|
«ilmiy boshqarish»
(F.Teylor)
nazariyasi davrida xodimlarning jismoniy kuchini
“so‘rib olish”
ni ta’minlash asosiy vazifa qilib qo‘yilgan bo‘lsa, endilikda
hozirgi zamon ishlab chiqarishi uchun bu yetarli bo‘lmay qoldi.
Mehnatning yuqori darajadagi intensivligi, ishlab chiqarish
jarayonlarining va asbob-uskunalarning murakkablashuvi
xodimlardan faqat doimiy ravishda asab tarangligini emas,
balki qo‘yilgan vazifalarni bajarishga ijodiy yondashishni ham
talab qiladi. Xodimlarni xo‘jalikka doir qarorlar qabul qilishga
jalb etish ularning tashkiliy bilimlari va malakalarini tatbiq
etish zaruriyati bilan bog‘liqdir. Shuning uchun ham, mehnatni
38
boshqarish tizimining sifati ham, xodimlar imkoniyatlaridan
kompleks tarzda foydalanishini ta’minlash qobiliyatiga bevosita
bog‘liqdir. Mutaxassislarning fikricha, hozirgi vaqtda bo‘shatib
yuborishlaridan qo‘rqmay o‘z potensialining faqat 25% dan
foydalanishi mumkin. Biroq, ma’muriyat tegishli tadbirlar
o‘tkazganda bu ko‘rsatkich 70–80%ga ko‘tarilishi mumkin.
Boshqarishning yaxshi tashkil etilishi xodimlarning aqliy
mehnatidan va ma’lumotidan tobora ko‘proq foyda olishga
erishish imkonini beradi.
Mehnatni boshqarishdagi yangiliklar ilg‘or tarmoq
korxonalarida, yuqori ishlab chiqarish potensialiga ega bo‘lgan
kompaniyalarda ko‘proq ommalashadi. Bu kompaniyalarning
siyosati umumiy maqsadlar va strategiyasi asosida shakllanadi,
bunda obyektning faoliyat ko‘rsatishi va o‘ziga xos xususiyatlari
hisobga olinishi kerak. U «mehnat» kichik tizimiga ta’sir
ko‘rsatishining muhim sohalarida namoyon bo‘ladi.
Bular,
birinchidan,
xodimlar mehnatining mazmuni
(mehnat
funksiyalari, malaka, kasb tuzilishi), ikkinchidan,
ular mehnatini
tashkil etish, uning shart-sharoitlari va tartibi,
uchinchidan,
asoslash
(sabab)
tizimi,
to‘rtinchidan,
personalni takror ishlab
chiqarish
(yollash, tayyorlash, boshqa vazifaga o‘tkazish,
bo‘shatish)dan iborat.
Rivojlangan mamlakatlarda faoliyat ko‘rsatayotgan
korxonalarda bu yo‘nalishda ro‘y beradigan
eng xarakterli
hodisalar
— mehnatni tashkil etishning an’anaviy shakllarini
sifat jihatidan yangi guruhiy shakllar bilan almashtirish, ichki
undovchi sabablarni hisobga oladigan rag‘batlantirish usullarini
kengaytirish, ish vaqtidan unumli foydalanishni tashkil etishning
yangi shakllarini joriy etish, muayyan sohalarda xodimlarga
o‘z vakolatlari doirasida ayrim vazifalarni mustaqil ravishda
bajarishni topshirishdir.
Texnik rivojlanish darajasiga, qaysi tarmoqqa mansubligiga,
korxonalarning hajmiga, shuningdek, boshqarish an’analari
39
va tashkil etish madaniyatiga qarab hozirgi vaqtda mavjud
bo‘lgan tashkilotlarni ularning personalga va kadrlar siyosatiga
munosabati bo‘yicha tasniflash mumkin. Masalan, fransuz
tadqiqotchilarining fikriga ko‘ra,
hozirgi zamon korxonalarini
sakkiz xilga ajratish mumkinki, ular o‘ziga xos madaniy faoliyati
bilan farq qilib turadi.
1. “Nimjon” madaniyat tashqi muhit o‘zgarishlari bilan
qiziqmaydigan davlat korxonalari uchun xosdir. Personal ishga
yaxshi qiziqmaydi, bunga mazkur korxonalarning tuzilishi,
o‘ta rasmiyligi, konfortizmi va munosabatlarning noaniqligi
sabab bo‘ladi. Bu tizim erishilgan yutuqlarni saqlab qolishga
qaratilgan, xolos.
