Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik Toshkent – 2011

Korxonalarda personal kar’erasini rivojlantirish rejalari quyidagi xususiyatlarga ega:

1. 
   Xodimning mehnat staji ortishi bilan uning lavozimda o’sishi tezlashmaydi. Xodimning bir lavozimdagi staji qancha ko’p bo’lsa, uning navbatdagi yuqori lavozimga ko’tarilish ehtimoli shuncha kamayib boradi. Ya’ni lavozimdagi staj mansabda ko’tarilish mezoni hisoblanmaydi.
   
2. 
   Lavozimda ko’tarilish tezligi turli lavozimlar uchun bir xil emas. Boshqalarga ko’ra muhandis va ustalar, ayniqsa 30—39 yoshdagi muhandis va ustalar sekinroq ko’tariladi.
   
3. 
   Mutaxassislar lavozimda asosan vertikal bo’yicha o’stiriladilar, ya’ni ularning lavozimi yuqori bo’lgan sari ish xaqlari ham ortib boradi. Mutaxassislarning ko’p hollarda tegishli kasbiy ko’nikmalarga ega bo’lishlari uchun o’zlari egallab turgan lavozimlarga o’xshash boshqa vazifalarda ishlab ko’rish istaklari bo’lsa ham amaliyotda ularni kar’erada gorizontal siljitish usuli etarli darajada qo’llanilmaydi.
   
4. 
   Mutaxassislarning mehnat faoliyatiga nisbatan qarashlari bir xil emas. 30 yoshdagi mutaxassislar mehnat faoliyati ijodiy yondashuvni talab etadigan ishlarni ko’proq yoqtiradilar. Bundan kattaroq yoshdagi mutaxassislar uchun mehnat jarayonida hamkasblari bilan ko’proq o’zaro muloqotda bo’lishi muhimroqdir. Personal bilan ishlashda bu xususiyatlar hisobga olinishi kerak.
   

5. Mutaxassislar kar’erasini rivojlantirish ob’ektiv omillar bilan bevosita bog’liq. Mehnatni tashkil etish, uni rag’batlantirish, attestatsiyani tashkil etish va uni o’tkazish, jamoadagi ma’naviy-psixologik muhit, rahbarlik darajasi va hokazolar ana shu omillar hisoblanadi.
Xodimni lavozimda o’stirish uchun uning mehnat faoliyati samaradorligini aks ettiruvchi asoslar talab qilinadi. Ular quyidagilardan iborat bo’lishi mumkin:

• 
  xodimning lavozimda o’sishga shaxsiy qiziqishi;
  
• 
  so’nggi yillar davomidagi sifatli va samarali mehnat;
  
• 
  attestatsiya (tanlov, qabul) komissiyalari yoki korxona rahbariyatining xulosasi;
  
• 
  kasbiy mahorat va bilimdonlik (yuqori tayyorgarlik);
  
• 
  boshqa korxona xulosasi yoki tavsiyasi (agar xodim o’sha korxonadan ishga qabul qilingan bo’lsa);
  
• 
  talab etilayotgan ishlab chiqarish faoliyatiga psixologik layoqat.
  

Bunda xodim kar’erasini rivojlantirishni eng kami bilan 5 yilga, eng ko’pi bilan 10 yilga rejalashtirish tavsiya etiladi. Chunki yangi lavozimga (ayniqsa, rahbarlik lavozimiga) ko’nikish odatda 2—5 yil davom etadi. 10 yildan so’ng esa mehnat sharoitlari jiddiy ravishda o’zgarib ketadi.
Personalni boshqarish amaliyotida kar’erani rivojlantirishning ikki turi farqlanadi:

• 
  mutaxassisni lavozimda o’stirish;
  
• 
  rahbarni lavozimda o’stirish.
  

Rahbarlar kar’erasini rivojlantirishda ikki toifa rahbarlarni mansabda ko’tarish nazarda tutiladi:
—yuqori bo’g’in rahbarligiga lavozimda o’stirish;
— o’rta bo’g’in (bo’linmalar) rahbarligiga lavozimda o’stirish.
Jumladan, o’rta bo’g’in (bo’linmalar) rahbarligiga lavozimda o’stirish besh bosqichdan iboratdir (11.19- rasm).