Menejment nazariyasi

11.2.  Nizoli  vaziyatni  boshqarish
Nizoli  vaziyatni  boshqarishning  bir  qancha  samarali  usullari 
mavjud  bo'lib,  ularni  quyidagi  ikki  kategoriyaga  ajratish  mumkin: 
tarkibiy  va  shaxslar  o'rtasidagi.
Rahbar  nizoning asosiy  sababi  kishilar  fe’lidan  iborat  deb  hisob- 
lamasligi  kerak.  Albatta,  bunday  farqlar  nizoga  sabab  bo'lishi  mum ­
kin,  lekin  ular  ko'pincha  nizoga  olib  keluvchi  omillar  qatoriga  kira- 
di,  xolos.  Rahbar  nizoni  bartaraf  qilishdan  avval  uning  kelib  chi- 
qish  sabablarini  turli  usullar  vositasida  tahlil  qilishi  kerak.
Nizolarni  hal  etishning  to'rtta  tarkibiy  usullari  mavjud:  ishga 
bo'lgan  talabni  tushuntirish,  koordinatsiya  va  integratsiya  mexanizm- 
laridan  foydalanish,  umumiy  tashkiliy  maqsadlar  majmuini  belgi­
lash,  rag'batlantirish  tizimini  qo'llash.
Ishga  qo'yiladigan  talablarni  tushuntirish  nizoli  vaziyatni 
boshqarishning  eng  yaxshi  usullaridan  hisoblanadi.  Har  bir  xodim, 
bo'linma  ishidan  qanday  natija  kutilishi,  ularning  asosiy  huquq  va 
burchlari  tizimini  tushuntirish  kerak.
Nizoli  vaziyatni  boshqarishning  yana  bir  usuli  koordinatsiya 
mexanizmi  -  buyruqlar zanjiri, vakolatlarni  taqsimlashni  qo'llashdir. 
Agar  bir-ikki  xodim  o'rtasida  ba’zi  masalalar  bo'yicha  norozilik 
bo'lsa,  ular  umumiy  boshliqlarga  qaror  qabul  qilish  uchun  muro- 
jaat  qilishlari  nizoning  oldini  oladi.  Yagona  boshchilik  usuli  nizoli

---

vaziyatning  oldini  olish  imkonini  beradi,  chunki  rahbar  qo'l  ostida 
ishlovchi  xodim  kimga  bo'ysunishini  yaxshi  biladi.
Nizoli vaziyatni  boshqarishda  menejment  ierarxiyasi,  vazifalami 
bog'lovchi  xizmatlar,  maqsadli  guruhlar  kabi  integratsiya  vosita- 
larini  qo'llash  zarur.  Masalan,  savdo  bo'limi  bilan  ishlab  chiqarish 
bo'limi  o'rtasida  nizo  vujudga  kelgan  korxonada  buyurtma  va  so- 
tuv  obyektlarini  koordinatsiya  qiluvchi  bo'linmalar  xizmatlarini 
tashkil  etish  yo'li  bilan  muammoni  hal  etish  mumkin.
Umumiy  tashkiliy  maqsadlar  majmuini  belgilash  nizoli  vaziyatni 
boshqarishning  yana  bir  tarkibiy  usulidir.  Masalan,  ishlab  chiqarish 
bo'limining  uch  smenasi  bir-biri  bilan  nizo  qilgan  bo‘lsa,  har  bir 
smena  uchun  emas,  balki  butun  korxona  bo'lim  uchun  vazifa  belgi- 
lashi  lozim.  Xuddi  shunday  tarzda  butun  korxona  uchun  maqsad 
belgilash  bo'limlar  boshliqlarining  faqat  bo'lim  uchun  emas,  balki  bu­
tun  korxona  uchun  muhim  qarorlar  qabul  qilishiga  olib  keladi.
Nizoli  vaziyatni  boshqarish  usuli  sifatida  kishilar  xulqiga  ta’sir 
ko'rsatuvchi  taqdirlash  usulini  qo'llash  mumkin.  Muammoni  hal 
etishga  har  tomonlama,  chuqur  yondashuvchi  kishilarga  tashakkur 
e’lon  qilinishi,  mukofot  berilishi  yoki  lavozimi  ko'tarilishi  lozim.
Nizolarni  bartaraf  etishning  quyidagi  besh  shaxslararo  uslub­
lari  mavjud.
Cheklanish  ( uklonenie)
  kishi nizodan qochishi, qarama-qarshi- 
liklar  vujudga  kelishi  mumkin  bo'lgan  vaziyatga  tushmaslikka,  zid- 
diyatlarga  olib  keluvchi  masalalarni  muhokama  qilmaslikka  harakat 
qilishini  ifodalaydi.
Silliqlash
  bekorga  jahl  qilmaslik,  bitta  jamoada  a’zosi  bo'lganligi 
uchun  xodimlar  bir-biridan  achchiqlanmasligi  kerakligini  ko'zda  tuta­
di.  Nizoli  vaziyatlami  tadqiq  etgan  amerikalik  olimlar  R.Bleyk  va 
D.Muton  bir  kishida  nizoga  bo'lgan  intilishning  bu  muammo  uncha 
katta  ahamiyatga  ega  emasligini,  hozirgi  paytda  yaxshi  narsalar  haqi- 
da o'ylash kerakligini ta’kidlash bilan bosish mumkinligini ko'rsatganlar. 
Natijada  tinchlik-totuvlik  o'rnatiladi,  lekin  muammo  bartaraf qilinmaydi.
Zo'rlash
  taklif  etilayotgan  nuqtai  nazami  zo'rlik  bilan  qabul 
qildirishdir.  Bunday  yo‘l  tutgan  kishini  boshqalar  fikri  qiziqtirmay- 
di,  nizo  kuch  bilan,  boshliq irodasiga  bo'ysundirish  yo'li  bilan bostiri- 
ladi.  Bu  uslub  rahbar  qo'l  ostidagilarga  nisbatan  katta  e’tiborga

---

ega  bo'lgan  vaziyatlarda  qo'l  keladi.  Bu  uslubning  kamchiligi  - 
xodimlar  tashabbusini  bo'g'ishdir.  Zo'rlash  yoshroq  va  bilimi  kuch- 
liroq  xodimlar  o'rtasida  norozilik  vujudga  kelishiga  olib  keladi.
Kelishuv
  boshqa  tomon  nuqtai  nazarini  m a’lum  darajada  qabul 
qilishni  ifodalaydi.  Kelishuv  qobiliyati  yuqori  baholanadi,  chunki  u 
ziddiyatlarni  bartaraf  qilish,  tomonlarning  rozi  bo'lishiga  olib  keladi.
Muammoni  hal  etishda  turli  nuqtai  nazarlar  mavjud  ekanligini 
tan  olish  va  nizolar  kelib  chiqishi  sabablarini  tushunish  uchun  ular 
bilan  tanishish  hamda  barcha  tomon  uchun  maqbul  ish  ko'rish 
lozim.  Nizolarni  chuqur  tahlil  qilish  va  hal  etish  mumkin,  lekin 
buning  uchun  tajriba,  sabr-qanoat  va  kishilar  bilan  ishlay  olish 
qobiliyatiga  ega  bo'lish  lozim.
Shunday  qilib  nizoli  qarashlar  vujudga  kelgan  murakkab  vaziyat- 
da muammoni  hal  etishning o'ziga xos  uslubini  qo'llab,  uni  boshqara 
olish  zarurdir.  Barcha  nizo  qiluvchi  tomonlar  uchun  to'g'ri  keladi- 
gan  muammoning  yechimini  topish  katta  ahamiyatga  ega.