Бизнес вa тaдбиркорлик олий мaктaби

РАҚАМЛИ ИҚТИСОДИЁТ ШАРОИТИДА ИНСОН РЕСУРСЛАРИНИ 
БОШҚАРИШ САМАРАДОРЛИГИ 
 
Мухидинов И.Ш. – ОБМ тингловчиси
Рақамли иқтисодиёт шароитида инсон ресурсларини бошқаришнинг асосий 
тенденцияларини таҳлил қилиш долзарблиги тобора ортиб бормоқда. Рақамли 
технологияларнинг тезкор ўзгариши, иқтисодий ва ижтимоий шароитлар инсон 

---

823 
капиталини бошқаришнинг муҳим жиҳатларини қайта кўриб чиқиш масаласини 
кескин даражада долзарблигини оширди. Юқори технологияли маҳсулотларни 
жорий этилиши компания ходимларига қўйиладиган талабларни нафақат 
ошириш, балки янги ишбилармонлик талабларига жавобан ходимларни 
бошқариш моделини ўзгартириш масаласини ҳам кун тартибига чиқарди. 
Кадрлар бўйича менежерлар замонавий технологияларни яхши билишлари 
ва шу билан бирга кадрларни йиғиш, билим, малака ва тажрибаларини 
бошқариш, корпоратив тренинглар ва ҳоказоларга янгича ёндошиш орқали 
кадрлар билан ишлашнинг асосий жараёнларини такомиллаштириши керак. 
Рақамли ишчи кучига ўтиш иш берувчилар билан ишчиларнинг ўзаро алоқалари 
тезкор бўлган ташкилотларни яратиш платформалари ва воситалари ва янги иш 
жойларини 
яратиш 
учун 
кўплаб 
вариантларни ўз ичига олади. 
Aвтоматлаштириш, интеллектуализация, когнитив тизимлар меҳнат ресурслари 
имкониятларини кенгайтиради, кадрларни режалаштиришга ёндашувларни 
ўзгартиради, шунингдек кадрлар бўйича янги ваколатларга эҳтиёжни оширади. 
Инсон капиталини бошқариш соҳасида рақамли технология маҳсулотлари 
ва хизматларини таклиф қилаётган компаниялар сони тобора кўпаймоқда. Бошқа 
томондан, технологияларнинг ривожланиши меҳнат бозорида сезиларли 
ўзгаришларга олиб келади ва иш жойларини йўқотиш эҳтимолини оширади. 
“Aвтоматлаштириш билан боғлиқ хавфларни минималлаштириш учун компания 
ходимларига қандай кўникмалар керак?” деган савол, тадқиқотчиларга илмий 
муаммони асл моҳиятини очиб беради. 
Рақамли иқтисодиёт бу рақамли технологияларни фаол жорий этиш ва 
улардан ижтимоий-иқтисодий фаолиятнинг барча соҳаларида фойдаланишнинг 
сифат жиҳатидан янги даражасига ўтишга асосланган иқтисодий, маданий ва 
ижтимоий муносабатлар тизимини назарда тутади. Aхборот-коммуникация 
технологияларидаги жиддий ўзгаришлар компаниялар фаолиятининг барча 
жабҳаларига таъсир қилади. Технологик тараққиётнинг инсон ресурсларини 
бошқаришга таъсири рақамлаштиришдан анча олдин иқтисодий тадқиқот 
объекти бўлиб улгурган эди. 
Ж.М. Кейнс “...ўзаро чамбарчас боғлиқ иккилик мавжуд, хусусан 
технологик ўзгаришлар иш ўринларини яратишда ҳам, йўқ қилишга ҳам ҳисса 
қўшади”1. деб таъкидлаган. Шунингдек, соха мутахассислари “замонавий 
шароитда робототехника ва сунъий интеллектнинг ривожланиши нафақат баъзи 
касбларни йўқ қилишга, балки ишчи кучига талаб таркибида сезиларли 
ўзгаришларга олиб келади” деб қайд этадилар2. Бу эса “...бутун таълим 
сиёсатини қайта кўриб чиқишни талаб қилади”3, шунингдек, инсон 
ресурсларини бошқариш тизимига тегишли ўзгаришлар киритди.
Aвтоматлаштириш қўл меҳнати соҳасидан ташқари кўплаб когнитив 
ишларга, биринчи навбатда, стандарт операцияларни бажариш билан боғлиқ 
1
Кейнс Дж. М. Экономические возможности наших внуков // Вопросы экономики. 2009. № 6. С. 60-69 
2
Arntz M., Gregory T., Zierahn U. The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries: A Comparative Analysis // 
OECD Social, Employment and Migration Working Papers. 2016. No. 189. P. 34. 
3
Iles P., Chuai X., Preece D. Talent management and HRM in multinational companies in Beijing: definitions, differences 
and drivers // J. World Bus. 2010. 45 (2). P. 179-189. 

