О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

6.2. Основные термины и принципы установления заработной 
платы, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ 
Заработная 
плата
– 
вознаграждение 
за труд 
в зависимости 
от квалификации работника сложности, количества, качества и условий 
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего 

---

96 
характера. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, 
сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда 
и максимальным размером не ограничивается. 
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении 
и изменении условий оплаты труда. 
Базовый оклад, базовая ставка заработной платы – минимальные оклады, 
ставка заработной платы работника государственного или муниципального 
учреждения, осуществляющего деятельность по профессии рабочего или 
должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную 
квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих 
и социальных выплат. 
Согласно статьи 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением 
о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной 
заработной платы в субъекте РФ, который не может быть ниже минимального 
размера оплаты труда, установленного федеральным законом. 
Минимальная заработная плата
– гарантируемый федеральным 
законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного 
работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении 
простых работ в нормальных условиях труда (
в действующей редакции 
ТК РФ нет
). 
Статья 134 ТК РФ указывает, что обеспечение повышения уровня 
реального содержания заработной платы включает индексацию заработной 
платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При этом 
организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят 
индексацию заработной платы в порядке, установленном ТК РФ и иными 
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 
Другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, 
соглашениями, локальными нормативными актами. 

---

97 
Статья 135 ТК РФ указывает, что заработная плата работнику 
устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими 
у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов 
(должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том 
числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат 
и надбавок 
стимулирующего 
характера 
и системы 
премирования, 
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными 
нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными 
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, 
принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа 
работников. 
Статья 150 ТК РФ устанавливает, что при выполнении работником 
с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд 
оплачивается по работе более высокой квалификации.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам 
со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых 
ниже 
присвоенных 
им разрядов, 
работодатель 
обязан 
выплатить 
им межразрядную разницу. 
Статья 156 ТК РФ устанавливает, что брак не по вине работника 
оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника 
оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается 
по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Согласно статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя 
оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. 
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, 
оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада 
(должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. 
Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, 

---

98 
вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают 
невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, 
работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному 
представителю работодателя.