2. «Boshoq teruvchilar» — bular asosan, mayda va o‘rtacha
korxonalar bo‘lib, ularning strategiyasi voqyealar jarayoni
kechishiga bog‘liqdir. Bu korxonalar tizimining asosi —
rahbarga hurmat-ehtirom bilan qarashdir. Odatda, ular qiyin
ahvolda qolgan bo‘ladilar va buning oqibatida personalni
qiziqtira olmaydilar. Firmaga kuchli shaxs boshchilik qilgan
xollar bundan mustasnodir. Bunday shaxs izzatalab bo‘ladi va
o‘zini hurmat qilishga majbur etadi.
3. «Poliz» madaniyati — fransuz korxonalari uchun xos
bo‘lgan andoza. Bu teylorizm prinsiplariga muvofiq piramida
(ehrom) tuzilishiga ega. Bunday korxonalar an’anaviy bozorda
ustun mavqega ega bo‘lishga intiladilar, o‘tmishda sinab
ko‘rilgan andozalardan foydalanadilar, ularga ozgina o‘zgarishlar
kiritadilar, xolos.
4. «Fransuz bog‘i» madaniyati — «poliz» madaniyatining
amerikacha tajriba ostida birmuncha o‘zgartirilgan varianti
bo‘lib, yirik mashhur korxonalarda keng tarqalgan, ular
byurokratlashgan tuzilmaga ega, unda ishchi — xodimlarga
tizimning faoliyat ko‘rsatishi uchun zarur bo‘lgan “vintchalar”
sifatida munosabatda bo‘ladilar.
40
5. «Yirik plantatsiyalar» madaniyati («Filips») 3–4 pog‘onali
darajaga ega bo‘lgan yirik korxonalar uchun xosdir. Ularning
farq qiluvchi xususiyati shuki, o‘zgarib boruvchi muhitga
doimiy ravishda moslashuvdir, shuning uchun ham, personalning
moslashuvchanligi har tomonlama rag‘batlantiriladi. Uning
asoslanish darajasi yetarlicha yuqoridir.
6. «Lian» madaniyati «Eppl» — bu boshqaruvchi
personalning eng kam darajagacha qisqarishi, informatikadan
keng ko‘lamda foydalanish tajribali xodimning bozor talablariga
amal qilishi, barcha darajalarda mas’uliyatni yuksak his qilish,
bu esa, personalning yuksak darajada qiziqishini ta’minlaydi.
7. «Baliqlar to‘dasi» andozasi — bular yuqori darajada
harakatchanligi va moslashuvchanligi bilan ajralib turadigan
«Akkor» guruhi o‘zining tuzilishini va xulq-atvorini bozor
konyunkturasi o‘zgarishlariga muvofiq ravishda o‘zgartirib
boradigan korxonalardir. Ularga jismoniy va aqliy jihatdan puxta
personal zarur bo‘ladi.
8. «Ko‘chib yuruvchi orxideya» madaniyati — turli reklama
agentliklariga maslahat beruvchi firmalarga va shu kabilarga
xos bo‘lib, ular bir bor bozor imkoniyatlaridan foydalanib
bo‘lgach, boshqasiga o‘tadilar. Doimiy ravishda o‘zgarib
turadigan norasmiy tarkibga, cheklangan miqdordagi xodimlarga
ega bo‘ladilar. Ularning maqsadi — birgina tovarni taqdim
etishdir. Personalning qiziqish darajasi nisbatan pastroq bo‘ladi.
Fransuz olimlarining fikricha, eng dinamik madaniyatlar «yirik
plantatsiyalar» va «lian» madaniyatlaridir.
Personalni boshqarish umumkorporatsiyaviy tuzilmadagi
kichik tizimdan iborat bo‘lib, uning o‘zi murakkab tizim
hisoblanadi. Personalni boshqarish tizimini chet el va
O‘zbekistondagi ilg‘or tajribalarga tayanib shakllantirish,
foydalanish, barqarorlashtirish va boshqarishning o‘zini /
rejalashtirish, hisobga olish, baho berish, rivojlantirish qamrab
oladi, (1.4 chizmaga qarang).
41
Do'stlaringiz bilan baham: | 