---

824 
бўлган ишларга, хусусан, хизмат кўрсатиш соҳасига таъсир қилади. Келгусида 
меҳнат бозоридаги ўзгаришларнинг кўлами ва ҳажмини тахмин қилиш жуда 
қийин.
Жаҳон иқтисодий форуми томонидан эълон қилинган ҳисоботга кўра, 2022 
йилга келиб 75 миллионга яқин иш ўринлари йўқ бўлиб кетиши мумкин. Бошқа 
томондан, рақамли иқтисодиёт талабларига жавоб берадиган иш ўринлари 
яратилмоқда. Бандликнинг профессионал тузилмаси аллақачон катта 
ўзгаришларга дуч келмоқда; хусусан, аналитик кўникмаларга эга 
мутахассисларга талаб таклифдан ошиб кетади.
Меҳнат вазифаларининг парчаланиши, ходимлар томонидан бажариладиган 
ностандарт операциялар сонининг кўпайиши, шу билан бирга виртуал иш 
жойларининг кўпайиши сабабли анъанавий бандлик моделининг ўзгариши 
тенденцияси мавжуд.
Масалан, ВТБ банки унинг 14 мингтасини ўтказди. 
Рақамли иқтисодиёт бу рақамли технологияларни фаол жорий этиш ва 
улардан ижтимоий-иқтисодий фаолиятнинг барча соҳаларида фойдаланишнинг 
сифат жиҳатидан янги даражасига ўтишга асосланган иқтисодий, маданий ва 
ижтимоий муносабатлар тизимидир.
Aхборот-коммуникация 
технологияларидаги 
жиддий 
ўзгаришлар 
компаниялар фаолиятининг барча жабҳаларига таъсир қилади. Технологик 
тараққиётнинг инсон ресурсларини бошқаришга таъсири рақамлаштиришдан 
анча олдин иқтисодий тадқиқот объекти бўлди.
Рақамли иш жойлари технологик муҳит ривожланиб бориши билан тобора 
такомиллашиб борадиган янги малакалар ва кўникмаларни талаб қилади. Ҳеч 
шубҳа йўқки, компания ходимлари ўртасида рақамли кўникмаларга эҳтиёж 
ортиб бормоқда. 
Бунда Е.Р.Востоганашвилининг ўз-ўзини ташкил этиш, жамоада ишлаш 
қобилияти, ишонтириш ва бошқалар каби шахсий маҳоратининг роли хақидаги 
қарашлари ўз тасдиғини топмоқда. Қайд этиш керакки, қарор қабул қилиш 
жараёнлари, шу жумладан интуитив асосда қарор қабул қилиш 
автоматлаштириш жараёнларига бевосита боғлиқ. 
Инсон ресурсларини бошқариш рақамли иқтисодиётда модернизация 
қилинаётган муҳим йўналишлардан биридир. Меҳнат бозорини қайта ташкил 
этилгандан сўнг рақамли платформалар ва технологияларни ривожлантириш 
бандлик механизмларини ўзгартирмоқда1. Бундан ташқари, иш берувчилар ва 
ишчилар ўртасидаги ўзаро муносабатларнинг ёндашуви ўзгариб бормоқда. Бир 
қисми масофадан ишлайдиган жамоада вазифаларни белгилаш ва бошқача 
назоратни амалга ошириш керак.
Ҳар йили имкониятлар кенгаяди ва кадрлар менежменти вазифаларига 
мослаштирилган турли хил иловалар пайдо бўлади. 
Шу муносабат билан ҳам, рақамли иқтисодиётда инсон ресурсларини 
бошқаришнинг асосий тенденцияларини аниқлаш муҳим илмий масаладир.
1
Bоgenhold D., Klinglmair R., Kandutsch F. Solo Self-Employment, Human Capital and Hybrid Labour in the Gig 
Economy // Foresight and STI Governance. 2017. Vol. 11. №4. P. 23-32. DOI: 10.17323/2500-2597.2017.4.23.32 

