O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti q. X. Abdurahmonov, sh. R. Xolmo‘minov

Baholashning psixologik usullari 
noan’anaviy attestatsiyaning 
yana bir turi hisoblanadi. Bunda malakali psixologlar maxsus testlar 
orqali xodimlarda u yoki bu sifatlarning naqadar rivojlanganligini 
aniqlaydilar. Ushbu usulda an’anaviy attestatsiyadan farqli o‘laroq, 
natijalar 
(egallab 
turgan 
lavozimida 
samarali 
faoliyat 
yuritayotganligi) emas, balki xodimning salohiyati aniqlanadi. 
Kompaniya va firmalarda bu usul asosan bo‘lajak rahbarlardagi 
yetakchilik sifatlarini aniqlashda ishlatiladi. 
O‘zini tutishning kutilayotgan modeli shkalasi. 
Ba’zan BARS 
texnikasi ham deb yuritiladigan ushbu usul rahbar tomonidan 
baholanayotgan xodimning muayyan sifatini tanlashni talab etadi. 
Masalan, attestatsiya qilinayotgan xodimning rahbari “Stressga 
bardosh berish qobiliyati” ustunida mazkur savolga javoblardan 
birini tanlashi kerak bo‘ladi. Ya’ni “Men mazkur xodim stress 
sharoitida o‘zini quyidagicha tutadi, degan fikrdaman” jumlasi bilan 
boshlanadigan javob variantlaridan biri tanlanadi: 
Vazminligini saqlab qoladi 
– 5 
Kayfiyati tushadi 
– 4 
Jahli chiqadi
– 3 
Betartib ish tutadi 
– 
2 
O‘zini nazorat qila olmay qoladi – 1 
Attestatsiya maqsadlaridan kelib chiqqan holda uning ikki 

---

264 
tarkibiy qismini farqlash kerak: 
–
mehnatni baholash; 
–
personalni baholash. 
Mehnatni baholash personal mehnatining real mazmuni, sifati, 
hajmi va intensivligini rejalangani bilan taqqoslashni nazarda tutadi. 
Bu rejalar odatda yillik va joriy rejalar, dasturlar, texnologiya 
shartlarida aks ettirilgan bo‘ladi. Mehnatni baholash mehnat: 
–
miqdori; 
–
sifati; 
–
intensivligini aniqlashga xizmat qiladi. Personalni baholashdan 
maqsad esa xodimning u shug‘ullanayotgan faoliyat turi vazifalarini 
bajarishga tayyorligi darajasini aniqlash, shuningdek uning 
martabasi 
istiqbolini 
baholash 
uchun 
shaxsiy 
qobiliyati 
imkoniyatlarini aniqlashdir. 
Hozirgi vaqtda kompaniya va firmalarda har bir ish o‘rni uchun 
ichki standartlar ishlab chiqilgan. Ularda korxonalarda u yoki bu 
ixtisoslik bo‘yicha ishchi, xizmatchi, mutaxassis qaysi amaliy va 
shaxsiy sifatlarga ega bo‘lishlari kerakligi aniq belgilab qo‘yilgan 
(10.7-rasm). 
Yuqoridagi talablardan kelib chiqqan holda, mutaxassislar 
attestatsiyasini tashkil etishga batafsilroq to‘xtaylik. 
Eng avvalo, ixtisosliklar faoliyatini baholashning asosiy mezon-
lariga aniqlik kiritish lozim bo‘ladi. Amaliyotda ular asosan 
quyidagilardan iborat ekanligi ma’lum: 
–
ixtisosligi bo‘yicha malaka; 
–
ijodiy faollik; 
–
xizmat vazifalari hajmi, sifati va tezkorligi; 
–
mehnat jamoasida qulay muhit yaratish qobiliyati; 
–
intizomliligi; 
–
bajaradigan ishining murakkabligi va hajmi; 
–
ijtimoiy faolligi; 
–
mutaxassis mehnat samaradorligiga ta’sir ko‘rsatuvchi boshqa 
amaliy, maxsus va shaxsiy sifatlari. 

---

265 
Mutaxassisning ixtisosligi bo‘yicha malakasi quyidagi omillar 
bo‘yicha baholanadi: 
–
maxsus ma’lumot darajasi; 
–
mazkur xizmat vazifasidagi ish tajribasi; 
–
ixtisosligi bo‘yicha ish tajribasi; 
–
korxona uzluksiz ta’lim tizimida umumiy va maxsus bilimlarini 
oshirishi; 
-
ushbu korxonadagi ish staji (bu mutaxassisning ishlab chiqarish 
xususiyatlari va sharoitlaridan xabardorligi darajasini ko‘rsatadi); 
–
malaka oshirishi davriyligi (mutaxassis bilim va ko‘nikmalari 
hozirgi davrda tez eskirib qolishini hisobga olgan holda kamida 5 yilda 
bir marta yangilab turilishi kerak). 
Mutaxassisni baholash mezonlarini ikki guruhga birlashtirish 
mumkin: