Н. Қ. ЙЎлдошев, Г. Э. Захидов

мослашуви
уни қидириш, танлаб олиш ва ѐллаш 
бўйича ишнинг муваффақиятлилигининг ўзига хос индикатори бўлади. 
Мослашишнинг бир неча жиҳатларини ажратиш мумкин. 
- психофизиологик, яъни янги психологик ва физиологик юкламаларга 
мослашиш; 
- ижтимоий плехологик, яъни хулқ ва ўзаро муносабатларнинг янги 
меъѐрларига мослашиш; 
- ташкилий, яъни умумий ташкилий тузилмада ўзининг ташкилий 
мавқеини топиш; 
- 
касбий, 
яъни 
касбий 
билимлар 
ва 
кўникмаларни 
талаб 
қилинаѐтганларгача етказиш. 
Ходим мослашиш жараѐнида қуйидаги босқичлардан ўтади; 
- вазият билан танишиш; 
-мослашиш (кўникиш); 
-ассимиляциялаш (тўлиқ мослашиш); 
-идентификациялаш (шахсий мақсадларни жамоа мақсадлари билан 
тенглаштириш). 
Янги ходимни унинг фаолиятига секин киритиш ва уни жамоанинг 
меҳнат жараѐнига киришига таъсир кўрсатиши мумкин бўлган вазиятлар –
ортиқча юк тушиши, ахборотнинг етишмаслиги билан боғлиқ кўзда 
тутилмаган қийинчиликларни истисно қилиши керак. 
Бундан ташқари, мавжуд ходимларнинг даврий равишда баҳолашни 
(ходимларнинг эгаллаган лавозимларига мослигини белгилаш учун) амалга 
ошириш мақсадга мувофиқдир, у қуйидагиларни ўз ичига олади: 
- уларнинг шахсий улушлари (меҳнат натижалари)ни баҳолаш; 

---

352 
- бу ходимларнинг салоҳияти (бўлғуси даврдаги касбий имкониятлари)ни 
баҳолаш. 
Бунинг учун ходимларнинг кўрсатиб ўтилган баҳоларини ўз ичига 
олувчи мажмуавий баҳоси сифатида ходимларнинг аттестацияларидан 
фойдаланиш мақсадга мувофиқдир. Бунинг учун дастлабки маълумотлар: 
- ходимларнинг аттестацияси ҳақидаги қоидалар; 
- лавозимнинг профессиограммаси; 
- ташкилотнинг штат жадвали; 
- ходимларнинг шахсий ишлари; 
- ходимлар бўйича буйруқлар; 
- психолигик тестлар ва ҳ к. 
Аттестация натижалари бўйича ходимни кўтариш, жойини ўзгартириш 
ѐки пасайтириш ҳақида қарор қабул қилинади. Ташкилот ходимларини 
бошқаришда ходимлар мартабасини бошқариш муҳим аҳамиятга эга. 
“Мартаба” атамасининг бу сўзи тор ва кенг маъносини кўриб чиқиш мумкин. 
Бу – ҳам ташкилотдаги элементар вазифавий ўсиш ва ҳам инсон ҳаѐт 
йўлининг катта ўзгариши. 
Тадқиқотларга кўра, замонавий менежер мартабасини қуйидаги 
босқичларга ажратиш мумкин: 
- дастлабки (25 ѐшгача); 
- оѐққа туриши (30ѐшгача); 
- илгари силжиши (45 ѐшгача); 
- сақланиши (60 ѐшгача); 
- нафақавий.
Амалиѐт мартабанинг баъзи бир турларини шакллантирган: 
- горизонтал; 
- вертикал; 
- тадбиркорлик (ютукларга эришиш, фойда олиш, янги лойиҳаларни 
ривожлантиришга қаратилган); 

---

353 
-ташкилот ичидаги (инсоннинг ташкилотдаги ҳаракатланиши); 
-ихтисослаштирилган;
-касбий (севимли иш билан шуғулланиш, маълум ишда мартаба 
чўққиларига эришиш истаги– интилиш); 
- одатий (ўсиш, барқарорланиш, мартабадаги пасайиш ўрнининг 
алмашуви); 
- барқарор (хизмат зинапоялари бўйича аста-секин, қатъий илгари 
силжиш). 
Яна мартабанинг моделлари ҳам ажратилади. Масалан “Трамплин” 
мартабасида ходимнинг ҳаѐт йўли унинг салоҳияти, билимлари, тажрибаси 
ва малакаси аста-секин ўсиши билан хизмат зинапоясидан узоқ 
кўтарилишидан иборат бўлади. Эгалланган лавозимлар тегишли равишда 
мураккаброқ ва яхши ҳақ тўланадиганларга алмашадилар. Маълум босқичда 
ходим ўзи учун юқори лавозимни эгаллайди ва уни узоқроқ вақт давомида 
ушлаб қолишга ҳаракат қилади. Кейин эса нафақага кетиш туфайли 
“трамплиндан сакраш”содир бўлади. 
“Зинопоя“ модели мартабанинг ҳар бир зиначаси ходим, масалан, 5 
йилдан камроқ муддатда эгаллайдиган лавозимдан иборат бўлади, у 
лавозимга кириш ва тўлиқ куч билан ишлаш учун етарлидир. Мартабанинг 
юқори поғонасига ходим энг юқори тажриба ва малакага эришган даврда 
етади. Кейин хизмат зинапояси бўйича режали равишда пастга тушиш 
кетади. Бу модель раҳбарлар учун “биринчи роллар”дан кетишни истамаслик 
учун ноқулайдир, шунинг учун бошқарувнинг юқори идораси томонидан 
ходимнинг саломатлиги ва иш қобилиятини сақлаб қолиш нуқтаи назаридан 
қўллаб-қувватланиши керак. 
Мартабанинг “Илон” модели бир лавозимдан бошқасига ҳар бирини 1- 2 
йил эгаллаб туриш билан горизонтал кўчиб юришни кўзда тутади. Бу 
линияли раҳбарга бошқарувнинг унга юқори лавозимда керак бўлиши 

---

354 
мумкин бўлган вазифаларини ўрганиш имкониятини беради. Бу модель 
Японияда кенгроқ тарқалган. 
“Иккиланиш” модели, маълум муддат ўтиши бўйича, даврий равишда 
раҳбар томонидан мажмуавий баҳолаш (аттестация)дан ўтишни кўзда тутади, 
унинг натижалари бўйича кўтариш, жойни ўзгартириш ѐки пасайтириш 
ҳақида қарор қабул қилинади. Бу модель контракт (шартнима)ни қўлловчи 
корхоналар учун тавсия этилади. Бу америкача моделдир.