---

825 
Инсон ресурсларини бошқариш ҳар доим бошқарувнинг энг тез ривожланиб 
борадиган йўналишларидан бири бўлиб келган. Компания раҳбарлари номоддий 
активлардан фойдаланиш самарадорлигини ошириш учун янги бошқарув 
усулларини жорий этиш зарурлигини тушунмоқдалар. 
Рақамли иқтисодиёт нафақат қийинчиликларни келтириб чиқаради, балки 
кадрлар бўйича янги ечимларнинг кенг доирасини тақдим этади. Кўрсатилган 
материалнинг долзарблигини рақамли иқтисодиётда инсон ресурсларини 
бошқариш муаммосини ҳар томонлама кўриб чиқадиган кам сонли хорижий ва 
маҳаллий нашрлар ҳам тасдиқлайди. 
Рақамли даврда менежерлар ва ходимлар ўртасида маълумот алмашинуви 
тез-тез ва мунтазам равишда қайта алоқа билан алмаштирилади, бунинг 
натижасида ходимлар ўз фаолияти тўғрисида ўз вақтида тузатувчи сигналларни 
олишади.
Замонавий АКТ-ресурслар транзакциялар сонини камайтиришга, ишлаш 
натижаларини баҳолаш ва мақсадларни белгилаш учун энг сўнгги тизимлардан 
фойдаланишга имкон беради. Aслида “...автоматлаштириш доимий равишда 
ишлашни бошқариш ва реал вақтда қайта алоқа қилиш имкониятини беради”1. 
Мобил дастурлар, айниқса улардан фойдаланиш туфайли масофадан туриб 
ишлаш имконияти туфайли жуда машҳур бўлиб, бу лойиҳа гуруҳлари ва тармоқ 
тузилмалари учун жуда муҳимдир.
Мақсадларни аниқлаб олиш, келишиш ва натижаларни сарҳисоб қилиш 
бўйича узоқ процедураларга эҳтиёж камаяди.
Ходимларнинг меҳнатига ҳақ тўлаш соҳасида компаниялар ишчининг 
тажрибаси, фаолияти ва малакасини ҳисобга олган ҳолда, ахборот тизимлари 
учун ўзига хос хусусиятларни белгилаб, автоматик равишда ҳисоблаш ва 
созлашга ўтмоқдалар. Узлуксиз ишлашни бошқариш машҳурлиги нафақат 
халқаро миқёсда, балки
Марказий Осиё давлатларининг бозорида ҳам ўсиб бормоқда. Кўпгина 
йирик компаниялар мақсадларни амалга ошириш ва ходимларнинг 
самарадорлигини баҳолашнинг йиллик циклидан воз кечишга тайёр, бу сизнинг 
мақсадларингизга эришишни самарали кузатиб бориш ва компанияда меҳнат 
унумдорлигини оширишга имкон берадиган доимий бошқарув тизими 
фойдасига.
СРМ тизимлари ёрдамида кадрлар бўйича менеджерлар натижаларни 
баҳолаш ва иш мақсадларини янгилашдан кўра холисроқ ва тезроқ ҳаракат 
қилиши мумкин. Фаолият самарадорлигини бошқаришга ихтисослашган 
ахборот тизимларини танлашда компаниялар нафақат унинг нархини, балки 
бошқа кўплаб мезонларни ҳам ҳисобга олишади. Мисол учун дастурларни у ёки 
бу компания фаолиятига мослашувчанлиги алоҳида аҳамиятга эга.
Ахборот тизимнинг ўзига хослиги ва шу билан бирга бошқа ахборот 
тизимлари ва маълумотлар базалари билан интеграция қилиш қобилияти, мобил 
қурилмадан фойдаланиш имконияти, бир қатор функционал имкониятлар, шу 
1
Нагибина Н.И., Щукина А.А. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами // 
Науковедение. 2017. Т. 9. №1(38). URL: https://naukovedenie.ru/PDF/24EVN117.pdf 

