1-мавзу: «Мещнат социологияси» фанининг ма=сади, вазифалари ва ижтимоий–и=тисодий фанлар билан узвий бо\ли=лиги

Ta’tilni ko’chirish deganda xodimga mehnat ta’tilini yoki uning faqat ayrim qismii 
ta’tillar jadvalida belgilanidan farq qiluvchi muddatda berish tushuniladi.  
-Ta’tilni  bo’lish-bu  undan  ish  yili  mobaynida  qismlar  bo’yicha  foydalanish 
imkoniyati  bo’lib,  qismlardan  biri  qonun  hujjatlarida  belgilangan  muddatdan  kam 
bo’lmasligi lozim.  
Mehnat  Kodeksi  145-moddasiga  muvofiq,  xodimlar  quyidagi  hollarda  ta’tilni 
uzaytirish yoki boshqa muddatga ko’chirish huquqiga egadirlar:  
-vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida;  
-homiladorlik va tug’ish ta’tili muddati boshlanganda;  
-yillik ta’til o’quv ta’tiliga to’g’ri kelib qolganda;  
-davlat  va  jamoat  vazifalarini  bajarayotganda,  basharti  qounlar  yoki  boshqa 
normativ hujjatlarda bunday vazifalarni bajarishi uchun xodimni ishdan ozod etish nazarda 
tutilgan bo’lsa.  
Xodim  belgilangan  muddatda  ta’tilning  boshlanish  vaqti  to’g’risida  o’z  vaqtida 
xabardor  qilinmagan  yoki  unga  ta’til  boshlangunga  qadar  ta’til  vaqti  uchun  haq 
to’lanmagan  taqdirda  ham  ish  beruvchi  xodimning  arizasiga  binoan  mehnat  ta’tilini 
boshqa  vaqtga  ko’chirishi  shart.  Ish  beruvchi,  shuningdek,  qonunlar  va  mehnat 
to’g’risidagi  boshqa  normativ  hujjatlarga  muvofiq,  ta’tildan  o’zlari  uchun  qulay  vaqtda 
foydalanish  huqu-iga  ega  bo’lgan  xodimlarning  ham  ta’tilni  boshqa  muddatga  ko’chirish 
haqidagi iltimosini qanoatlantirishi shart.  
Yuqorida  qayd  etib  o’tilganidek,  xodim  ta’til  davrida  vaqtincha  mehnatga 
qobiliyatsizlik yuzaga kelsa, ta’tilni ko’chirish yoki huquqiga ega. Mazkur holda, xodimga 
kasallik  boshlangan  kundan  e’tiboran  sog’ayib  ketguncha  vaqtincha  mehnatga 
qobiliyatsizlik  nafaqasi  to’lanadi.  Vaqtincha  mehnatga  qobiliyatsizlik  nafaqasi,  nafaqat, 
xodimning  o’zi  kasal  bo’lganda,  balki  ba’zi  boshqa  hollarda  ham,  chunonchi  oilaning 
betob a’zosini parvarish qilganda ham to’lanadi. Demak, oilaning betob a’zosini parvarish 
qilgan bo’lsa, va bu vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqasi bilan tasdiqlangan bo’lsa, 
unga  nafaqa  to’lanadi,  ta’til  esa  oilaning  betob  a’zosi  parvarish  qilingan  kunlar  soniga 
monand uzaytirilishi kerak.  

---

 
91 
Mehnat  ta’tili  har  yili,  ta’til  qaysi  ish  yili  uchun  berialyotgan  bo’lsa,  shu  ish  yili 
tugagunga  qadar  berilishi  lozim.  Mehnat  Kodeksi  143-moddasining  oltinchi  qismiga 
muvofiq, endilikda mehnat ta’tilining o’n ikki ish kunidan ortiq bo’lgan qismi keyingi ish 
yiliga ko’chirilishi mumkin. Yana shuki esda tutish kerakki, o’n sakkiz yoshga to’lmagan 
xodimlarga  yillik  ta’tilni,  shuningdek,  mehnat  sharoiti  noqulay  va  o’ziga  tabiiy-iqlim 
sharoitlaridagi  ishlarda  band  bo’lgan  xodimlarga  yillik  qo’shimcha  ta’tillarni  bermaslik 
taqiqlanadi.  Demak,  Mehnat  Kodeksi  quyidagi  ta’tillarning  keyingi  ish  yiliga 
o’tkazilishiga yo’l qo’ymaydi:  
-mehnat ta’tilini xodimning o’z roziligisiz;  
-butun  mehnat  ta’tilini  to’laligicha.  Ta’tilning  o’n  ikki  kunidan  ortiq  qismigina 
ko’chirilishi mumkin;  
-o’n sakkiz yoshga to’lmagan shaxslarga beriladigan mehnat ta’tillari;  
-noqulay  va  o’ziga  xos  mehnat  sharoitlarida,  shuningdek,  og’ir  va  noqulay  tabiiy-
iqlim  sharoitlarida  ishlaganlik  uchun  qonun  hujjatlari  bilan  belgilangan  qo’shimcha 
ta’tillar.  
Amaliyot  shundan  dalolat  beradiki,  xodimlarda  ko’pincha  o’zining  yillik  mehnat 
ta’tilini qismlarga bo’lib foydalanish zaruriyati paydo bo’ladi.  
Masalan,  xodimga  umumiy  muddati  24  ish  kunidan  iborat  yillik  mehnat  ta’tili 
belgilangan.  Qonun  hujjatlari  ta’til  nechta  qismga  bo’linishi  mumkinligini  belgilab 
qo’ymaganligi sababli mazkur xodim ta’tilning muddati 12 ish kunidan iborat qismidan bir 
vaqtda, ta’tilning qolgan 12 ish kunidan esa boshqa vaqtda foydalanishi yoki uni qismlarga 
bo’lib (2,3,4 ish kuni bo’yicha va hokazo) foydalanishi mumkin.