|
6.4. Бестарифные системы оплаты труда
Применение на некоторых промышленных предприятиях бестарифных
(долевых)
систем
оплаты
труда,
которые
рядом
специалистов
пропагандируются как адекватные рыночным условиям, требует специального
комментария.
При бестарифных системах оплаты труда заработная плата работника
зависит от конечных результатов работы организации или ее структурного
подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых
работодателем на оплату труда, т. е. представляет собой его долю
в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
Основными особенностями таких систем являются следующие.
1.
Коэффициенты для работников разных профессий и квалификаций,
по которым распределяется фонд оплаты труда, устанавливаются путем
договоренности, а не высокоточными аналитически-расчетными методами, как
при разработке тарифных коэффициентов.
2.
Фонд оплаты труда определяется остаточным методом и зависит
от величины дохода и произведенных затрат.
Наиболее принципиальная из них – вторая. Причем, она не согласуется
с принципами рыночной экономики, так как перекладывает на работника
предпринимательский риск. Рынок труда такой же сегмент рынка, как и любой
другой «специализированный» рынок. Поэтому, ставить оплату труда
работников в зависимость от эффективности работы предприятия в целом
100
(речь, естественно, не идет о премировании в рамках программ участия
в прибыли или в доходах) в большинстве случаев также абсурдно, как и ставить
в зависимость от нее оплату кредитных ресурсов, оборудования, сырья и т. п.
Более того, увязка размера оплаты труда персонала с конечными
результатами деятельности предприятия (его подразделения), – наследие
«социалистической»
(не
рыночной)
экономики,
базировавшейся
на государственной собственности. Тогда считалось, что работники
предприятий, в качестве совладельцев государственной собственности, несут
ответственность за их эффективное функционирование. Наиболее законченное
проявление этого принципа – формирование фонда оплаты труда остаточным
методом во второй модели хозрасчета и арендные предприятия времен
«перестройки». В рыночной же экономике работник, сдавший свою «рабочую
силу» в аренду нанимателю, несет ответственность только за результаты
собственного труда, который ему обязаны оплатить вне зависимости
от результатов деятельности предприятия в целом.
Важно отметить, что увязка размера оплаты труда с результатами
деятельности предприятия не только не усиливает мотивацию к эффективному
труду, как утверждают пропагандисты применения бестарифных систем,
но наоборот разрушает ее. Рядовой работник может работать лучше, а получить
меньше и наоборот, т. е. перестает влиять на величину своего заработка, что,
согласно теориям процесса мотивации (теория ожидания, теория
справедливости и др.), самым отрицательным образом сказывается на его
мотивации к труду.
Увязка размера заработной платы с результатами деятельности
предприятия и (или) его структурных подразделений необходима только для
менеджеров разного уровня и ведущих специалистов. Причем, разной степени
жесткости и, как правило, за счет изменения размеров переменной
(премиальной) части. Рядовой работник, выполнивший свое нормированное
производственное задание в установленный срок и с должным качеством,
не должен быть «заложником» качества менеджмента.
101
Вызывает большие сомнения и декларируемая цель применения
бестарифных систем – более полно и объективно учесть трудовой вклад
каждого работника (как и тарифные повременные системы оплаты, они
в наибольшей степени учитывают потенциальный, т. е. предполагаемый вклад
работника, хотя при бестарифной системе присвоение работнику
определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным
установлением ему соответствующей тарифной ставки (оклада).
Предлагаемые
методы
установления
коэффициентов
для
дифференциации размеров оплаты труда работников не позволяют этого
добиться. Вряд ли можно счесть достаточно объективным метод,
базирующийся на учете сложившегося ранее (в условиях действия тарифной
системы) уровня заработной оплаты, и тем более установление таких
коэффициентов вообще без каких-либо расчетов.
Что касается установления коэффициентов исходя из каких-то
показателей, характеризующих рабочие места или совокупности таких
показателей, то полученную в результате систему, строго говоря, следует
называть тарифной, а не бестарифной. Просто она разработана не на базе
принципов Женевской системы оценки труда, принятых конференцией
международной организации труда в 1950 г., т. е. не высокоточными методами.
А значит, вряд ли, ее использование приведет к более четкому учету
потенциальных возможностей работников.
Используемые в бестарифных системах для учета при распределении
зарплаты фактических результатов труда коэффициенты трудового участия –
КТУ используются и в тарифных системах.
Таким образом, зачастую основная цель внедрения бестарифных систем
оплаты труда, на самом деле, не продекларированное улучшение учета
трудового вклада каждого работника, а переход к оплате труда по остаточному
принципу. В ряде случаев совмещенная с задачей увеличить дифференциацию
оплаты работников свыше возможного при тарифной системе уровня.
102
Исходя из вышеизложенного применение бестарифных систем оплаты
труда целесообразно только в трех случаях:
–
на
небольших
предприятиях,
являющихся
коллективной
собственностью работников, или в кооперативах, где все или подавляющее
большинство работников – совладельцы и, следовательно, в случае пониженной
оплаты пожинают плоды собственного неэффективного менеджмента;
–
на
предприятиях
(в
их подразделениях)
с объективно-
непредсказуемым
результатом
деятельности,
например,
в морском
рыболовстве. Здесь риск получить зарплату ниже равновесного уровня
в большей степени связан с природными факторами, чем с неудачным
менеджментом и компенсируется шансами на повышенную оплату;
–
на инновационных (рисковых) предприятиях, где работник
сознательно разделяет с инвесторами предпринимательский риск, вследствие
чего его контракт, наряду с негарантированной зарплатой, предусматривает
долю участия в капитале, либо какую-то другую форму дополнительного
вознаграждения, размер которого в случае успешного развития предприятия
будет достаточно велик.
Причем, и в этих случаях для усиления мотивационного потенциала
желательно, чтобы коэффициенты для дифференциации оплаты труда
в наибольшей степени соответствовали сложности выполняемых персоналом
работ,
а значит,
устанавливались
с использованием
разработанных
высокоточными методами отраслевых тарифных систем.
Во всех остальных случаях применение бестарифной системы
на промышленных предприятиях оправдано только в качестве антикризисной
меры, направленной на сохранение рабочих мест в условиях резкого спада
производства по преимущественно независящим от руководства предприятия
причинам (что особо важно для градообразующих предприятий).
Do'stlaringiz bilan baham: | 