---

826 
жумладан ходимларнинг шахсий маълумотларини, мижоз портфелларини 
сақлаш, кўп сонли фойдаланувчилар учун ечимнинг миқёсининг кенг эканлиги 
ҳам мухим аҳамият касб этади.
СРМ тизимларини жорий этган компаниялар натижалар ва ходимларнинг 
ривожланиши ва мотивацияси ўртасида шаффоф алоқани олиш учун CПМ 
технологиялари SAP Success Factors ва Oracle компания дастурий таъминот 
бўйича махсулотларидан фойдаланадилар. Бу шуни англатадики, компаниялар 
ходимларни бошқаришнинг тўлиқ циклини қўллаб-қувватлайдиган интеграл 
ечимларни афзал кўришади ва СРМ модуллардан бирига асосий урғуни 
қаратишади.
Шуни таъкидлаш керакки, қайта алоқа ходимларнинг ишини баҳолашга 
ижобий таъсир қилади. СРМ ходимларни рағбатлантириш ва ривожлантиришга 
қаратилган, шу сабабли бу тизим кадрлар тайёрлаш билан боғлиқ. Масалан, 
Aмериканинг IBM компанияси ўз ишчилари учун «энг яхши тажриба» яратиш 
учун бешта йўналишга эътибор қаратмоқда.
Биринчидан, бу шахсийлаштириш: ҳар бир ходим ўз индивидуаллигини хис 
қилиши, ўз профилига ва иш майдонига таъсир ўтказиш қобилиятига эга бўлиши 
керак.
Иккинчидан, ошкоралик: компаниянинг стратегияси ҳар бир ходим учун 
тушунарли бўлиши керак.
Учинчидан, соддалик: максимал даражада соддалаштириш ходимларга 
ўзларининг иш мажбуриятларига эътибор қаратишларига имкон бериши лозим; 
Тўртинчидан, ҳақиқийлик: Компаниялар кўпинча ўз ходимларига нисбатан 
адолатли бўла олмайдиган қарорлар қабул қилиш ҳолатлари кузатилади. Бундан 
ташқари, мутахассисларнинг ички эҳтиёжлари компаниянинг маданиятига тўғри 
келиши керак1.
Бешинчидан, музокаралар масалалари: ходимлар ўзларининг муҳимлигини 
билишлари ва ўз овозларига эга бўлишлари керак. Ёш ходимлар уларнинг 
эҳтиёжларини акс эттирадиган реал вақт режимида доимий равишда 
мулоҳазаларни хоҳлашади.
Одатда, қайта алоқа ходимларнинг фаоллигини оширади ва иш фаолиятини 
яхшилайди деб қаралади. Бундан ташқари, биз Scrum и Agile лойиҳаларини 
бошқариш усулларини таъкидлаб ўтмоқчимиз. Agile маҳсулот ишлаб чиқариш 
жараёнида барча ходимлар ва гуруҳ аъзоларини жалб қилишни ўз зиммасига 
олади, шу билан бирга уларни одатий ваколатларини қолдиради. Ушбу ёндашув 
ҳар кимнинг якуний мақсадга эришишдаги ҳиссасини таъкидлайди ва ғояларни 
яратиш самарадорлигини оширади2.
Scrum - бу лойиҳани амалга оширишда анъанавий босқичма-босқич 
ёндашувнинг тўлиқ қарама-қарши шаклидир. Scrumнинг кучли томонлари - бу 
1
Tabouli E., Habtour N. The impact of Human resources management on employee performance: organizational 
commitment mediator variable // Asian Social Science. 2016. Vol. 12. № 9. P. 176-192. DOI: 10.5539/ass.v12n9p176 
2
Brynjolfsson E., McAfee A. Race Against the Machine: How the Digital Revolution is Accelerating Innovation, Driving 
Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy. Massachusetts: Digital Frontier Press, 
2011. 98 p. 

---

827 
тезкорлик, мослашувчанлик, тузилмавийлик ва гуруҳ аъзолари ўртасидаги 
алоқанинг узлуксизлиги, бу айниқса рақамли иқтисодиётда талаб катта.
Лойиҳа гуруҳлари кичик ва ўзаро фаолият бўлиши керак (гуруҳ аъзолари 
лойиҳани амалга ошириш учун зарур бўлган турли хил малакалардан бўлиши 
мумкин). Scrum методологиясида лойиҳа, шу жумладан буюртмачи томонидан 
қиймат яратиш учун ишлатилиши мумкин бўлган қисмларга ажратилган холда 
қўлланилади. Scrumнинг ўзаро таъсири «спринтлар» деб номланади, уларнинг 
ҳар бири 2-4 ҳафта давом етиши мумкин. 
Хулоса қилиб шуни таъкидлаш жоизки, кадрлар менежментининг асосий 
тенденциялари кадрлар аналитикаси ва рақамли технологиялардан фойдаланиш 
ҳисобланади. Рақамли иқтисодиёт кадрлар билан ишлашнинг асосий 
жараёнларини ўзгартирмоқда.
Ҳусусан, ишга қабул қилишнинг оммавий тартибларини, корпоратив 
таълим жараёнини соддалаштиради ва инсон ресурслари самарадорлигини 
бошқариш соҳасида янги имкониятлар очади. Бундан ташқари, рақамли 
технологияларнинг тарқалиши рақамли кўникмаларга бўлган талабни ошириб, 
таълимнинг янги тенденцияларини белгилайди.
Шундай қилиб, бугунги кунда келажакдаги амалиётни аниқлай оладиган ва 
шунга мос равишда янги рақамли ечимларни, хусусан кадрлар соҳасида амалга 
оширадиган компаниялар томонидан аниқ рақобат устунлиги қўлга 
киритилмоқда.