’muriy buyruqbozlikka asoslangan sho’rolar davridagi iqtisodiy sharoitda korxonalarning butun faoliyati yuqori tashkilotlar izmida edi. Ana shu yuqori tashkilotlar korxonalarga reja topshiriqlarini, xom ashyo, butlovchi qismlar miqdorlarini, xullas hamma-hamma narsalarni qat’iy belgilab berar edi. Ana shunday holatda rahbarlar va ijrochilarning iqtisodiy mafaatdorligiga taalluqli, tabiiy hisoblangan ichki ishlab chiqarish ziddiyatlari taraqqiyot manbai vazifasini o’tay olmay qolardi. Chunki rahbarlar manfaatdorlik omili mavjud emasligi sababli mehnatni tashkil etish va mehnat sharoitini yaxshilash to’g’risida ortiqcha kuyunmasdilar, xodimlar esa mehnat sohasidagi kuch-g’ayratlarini oshirishga intilmas edilar.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida esa mutlaqo boshqacha manzaraga duch kelinadi. Bu holda rahbar va ijrochi manfaatlari o’rtasidagi ziddiyatlarning kuchayishi va bevosita ana shu ziddiyatlarning hal etilishi orqali mehnat samaradorligi ta’minlanadi. Ana shunday vaziyatda mehnat munosabatlarining huquqiy asosi ziddiyatlarning hal etilishi insonparvarlik ruhida, qonun doirasida kechishi kafolati bo’ladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatni insoniylashtirishga ijtimoiy kafolat tizimi ham xizmat qilishi kerak. Xususan, O’zbekiston Respublikasining amaldagi qonunlariga muvofiq ushbu ijtimoiy kafolatlar quyidagilardan iborat:

• 
  bajarilgan tegishli me’yordagi mehnatga ish haqining eng kam miqdori;
  
• 
  ish haqi to’lashda mehnat ulushi mezoni bo’yicha ish haqini tabaqalashtirishga asoslangan adolat tamoyiliga amal qilinishi;
  
• 
  ishlab topilgan pulni iste’mol bozorida sarf qilishda teng imkoniyatlar;
  

- mehnat - turmush sifatining muayyan darajasi.
Ma’lumki, har bir sohadagi islohotlarning muvaffaqiyati,
amalga oshirilishi mo’ljallanayotgan o’zgarishlar qanchalik chuqur va puxta tahlil etib chiqilganligiga bog’liqdir. O’zbekiston Respublikasida iqtisodiyot sohasi isloh qilinar ekan, mehnat kishisi o’z mehnati samarasidan bahramand bo’lish imkoniyatini beradigan xo’jalik yuritish shart-sharoitlari yaratishga birinchi darajali ahamiyat berildi.
Xo’jalik yuritishning yangi sharoitlariga o’tilishi bilan ish haqiningxodimlarni mehnatga qiziqtirish funktsiyalari ham yangi ma’no va mazmun kasb etdi. Ular asosan quyidagilardan iborat:

• 
  har bir xodimning ish haqi, eng avvalo, uning jamoa mehnatining umumiy natijasiga qo’shgan mehnat hissasi bilan belgilanadi. Holbuki hozirgi vaqtda ham qator korxonalarda ish haqi miqdoriga xodimning shaxsiy mehnat ulushidan ham ko’proq korxonaning umumiy ish natijalari ta’sir ko’rsatib kelmokda;
  
• 
  mehnatga haq to’lashda mehnatning murakkabligi va ishlab chiqarilayotgan mahsulotning iste’mol xususiyatlari hisobga olingan holda ish haqini tabaqalashtirishni yanada kuchaytirish (ushbu holatlar mehnatning ijtimoiy foydali ekanligi hamda “o’zimga" va “o’zga" manfaatlar yo’nalishini uyg’unlashtirish uchun o’ta muhimdir);
  
• 
  noqulay ish sharoiti va sanitariya-gigiena sharoitlari uchun pul bilan kompensatsiya to’lashdan asta-sekinlik bilan voz kechish (bu kompensatsiyalar noqulay ish sharoitlari bundan buyon ham saqlanib qolaverishiga yo’l ochib beribgina qolmasdan ish haqining mehnat qilishga qiziqtirish omilini ham pasaytiradi);
  
