O‘zbekiston Respublikasi Sog‘liqni saqlash vazirligi Toshkent farmasevtika instituti

Kadrlar boshqaruvida motivatsiya va uning ahamiyati
Ruscha-o‘zbekcha lug‘atda motivatsiya tushunchasi biror ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo‘lgan ichki motivlar, isbot yoki sabablar majmui ma’nosida talqin etiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan chambarchas bog‘liqdir. Shu nuqtai nazardan:

Motivatsiya (motivlashtirish) - bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbai, sababi, dalili va har xil turli ehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir.

Boshqacha qilib aytganda motivatsiya - bu inson faoliyatini turli usul va yo‘llar bilan maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U muayyan ehtiyojni qondirish bilan bog‘liq.
Xodimlarni rejalashtirish
Xodimlarni rejalashtirish – bu inson omiliga bo‘lgan extiyojni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iboratdir:

1. 
   Mavjud xodimlarni baholash;
   
2. 
   Istiqbolda xodimlarga bo‘lgan talabni rejalashtirish;
   
3. 
   Xodimlarni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish.
   

Mavjud xodimlarni baholashda eng avvalo ularning shakllanishiga ta’sir etuvchi tashqi omillarga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e’tiborni qaratmoq lozim. Chunki mehnat bozoridagi holat ko‘p jihatdan quyidagilarga bog‘liq:

• 
  Xududdagi demografik omillar (aholi soni, yoshi, jinsi) salmog‘idagi o‘zgarishlar;
  
• 
  Aholining ijtimoiy, madaniy saviyasi;
  
• 
  Tarmoq va xududiy bandlikdagi o‘zgarishlar;
  
• 
  Xududdagi ishlab chiqarish holati, xajmlari, sur’atlari;
  
• 
  Mehnat resurslarini boshqarish usullari va x.k.
  

Ichki omillarni baholash uchun quyidagi omillarni tahlil qilish zarur:

• 
  Doimiy band bo‘lgan xodimlar soni, xodimlar to‘g‘risida ma’lumotlar;
  
• 
  Xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yoshi, millati bo‘yicha tarkibi, nogironlar salmog‘i va x.k.)
  
• 
  Xodimlar qo‘nimsizligi;
  
• 
  Ish kunining davomiyligi (to‘liq yoki qisman bandligi, necha smenada ishlanishi, ta’tilning davomiyligi va x.k.);
  
• 
  Ish haqi, uning tarkibi, qo‘shimcha ish haqi, tarif yoki tarifdan yuqori to‘lovlar;
  
• 
  Davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko‘rsatiladigan ijtimoiy-maishiy imtiyozlar, xizmatlar (ijtimoiy extiyojlarga ajratiladigan mablag‘lar).
  

Qayd qilingan tashqi va ichki omillarning ta’sirida mehnat bozoridagi vaziyat o‘zgarib turadi, shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo‘lgan talab hamda taklif ko‘lami aniqlanadi.

Xodimlarni rejalashtirish jarayonining boshlang‘ich bosqichi mehnat resurslariga bo‘lgan talabni rejalashtirishdir. Mehnat resurslariga bo‘lgan talabni rejalashtirish quyidagi ma’lumotlarga asoslanadi:

• 
  Mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari;
  
• 
  Tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi;
  
• 
  Shtatlar ro‘yxati va bo‘sh lavozimlarni to‘ldirish rejasi.