Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Talabni prognoz qilishda
qo’llaniladigan komp’yuter modellari 
ekstrapolyatsiya, ekspert baholari uslublaridan hamda korxonaning, ishchi 
kuchi ehtiyojiga ta’sir ko’rsatadigan omillar dinamikasi to’g’risidagi 
ma’lumotlardan bir yo’la foydalanish imkonini beradi. 
Mazkur modellar ishchi kuchiga ehtiyojni eng to’liq bashorat qilishi 
114

---

bilan samaralidir. Lekin, bu uslub korxona uchun qimmatga tushishini, 
komp’yuter modellarini yaratish maxsus tajribani talab etishini yodda 
tutish lozim. Ana shu muammolar bu uslubni yirik korxonalar tomonidan 
qo’llanishini cheklaydi.
Taklifni prognoz qilishda 
ham korxonaning o’zidan, ham korxonadan 
tashqaridan ishlab chiqarishga jalb etish mumkin bo’lgan ishchi kuchi 
mikdori aniqlanadi. Bunda absentizm, xodimlar kasbiy va xizmat 
vazifalarining o’zgarishi, qo’nimsizlik, ish vaqti fondining va boshqa 
mehnat sharoitlarining o’zgarishi hisobga olinishi kerak.
Mazkur prognozda personalning yoshiga qarab guruhlarni tahlil etish 
(pensiyaga chiqish birdan ko’payib ketishi, xodimlar o’rtasida katta 
yoshlilarning nisbati salmoqli ekanligi yoki shu sababli kasbiy va xizmat 
vazifasida o’sish cheklanganligi), turli toifa xodimlari nisbati (masalan, 
rahbarlarning bo’ysunuvchi xodimlarga, malakali ishchilarning malakasi 
yo’kdarga, asosiy ishchilarning yordamchi ishchilarga, ishlab chiqarishda 
band ishchilarning noishlab chiqarish xodimlariga nisbati) tahlili, maxsus 
ixtisoslik va malakaga ega xodimdar (masalan, tashkilotda qancha 
iqtisodchi, qancha muhandis, qancha texnik, qancha chilangar, qancha 
frezerchi va hokazo) tahlili muhim ahamiyatga ega.
Tahlillarda kadrlar qo’nimsizligini aniqlashga alohida e’tibor berish 
talab etiladi. Buning uchun aylanma indeksi yoki qo’nimsizlik indeksi 
(
Qi
) 
deb nomlanadigan ko’rsatkichdan foydalaniladi: 
Mu
ayyan davr (odatda 1yilda)ishdan
bo’shaganlar x 100%
Ushbu davr davomida xodimlarning o’rtacha soni
Mazkur usul soddaligi tufayli keng qo’llaniladi. Bunga misol tariqasida 
quyidagi hisob-kitobni keltirish mumkin. Aytaylik, oxirgi yilda 150 
malakali ishchidan 30 tasi ishdan bo’shab ketgan bo’lsa, qunimsizlik 
darajasi 20 foizni (30 x 100/150 = 20) tashkil etadi. Bu me’yor butun 
kompaniya uchun hisoblansa ham katta, ham kichik ish stajiga ega hamma 
xodimlar uchun bir xil bo’ladi. Ikkinchi tomondan, bu 20 foizlik me’yor 
atigi 20 ishchi o’ringa ega bo’linmaga taalluqli bo’lsa, mutlaqo boshqa 
manzarali natija hosil bo’ladi. Agar bu ikki xil holat zarur darajada 
hisobga olinmasa ishchi kuchiga kelajakdagi ehtiyojlarni bashorat qilishda 
jiddiy xatolarga yo’l qo’yiladi. Qo’nimsizlik darajasini aniqlashni ham 
mukammal deyish qiyin. Chunki, xodimlarning o’rtacha yillik soniga 
asoslanib aniqlangan foiz hisobot davri mobaynida ishga yollanganlar soni 
sezilarli darajada ko’paygan avvalgi tendensiyalar ko’rsatkichi bo’lmasa, 
xatoliklarga yo’l qo’yiladi.
115
Qi
=

---

Bu chalkashliklar ro’y bermasligi uchun barqarorlik indeksidan (
Bi
,) 
ham foydalaniladi. U quyidagicha hisoblanadi:
1 
yil va undan ko’proq ish stajiga ega xodimlar soni 
Bu yildan avval yollangan xodimlar soni
Ushbu indeks tahlili ish staji ko’proq bo’lgan xodimlar kompaniyada 
ishda qolishini, ya’ni ish bilan bandlik uzluksizligini ifodalaydi. Ammo bu 
usul ham chalkashliklarga olib kelishi mumkin. Chunki, unda turli holatlar 
— ish staji katta bo’lgan xodimlar salmog’i yuqori tashkilot yoki 
bo’linmalar bilan personalning asosiy qismi kam ish stajiga ega korxonalar 
farqlanmaydi.
Barqarorlik indeksidagi bu kamchiliklar ishdan bo’shatilayotgan 
xodimlarning ish staji tahlil etilsa (4.3-jadval) qisman bartaraf etiladi.
4.3-jadval