Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta

Aqliy rivojlanish darajasi. Ilmiy izlanishlar aqliy rivojlanishni 3 bosqichdan va ular har biri o’z navbatida 2 bosqichdan iboratligini ko’rsatadi.Har bir rivojlanish
bosqichida individual axloqiy qaror tashqi ta’sirlarga kamroq bog’liq bo’lib,shaxsiy mustaqil bo’la boshlaydi.
Birinchi etapda,insonning tashqi ta’sirlar,ya’ni jismoniy jazo, mukofotlash yoki qiziqishlarining o’zgarishidan kelib chiqadigan shaxsiy qarorlarga asoslangan to’g’ri va noto’g’ri narsalar o’rtasidagi tanlovi.Ikkinchi etapda, ya’ni kelishilgan bosqich,kutilgan standartlarni qo’llab-quvvatlash hamda boshqalarning kutganlarini ta’minlashga bog’liq axloqiy qarorlardir.Uchinchi,ya’ni qoidalashtirilgan bosqichda,shaxslar umuman o’zlari tegishli bo’lgan jamiyatning vakolatlaridan tashqari aqliy madaniyatning qadr-qimmatini aniqlab oladilar.Uchta bosqich va oltita etaplari 5-4 rasmda tasvirlangan.
Umuman olganda aqliy rivojlanish haqida qanday xulosaga kelishimiz mumkin? Birinchidan,odamlar aynan yuqoridagi 6bosqichda takomillashib boradi.Ikkinchidan,aqliy rivojlanishning davomiyligini hech kim kafolatlay olmaydi. Uchinchidan,ko’pchilik o’smirlar asosan 4 bosqichda:Ularga qoidalarga bo’ysunish cheklangan va garchi turli sabablar bo’lsa ham,axloqiy tarbiya olishga majburdirlar.Masalan,3-bosqichdagiish bajaruvchi shaxs o’zining tengdoshining qo’llab-quvvatlashiga asoslanib qarorlar qabul qilishni xo’sh ko’radi ;4-bosqichdagi shaxs esa tashkilot qonun qoidalari hamda tartibini hurmat qilgan holda qarorlar chiqarish yo’libilan “ajoyib,o’rnak bo’luvchi xodim”bo’lishga urinadi , va 5- bosqichdagi boshqaruvchi shaxs o’zi noto’g’ri deb hisoblaydigan tashkilotning tajribalarini ko’rsatishga harakat qiladi.
Tashkilotning madaniyati. Shuningdek, Qachonki tashkilotda axloqiy xatti- harakatlar bo’slsa,madaniyatni yuqori axloqiy standartlar asosida ruhlantirish va shuningdek yuqori xavfdagi bag’rikenglik,nazorat va mojaro bag’rikenglikni bo’lishi.Xodimlar madaniyati shuningdek, tajovuzkor va yangi,axloqiy bo’lmagan dasturlar kashf bo’ladi va xabardor,va bepul ochiq ishlar ular ko’rib haqiqiy emas yoki shaxsan istalmagan.
Kuchli ta’sir ahamiyatga ega bo’lgani sababli, ko’p tashkilotlar, boshqaruvga asoslangan qadr-qimmatdan qaysiki, tashkilotning yo’l boshlovchi xodimlari shu yo’ldan foydalanadi. Misol uchun Timberland kompaniyasi boshqaruvga asoslangan qadr-qimmatga ega. “Yaxshiroq qil” degan birgina oddiy gap bilan Timberlanddagi ishchilar kutilgan va qadrlangan nimaligini bilashadi: ya’niki, “yaxshiroq qil”ishga yo’llar topish-xaridorlar uchun mahsulot sifatini oshirish, o’zaro munosabatlar xizmati mashg’ulotlarini namoyish qilish,ishchi tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish yoki tashkilotning yig’ish vazifalarini yanada do’stona munosabatlar asosida tashkil qilish yo’llarini hisoblab chiqish kabi harakatlardir.shuningdek,bosh ijrochi direktor Jeffrey Swartz deydi kompaniyaning veb-saytida “Biz Timberland hamma narsani yaxshiroq qilish uchun bir yo’l topish uchun ta’qibdan chiqqan holda o’sdi”.Gorningda xodimi xatti harakati asosiy qadriyatlardan biri bo’lib hisoblanadi.Xodimlari halol,munosib va adolatli yo’l bilan ishlashlari kutiladi.Timberland va Gorning yolg’iz emas qadriyatlar asosida boshqarishni foydalanishdi.Tadqiqotlardagi global kompaniyalar ko’p sonli deb topildi,ular yozma korporativ qadriyarlar bayonoti edi.Bu tadqiqotlarga shuningdek,ko’p kompaniyalar ishinadi,bu qadriyatlarga ta’sir qiladi,munosabat va obro’,kompaniyani ongli
xodimlari qadriyatlar bilan bog’liq ish qilishadi va tashkilot rahbarlari qadriyatlar ahamiyatini kuchaytirishga uchun muhim shaxsdir.
Shunday qilib ,bir tashkilot rahbarlari usha yerda muhim rol o’ynaydi.Ular ish o’rinlari kabi madaniyat va qiymatlar qabul qilish va xodimlar bajargan ishiga mas’uldirlar.Aslida,tadqiqot menejerlar axloqiy va noaxloqiy harakat uchun shaxsning qarori ustidan eng muhim ta’sir ko’rsatadi.Odamlar ishboshchilarni nima bajarayotganini kuzatadi va ma’qul amaliyotlari namuna sifatida foydalaniladilar.
Agar madaniyatni kuchli va yuqori axloqiy standart deb qo’llab- quvvatlansa,unda qudratli va axloqiy jihatdan ijobiy ta’siri bo’ladi yoki teskarisi bo’lsa noaxloqsizlik bo’ladi. Masalan, IBM mijozlar,ishchilar,sheriklar va jamoalar bilan axloqiy kelishuvni ta’kidlab kuchli madaniyatga ega.Axloqiy xatti-harakatni batafsil mazmuni ishlab chiqilishi kerak va ko’rsatmalarni buzganlik uchun jarima : ishdan jumladan intizomiy xatti-harakatlar amalga oshirilmog’i kerak. IBM ning rahbarlari doimo axloqiy xatti ahamiyatni mustahkamlaydi.