Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik Toshkent – 2011

Samaradorlik va soddalik. Moddiy jihatdan rag’batlantirish, korxona har bir xodimiga yaxshi tushunarli bo’lishi shart. Aks holda undan ko’zlangan maqsadlar mutlaqo qarama-qarshi natijalarga olib keladi. Shuningdek, ushbu tizim uchun ortiqcha xarajatlarga yo’l qo’yib bo’lmaydi.
Qonunchilik talablariga muvofiqlik. O’zbekiston Respublikasida, xuddi boshqa davlatlarda bo’lgani kabi mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlar, qo’shimcha to’lovlar, ustamalar, rag’batlantirish tarzidagi to’lovlar amaldagi qonunchilik bilan muvofiqpash-tiriladi. Ularga qa’tiy amal etilishi shart.
Rag’batlantirishning yuqorida keltirilgan maqsadlari bir-biriga muayyan darajada zid kelishi mumkin (masalan, ishchi kuchi uchun xarajatlarni nazorat qilish hamda malakali personalni korxonaga jalb etish). Bunday hollarda kompaniya va firmalar rahbarlari bu vazifalarni oqilona hal etishni o’zlari hal qilishlari kerak bo’ladi.
Bozor iqtisodiyoti taraqqiy etgan davlatlardagi kompaniya va firmalarda qo’llaniladigan moddiy jihatdan rag’batlantirishning asosiy shakllari 9.14- rasmda keltirilgan.

Bugungi kunda qo’llanilib kelinayotgan qo’shimcha rag’batlantirish tizimlarining hammasini asosan ikki guruhga bo’lish mumkin: ish haqiga ustama to’lovlar xodimlar ish stajiga yoki faqat xizmatiga qarab amalga oshiriladi.
O’zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlar mulkchilikning turli shaklida faoliyat ko’rsatayotgan korxonalarda xodimlarni moddiy jihatdan rag’batlantirishning eng maqbul shakl va uslublarini topish va qo’llashni taqozo etmoqda. Ana shu masalada moddiy jihatdan rag’batlantirishning korxona faoliyati natijalari, bu natijalarga erishishda har bir xodimning hissasini hisobga olish bilan bog’liqligini ta’minlash, ish haqiningdavlattomonidan boshqarilishi, bozor kon’yunkturasi iloji boricha to’liq hisobga olinishi maqsadga muvofiqdir (9.15- rasm).

Yaqin vaqtlargacha g’arb mamlakatlarida ish haqi to’lash tizimi juda sodda bo’lib, asosan uch turdan iborat edi. Ishchilar soatbay yoki ishbay, muhandis-texnik xodimlar aniq belgilab qo’yilgan yillik ish haqi, boshqaruv xodimlari esa yil oxirida to’lanadigan mukofot (bonus) olar edilar. Bu tizim o’nlab yillar davomida o’z samaradorligini isbotlab keldi.
Ammo so’nggi yillarda ko’pgina kompaniya va firmalar mehnatga haq to’lashning mehnat unumdorligini tubdan oshirish va ishlab chiqarish xarajatlarini keskin qisqartirishga yo’naltirilgan yangi usullarini joriy etish bo’yicha tajribalar o’tkazishga kirishganlar.
Mehnatga haq to’lashdagi bu yangiliklarning bir necha turlarini ajratib ko’rsatish mumkin. Ulardan biri an’anaviy ish haqi to’lashni yil yaqunlari bo’yicha bir yo’la muqofot berish bilan almashtirishga asoslangan. Yangiliklarning ikkinchisi “foydada ishtirok etish rejasi” deb nomlanadi. Uchinchi turini esa “Bilim uchun ustama” deyishadi. Ana shu tizimlarning tub maqsadi xodimlar kasbiy malakasini sezilarli darajada oshirishga qaratilgan. Mazkur tizimlarga ko’ra ish haqiga qo’shimcha to’lovlar amalda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga emas, balki xodim o’z tashabbusi bilan so’nggi vaqtda qanday yangi bilimlar va yangi ko’nikmalarni zgallaganiga (malaka oshirish kurslarida yoki mustaqil ravishda) bog’liq bo’ladi.
Moddiy jihatdan rag’batlantirishning yangi tizimlari o’z mohiyati va shakllanish usuliga qarab quyidagi xususiyatlari bilan farqlanadi:

• 
  bevosita to’lovlar (baza stavkalari va ustamalar);
  
• 
  bilvosita to’lovlar (kompensatsiyalar);
  

• 
  mukofotlar (bonuslar);
  
• 
  pensiya to’lovlari.