Personalni

Inson resurslarini boshqarishning farq qiluvchi xususi-
yatlari :

---

80
— inson resurslarini boshqarish (IRB) vazifalarini kom-
paniya prezidentiga yoki uning birinchi o‘rinbosariga bo‘y-
sundirish.
Inson resurslarini boshqarish tajribasidan 
bir qator ustuvor 
yo‘nalishlarni ajratib ko‘rsatish mumkin:
— 
birinchi navbatda, o‘z kompaniyasi xodimlarini 
lavozimlarga ko‘tarish;
— 
erishilgan natijalarni rivojlantirishdan faxrlanishga katta 
e’tibor berish;
— 
rahbarlar bilan xodimlar o‘rtasidagi vazifa bilan bog‘liq 
bo‘lgan farqlanishni kamaytirish, (ular foydalanadigan alohida 
restoranlarni, ustunlik va imtiyozlarni tugatish);
— 
qulay mehnat va atrof-muhit sharoitini yaratish;
— 
oshkora kommunikatsiyalarni rag‘batlantirish;
— 
xodimlarni boshqa ish topishga urinmasdan turib, ularni 
ishdan bo‘shatishning mumkin emasligi;
— 
har bir xodimda “komanda” madaniyatini shakllantirish;
— 
personalning korxona va tashkilot foydasida ishtirok 
etishi;
— 
xodimlar malakasini oshirish;
— 
xodimlarning o‘zi ishlaydigan kompaniyadan tashqari 
ishlarda ham ishtirok etishini rag‘batlantirish.
Personalni boshqarishdan inson resurslarini boshqarish 
sari amal qiladigan siljish kelgusidagi tarkibiy qayta qurishlar 
asosida yotgan sabablar, boshqaruvning barcha bosqichlarida 
inson rolining ortishi o‘z ta’sirini o‘tkazadi, deb tasavvur qilish 
mumkin. Bir tomondan, personalni boshqarish vazifasining 
roli ortadi, menejmentning o‘zi ancha murakkab bo‘lib qoladi. 
Ayni vaqtda kadrlar sohasidagi mutaxassislar korxonaning 
strategiyasiga muvofiq perspektiv boshqarishdan ko‘ra “qizg‘in” 
ishlar bilan ko‘proq shug‘ullanadilar. Muntazam rahbarlar 
personalni boshqarish sohasidagi mutaxassislardan ajralib 

---

81
qolgan. Muntazam menejmentdan esa, eng muhim vositalar (ish 
haqi, yollash, ishdan bo‘shatish va shu kabilar) olib qo‘yilgan. 
Ushbu holatda malakani oshirishga endi birinchi darajali vazifa 
sifatida qaralmaydi.
Ikkinchi tomondan, raqobat keskin tarzda ortadi, 
xarajatlarning kamayishiga nisbatan tazyiq o‘tkaziladi, tashkiliy 
tuzilmalar o‘zgaradi, biznesni tashkil etish mahsulotlar va 
iste’molchilar atrofida «quriladi». Shu bilan birga, faqatgina 
detsentralizatsiya ortib qolmasdan gorizontal integratsiyaning 
zarurligi ham ortadi. Ayni bir vaqtda, xodimlar bilim va 
malaka darajasining roli keskin ravishda kuchayadi va bu 
bilan mutaxassislarning iste’dodi uchun raqobat darajasi ham 
kuchayadi.
Barcha sanab o‘tilgan jarayonlar va tendensiyalar muqarrar 
ravishda 
iqtisodiyot sohasida yangi vazifa — inson resurslarini 
boshqarishning paydo bo‘lishiga olib keladi
. Bunday holat 
pirovard natijada, jahon tajribasining guvohlik berishicha, 
kelajakda personalni boshqarish konsepsiyasi va amaliyotini 
siqib chiqaradi. Mazkur jarayonlar 
quyidagicha yo‘l bilan ro‘y 
beradi.
Inson resurslarini boshqarish evolutsiyasi va uni 
rivojlantirishdagi kelgusi yo‘nalishlarga baho berish uchun 
yirik korporatsiyalarni boshqaradigan yapon va amerika 
mutaxassislarining fikrlari bilan tanishib chiqish foydalidir. 
Yapon menejerlari boshqarish sohasidagi bo‘lajak siyosatni 
quyidagi yo‘nalishlarning rivojlanishida deb biladilar:
— 
inson resurslari (IR) potensialining rivojlanishi – 86,6 %;
— 
IR potensialidan puxta foydalanish – 78,9 %;
— 
guruh tarzidagi faoliyatning rivojlanishi – 47,1 %;
— 
katta yoshdagi ish bilan bandlarning rivojlanishiga e’tibor 
berish – 42,4 %;

---

82
— 
malaka darajasidagi xilma-xillikni kengaytirish – 38,3 %;
— 
mehnat sharoitlarining yaxshilanishi – 9,4 %;
— inson resurslarini boshqarish tamoyillari