Экономика энергетики

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОЙ 
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ КОМПАНИЯХ
 
Кузнецова В.А.
1
, к.э.н.Тимофеев Р.А.
1
1 
Казанский Государственный Энергетический Университет, г. Казань.
 
В данной работе проанализированы основные теоретические вопросы 
оценки корпоративной культуры организаций. Проведен анализ корпоративной 
культуры сетевой энергетической компании Республики Татарстан. На основе 

---

13 
практических результатов разработаны общие предложения по повышению 
эффективности организационной культуры современных энергетических 
компаний.
Ключевые слова.
Корпоративная культура, эффективность, управление, 
электроэнергетический кластер.
Сегодня перед многими компаниями стоит актуальная задача создания 
корпоративной культуры, соответствующей идеям и целям компании. Следует 
отметить, что в зарубежных компаниях ещё в 70
-
е гг. XX века корпоративную 
культуру начали воспринимать как главный показатель эффективности и 
рентабельности компаний. Несмотря на многочисленные теоретические 
исследования в данной области, в практике большинства отечественных 
компаний, практически невозможно, оценить влияние фирменной культуры на 
эффективность компании. В целом, корпоративная культура представляет собой 
некий
набор основных положений закрепленных в заявляемых организацией 
ценностях и нормах, служащих образцом поведения и действий для персонала 
компании. Организационная культура 
– 
система общих ценностей и идеалов, 
символов и норм, убеждений и традиций, образцов поведения членов компании, 
принимаемых и разделяемых всем коллективом. Кроме общей культуры, в 
компании может быть много «локальных» субкультур
,
а так же может 
существовать несколько контркультур
.
Такого рода культура появляется во 
время стресса или же кризиса, когда существующая система поддержки 
разрушилась, и люди пытаются наладить некоторый контроль над своей жизнью 
в компании. 
По большому счету, принято рассматривать четыре типа корпоративной 
культуры. [3]
1.
Властная организационная культура. Мощная централизация власти.
Среди основных ценностей 
– 
контроль, преданность, власть и верность 
организации. 
2.
Ролевая организационная культура. Четкое распределение основных 
ролей. Среди основных ценностей 
– 
рациональный порядок и точное 
распределение основных ролей.
3.
Модель культуры достижения. Большое количество активных и 
инициативных лидеров, управлять которыми возможно только до 
определенного предела. Среди основных ценностей 
– 
независимость, 
творческий подход, конкуренция.

---

14 
4.
Модель культуры поддержки. Сотрудники на равных позициях, 
учитывается мнение каждого работника. Среди основных ценностей 
– 
создание команды единомышленников.
Формирование корпоративной культуры 
– 
это трудоемкий и долгий 
процесс, который обязан учесть стратегические и своевременные цели 
компании, ежедневную деятельность людей, направленную на решение этих 
проблем. Также необходимо учитывать влияние рыночных и социально
-
культурных факторов. Формирование корпоративной культуры уже 
действующей компании включает в себя определение существующей 
корпоративной культуры, видение будущих ценностей компании, методы 
«привития» ценностей и морально этических норм новой корпоративной 
культуры.
В настоящее время можно четко выделить пять шагов формирования 
корпоративной культуры:
1.
Разработка миссии, определение стратегий, целей и ценностей.
2.
Исследование существующей корпоративной культуры.
3.
Разработка организационных мероприятий, нацеленных на 
формирование, становление и закрепление желанных ценностей и 
образцов поведения.
4.
Воздействия на корпоративную культуру с целью исключение 
негативных ценностей.
5.
Оценка успешности воздействия на корпоративную культуру и 
внесение нужных корректировок.
Так же принято выделять семь главных составляющих существующей 
корпоративной культуры компании, а именно: поставленные цели, имеющиеся 
знания, приоритетные ценности, идеал, стили поведения и климат. 
Для того, чтобы повысить эффективность корпоративной культуры 
необходимо создать единую систему управления и развития корпоративной 
культуры организации. Основными механизмами данной системы должны стать 
социально
-
психологические методы, а так же информационные и методические 
процессы управления корпоративной культурой. 
В качестве объекта исследования, анализа существующей корпоративной 
культуры энергетических компаний, послужил Филиал Приволжских 
электрических сетей Высокогорского РЭС
ОАО «Сетевая компания». Анализ 
проводился в соответствие со стратегией полиметодического исследования, 
основу которого составили качественные и количественные методы, а именно 
метод параметров национальной культуры Г. Хофстеде и метод Organizational 

---

15 
Culture’s Analyze Instrument (OCAI
), разработанный Р. Куинном и К. Камероном. 
[2]
 
Проведенный анализ показал, что корпоративная культура Филиала 
Приволжских электрических сетей Высокогорского РЭС
ОАО «Сетевая 
компания» имеет сегодня ряд отрицательных моментов. В настоящее время 
необходимо совершенствование существующей корпоративной культуру 
компании, а именно: 
1.
Разработка «Кодекса корпоративного поведения».
2.
Ввод нового программного обеспечения, на основе которого можно 
проводить регулярную диагностику существующей корпоративной 
культуры, а также оценивать степень удовлетворенности сотрудников 
корпоративной культурой.
3.
Создание необходимых условий для улучшения социально
-
психологического климата в коллективе компании.
4.
Ввод в штат компаний специалиста по корпоративной культуре, на 
которого необходимо возложить все вышеназванные обязанности. 
Своевременная практическая реализация предложенных мер будет 
способствовать повышению качества корпоративной культуры компаний, 
удовлетворенности персонала, уменьшению текучести кадров, росту 
производительности труда, и соответственно повышению эффективности и 
конкурентоспособности работы компаний на электроэнергетическом рынке.
Источники: 
1.
Королева Л.А. Обеспечение экономической безопасности предприятия 
на основе развития его организационной культуры. Автореферат 
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических 
наук по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным 
хозяйством (экономическая безопасность)»,
Ростов
-
на
-
Дону. 2011. 
-
27с.;
2.
Манько Н.С.
Диагностика корпоративной культуры на предприятиях 
Екатеринбурга. 
[Электронный ресурс]. 
- [2016]. – 
Режим доступа
http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2009/04/07/; 
3.
Галиева Л.Ф.
«
Направления совершенствования процессов управления 
корпоративной культуры ОАО "Сетевая Компания" филиал 
Приволжские электрические сети Высокогорский РЭС
» 
[Электронный 
ресурс]. 
- 
[2016] 
– 
Режим 
доступа 

---

16 
http://westud.ru/work/190591/Napravleniya-sovershenstvovaniya-
processov-upravleniya; 
4.
Новикова О.В., Шадрин А.Д. Процессный подход в энергетическом 
менеджменте
. 
Стандарты и качество
. 2014. 
№
8 (926)
. С. 70
-73; 
5.
Конников Е.А. Инвестиционная привлекательность энергетических 
проектов макроуровня на примере концепции энергетического 
поворота Германии // В сборнике: Эффективная энергетика
-2015 
Материалы научно
-
практической
конференции с международным 
участием. 2015. С. 56
-66; 
6.
Хабачев Л.Д., Плоткина У.И. Экономические методы поддержки 
развития объектов малой распределенной энергетики
. 
Научно
-
технические ведомости Санкт
-
Петербургского государственного 
политехнического 
университета. 
Экономические 
науки
. 
2014. 
№
6 (209)
. С. 26
-33. 
УДК: 502.34