Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов н. Д. Эриашвили

6.6. Теория ожиданий и теория справедливости 
Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с 
ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории 

---

рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек 
распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид 
поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но 
считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным 
теориям, поведение личности - есть также функция его восприятия и ожиданий, связанных 
с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. 
Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности не является 
единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной 
цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения 
действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. 
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности 
определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает 
важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение и 
удовлетворенность вознаграждением (ценность вознаграждения). 
Взаимосвязь затраты труда - результаты (З-Р) представляет собой соотношение 
между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники чувствуют, 
что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, 
согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может 
произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или 
неправильного обучения, а также из-за того, что работнику не дали достаточно прав для 
выполнения поставленной задачи. 
Взаимосвязь результаты - вознаграждение (Р-В) есть ожидания определенного 
вознаграждения или поощрения в ответ на Достигнутый уровень результатов. Менеджер 
может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством 
как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и 
связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, 
она будет получать более высокую заработную плату. Если человек не будет ощущать 
четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или 
вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабеет. Если человек уверен, что 
достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих 
результатов не достичь, мотивация также будет слабой. 
Фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является ценность 
поощрения или вознаграждения, которое выражает предполагаемую степень 
относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающую вследствие 
получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и 
пожелания в отношении вознаграждения различны, то конкретное вознаграждение, 
предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для кого то из них 
никакой ценности. Так, например, за выполненную работу менеджер может получить 
прибавку к зарплате, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более 
интересную и сложную работу, или на большую степень уважения и признания его заслуг. 
Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория 
ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае снизится. 
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации 
факторов будет мало, то мотивация будет слабой и результаты труда низкими. Модель 
теории ожиданий представлена на рис. 6.4. 

---

Рис. 6.4. Модель теории ожиданий 
В практике управления менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей 
силы, теория ожиданий предоставляет различные возможности. Поскольку разные люди 
обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают 
каждый по своему. Следовательно, руководство организации должно сопоставить 
предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в 
соответствие. 
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение 
между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение 
должно следовать только за эффективную работу. 
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, 
ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат 
силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от 
них руководство. Взаимоотношения менеджеров и подчиненных во многом определяются 
тем, чего ожидают от них менеджеры. Если уровень ожиданий менеджера высок, 
производительность подчиненных, вероятно, будет хорошей. Когда ожидания не слишком 
велики, то и производительность, скорее всего, будет низкой. Мощное воздействие, 
оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признано 
физиологами и бихевиористами, а с недавних пор и педагогами. 
Однако работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для 
получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их 
профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. 
Современные экспериментальные исследования свидетельствуют в пользу теории 
ожиданий. Однако некоторые критики этой теории призывают к проведению таких 
исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, 
так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать 
технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.