1. Rahbar va unga qo’yilgan talablar. Rahbarlikning turli darajalari

33-chizma. Shaxsni ta’riflash variantlar. 

Tipologiya 

Shaxsiy sifatlar 

Funktsional holat 

Jarayonlar 

Kasallik 

Sog’liq 

---

Demak, rahbarlikni kasb sifatida tanlashda individual sifatlar ko’proq genetik ekanligidan 

kelib chiqib, individning funktsional holatiga bog’liq bo’ladi. 

 

6.Boshqaruv tizimidagi kadrlar va ularni turkumlanishi. 

 

Umuman,  kadr  deganda  turli  sohadagi  fan  va  texnika  mutaxasislari,  shu  jumladan, 

bajarayotgan  ishi  maxsus  kasb  tayyorgarligini  talab  qiladigan  malakali  ishchilar 

tushuniladi.Malakali  ishchilar  -  bu  odatda  urta  maxsus  o’quv  yurtlarini,  xunar  texnika  o’quv 

yurtlarini, maxsus kollejlarni bitirgan yoshlardir. 

Boshqaruv  kadrlari  deganda  kasb  faoliyati  to’la  ishlab  chiqarish  boshqaruvi  vazifasini 

bajarish  bilan  bog’liq  xizmatchilar  tushuniladi.  Hozirgi  vaqtda,  bozor  iqtisodiyoti  sharoitida 

kadrlar  ahamiyati  alohida  ortib  ko’rsatilmokda.  Bu  birinchi  navbatda  boshqaruvni 

demokratizatsiyalash  bilan  bog’liq  bo’lsa,  boshqa  tomondan  turli  tashkiliy  huquqiy  boshqaruv 

shakliga  o’tish  bilan,  yangi  turdagi  rahbar  mutaxasisni  tarbiyalash  bilan:  omili  ahamiyatini 

oshishi bilan va nihoyat mehnatkashlarni ijtimoiy talabini tushunib yetish bilan bog’liqdir. 

Boshqaruv kadrlari tushunchasi bilan quyidagi ikkita tushuncha: kadrlar siyosati va kadrlar 

bilan  ishlash  bog’liqdir.  Kadrlar  siyosati  -  bu  uzoq  davrga  mo’ljallangan  bo’lib  kerakli 

ishbilarmonlik,  kasb  va  shaxsiyat  sifatiga  ega  yuqori  malakali  boshqaruv  kadrlar  taraqqiyoti 

yo’nalishi  tushuniladi.  Kadr  siyosatining  maqsadi  korxonada,  firmada  kadrlarni  tayyorlash  va 

qayta tayyorlashni uzoq muddatli dasturini ishlab chiqishdan iboratdir. Masalan, hozirgi vaqtda 

kichik  biznesga  doim  yangidan-yangi  o’qitilgan  yosh  erkak  va  ayollar  talab  qilinadi,  hamda 

to’xtovsiz  o’zini-o’zi  o’qitish  va  bilimini  takomillashuvi,  ayniqsa  menejment,  marketing,  bank 

ishi uchun talab qilinadi. 

Kadrlar siyosati strategiya va taktikaga ega. Kadrlar strategiyasi - jamiyatni ma’lum tarixiy 

tarqqiyoti etapidagi asosiy maqsad, vazifasini aniqlaydi. 

Kadrlar ishining taktikasi deb kadrlar bilan bo’ladigan ishga aytiladi. Bu yerda hozirgi aniq 

sharoitda  kadrlar  siyosatini  ma’lum  tartibda  amalga  oshirish  qoidalari  ko’zda  tutiladi.  Bu 

kadrlarni tugri tanlash, joy-joyiga qo’yish, o’qitish ta’lim berish, boshqaruv kadrlarni ishlatish va 

qayta tayyorlash demakdir. 

Kadrlar bilan bo’ladigan ishni samaradorligi maqsadida tizimli yondoshuvni asoslanmog’i 

kerak. Kadrlar ishi tizimini boshqaruv xodimlari bilan bo’ladigan ishni shakli, usuli yo’nalishi va 

o’lchovlarining  birlashmasi  tashkil  kiladi.  Kadrlar  bilan  bo’ladigan  ish:  kadrlarni  tanlash,  joy-

joyiga  qo’yish,  bir  joydan  ikkinchi  joyga  o’tkazish  va  ularni  yuqri  lavozimlarga  ko’tarish, 

ishlarini rejalashtirishni tashkil qilish va rahbarlik ishlarini o’z ichiga oladi. 

Agar  kadrlar  ishini  guyoki  boshqaruv  tizimi  deb  karasak,  unda  ushbu  tizimni  sub’ekti 

deyarli  katta  doiradagi  odamlar  va  maxsus  bo’limlar hisoblanadi.  Korxona  va  firmalarda bular: 

bosh  direktor,  direktor,  uni  kadrlar  bo’yicha  o’rinbosarlari,  kadrlar  bo’limi,  texnik  o’qitish 

bo’limi. 

Respublikada boshqaruvni oliy saviyada kadrlar bilan bo’ladgina ishga: Davlat mexnat va 

ijtimoiy  masalalar  qo’mitasi,  shtat  boshqaruvi,  moliya  vazirligi,  respublika  kadrlar  boshqaruvi 

vazirliklari va hokazolar javob beradilar. 

Kadrlar  ishi  tizimida  boshqaruv  ob’ekti  bo’lib  ishga  tayinlovchilar,  yangi  boshqaruv 

xizmatchilari, 

iqtisodiyot 

tarmoqlarda 

boshqaruv 

vazifasini 

boshqaruvchi 

odamlar 

hisoblanadilar. 

Kadrlar  ishi,  uni  usuli  sezilarli  darajada  bu  ish  kim  bilan  olib  borilishiga  bog’liq.  SHu 

maqsadda boshqaruv kadrlari bir qator belgilar bilan turkumlanadilar. 

Kadrlar  ishining  muhim  jihati-boshqaruv  kadrlarini  faoliyatini  baholashdir.  Bunday 

baholash:  kadrlarni  samarali  tanlash  va  joy-joyiga  qo’yish,  kadrlarni  taqdirlash  tizimini 

takomillashtirish,  bularni  vazifasi  bo’yicha  yuqori  pog’anaga  ko’tarish  va  nihoyat  boshqaruv 

xodimlarni malakasini oshirish uchun zarurdir.