Professional xodimlarni boshqarishda operatsion reja. Xodimlarni martaba boshqarish: strategiyalar, usullar, texnologiyalar

Beshinchi bosqich- Yuqori darajadagi menejerlar bilan ishlash. Katta rahbarlarni tayinlash murakkab jarayon. Asosiy qiyinchiliklardan biri ko'plab talablarga javob beradigan nomzodni tanlashdir. Menejmentning eng yuqori darajasining rahbari sanoat va tashkilotni yaxshi bilishi, ishlab chiqarish, moliyaviy, kadrlar masalalarini ko'rib chiqish va o'ta ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy vaziyatlarda mohirlik bilan harakat qilish uchun asosiy funktsional quyi tizimlarda tajribaga ega bo'lishi kerak. Burilish, ya'ni tashkilotning bir bo'linmasidan ikkinchisiga o'tish, menejerlar quyi va o'rta darajadagi lavozimlarda bo'lganda oldindan yaxshilab boshlanishi kerak. Bo'sh yuqori darajadagi lavozimlarni egallash va almashtirish uchun tanlov tanlov asosida o'tkazilishi kerak, uni yuqori darajadagi menejerlar (ishlab chiqarish, filial direktorlari, bosh mutaxassislar va boshqalar), xodimlarni boshqarishning tegishli bo'limlari mutaxassislari va kerak bo'lganda maxsus komissiya amalga oshirishi kerak. mustaqil ekspertlar.
Rahbarning bo'sh vakansiyasiga nomzodlarni baholash va tanlashda, ma'lum fazilatlar guruhlarini qamrab oladigan ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarni hisobga oladigan maxsus usullar qo'llaniladi.
Bir qator rivojlangan davlatlar Rossiya tashkilotlarida muvaffaqiyatli qo'llanilayotgan menejerlar xizmatini boshqarish va professional yuksaltirish bo'yicha qiziqarli tajriba to'plashdi.
Avvalo, sinov davri (bir yildan uch yilgacha) belgilanadi, undan keyin yosh mutaxassis kompaniya ishlarida (ikki haftadan olti oygacha) yo'naltirilgan kursni o'taydi.
Shundan so'ng, xodim doimiy ish uchun hisob-kitob qilinadi va 8-10 yil davomida tizimli ravishda rotatsiya va amaliyot o'tkaziladi. Tizimli rotatsiya tizimida ishlaydigan xodim ma'lum vaqtdan keyin lavozimga ko'tarilishini biladi va shuning uchun uning o'rnini tanlashi kerak, rahbarlar yangilanadi va kadrlar zaxirasi ilgarilanadi.
4. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash. Iqtidorli pulni rejalashtirishning maqsadi shaxsiy rag'batlantirishni, ularning ketma-ketligini va ular bilan bog'liq faoliyatni prognoz qilishdir. Rejalashtirish barcha xodimlarni lavozimlar, harakatlar, ishdan bo'shatishlarning butun zanjirini ishlab chiqishni talab qiladi.
Kadrlar zaxiralari rejalari tashkilotlarning xususiyatlari va urf-odatlariga qarab turli shakllarni oladigan almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin. Aytish mumkinki, almashtirish sxemalari turli xil ustuvorliklarga ega bo'lgan alohida shaxslarga yo'naltirilgan tashkiliy tuzilmani rivojlantirish sxemasining variantidir. Oddiy ekvivalent sxemalar individual yo'naltirilgan ekvivalent sxemalarning asosini tashkil qiladi. Ular HR xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan va ishlarni almashtirishning kontseptual modelining bir variantidir.
Asosiy