• 
  ish haqining rag’batlantirish rolini kengaytirish. Bunga malakali ishchi kuchi tayyorlashni ta’minlaydigan, davlat tomonidan kafolatlangan eng kam ish haqi miqdori bilan turlicha mehnat ulushi qo’shayotgan xodimlar farovonligida, sifat jihatdan farqdanadigan eng ko’p ish haqining eng maqbul nisbatini o’rnatish orqali erishiladi;
  
• 
  mukofot tizimlari funktsiya va rollarini o’zgartirish. Mehnat faoliyatini rag’batlantirish ish vaqti va bo’sh vaqt, mehnat va dam olishning eng maqbul nisbati bo’lishini taqozo etadi. Faqat iqtisodiy jihatdan qiziqtirish mehnat intensivligini oshirish va ish vaqti davomiyligini uzaytirishga, natijada ish vaqtidan ortiqcha vaqtda ishlashga olib keladi.
  

Shuning uchun kompaniya va firmalarning ijtimoiy rivojlantirish xizmatlari, endiliqda ijtimoiy-maishiy muammolarni hal etishdan mehnat turmushi sifati muammolarini echishga o’tishlari kerak.
O’zbekistondagi Navoiy kon-metallurgiya kombinati, Olmaliq kon-metallurgiya kombinati, Toshkent aviasiya ishlab chiqarish birlashmasi va boshqa korxonalarda personalni qiziqtirishda boy tajriba to’plangan. Ularni umumlashtirgan holda quyidagicha aks ettirish mumkin. (9.14- rasm).
Yuqori samara bilan faoliyat ko’rsatayotgan kompaniya va firmalarning tajribasi boshqaruv personalini rag’batlantirishda asosiy ish haqi hamda foydada sheriklikni hisobga olishga asoslangan.

Xodim lavozimida ko’tarila borgan sari uning foydadagi sherikligi belgilab qo’yilganga nisbatan uchdan bir qismga ko’payib boradi.
Bundan tashqari, kompaniya va firmalarda xodimlarni rag’batlantirishning shaxsiy tizimi ham bo’ladi. Unga ko’ra alohida hollarda moddiy yordam xodimning iltimosiga yoki ma’muriyat tashabbusi bilan beriladi.
Korxonalarda hozirgi vaqtda mukofotlash tizimi ikki darajali: yillik mukofot tizimi va har oylik mukofot tizimiga bo’linadi. Yillik mukofot tizimi yil yakuniga qarab beriladi va odatda „o’n uchinchi maosh" deb yuritiladi. Har oylik mukofotlash tizimi xodimlar mehnati rag’batlantirishning tizimi turli shakl va uslublaridan iboratdir.
Bundan tashqari, kompaniya yoki firma rahbarlari, mutaxassislari va xizmatchilarni alohida topshiriqlar ijrosi uchun mukofotlash (9.4- jadval) ham ko’zda tutilishi mumkin.
9.4-jadval
Ijro uchun mukofotlashning namunaviy tizimi

t/r	Kompaniya yoki firma bo’limlari	Mukofotlas mezonlari	Mukofot miqdori(hizmat maoshiga nisbatan foiz hisobida )
1.	Texnalogiya bo’limi	Ish rejasini bajarilishi, belgilangan texnalogiya yangiliklarini muddatida joriy etish uchun	40
2.	Sotuv bo’limi	Sotuv rejasi bajarilishi, harodirlar tomonidan shikoyatlar yo’qligi uchun	36
		Sotuv rejasini 5 foizdan ko’proqga oshirib bajarganlik uchun	36
3.	Farroshlar uchun	Barcha bolinma va hududlarda ozodalik ta’minlanganligi uchun	36

Alohida topshiriklar ijrosi uchun mukofotlar ish haqi fondi hisobidan joriy oyda amalda xodimning ishlagan kunlari uchun to’lanadi.

Rag’batlantirishning yana bir turi - xodimlarga imtiyozli (foizsiz) qarz berishdir. Shuningdek, ko’pgina kompaniya va firmalarda farzand tug’ilishi munosabati bilan, oila qurilishi (nikoh rasmiylashtirilishi) munosabati bilan, yaqin qarindoshlar vafoti munosabati bilan eng kam ish haqi miqdorining 5 baravaridan 10 baravarigacha moddiy yordam ko’rsatish amaliyoti ham mavjud.