O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

 
O„zgartirishlarga  qarshilikni  bartaraf  etish
  juda  muhim  vazifa  bo‗lib, 
unda  ana  shu  qarshiliklarni butunlay  yo‗qotib bo‗lmaslikni  e‘tiborga olish lozim. 
Ammo bunday qarshiliklarni kamaytirish imkonini beradigan yondashuvlar bor.  
Masalan,  rossiyalik  olim  K.  Levin  o‗zgartirishlarga  alohida  nazar  bilan 
qarash usulini ishlab chiqdi. U mazkur o‗zgartirishlar jarayonini turli yo‗nalishda 
harakatlanuvchi  kuchlarning  jo‗shqin  nisbati  deb  hisoblaydi.  Bu  usul  ―kuch 
maydonlari  modeli‖  deb  ataldi.  O‗zgartirishlarni  boshlash  uchun  vaziyatni 
qo‗zg‗atish, uni muvozanatdan chiqarish:  
-
 
o‗zgartirishlarni yoqlovchi kuchlarni ko‗paytirish; 
-
 
o‗zgartirishlarga qarshi kuchlarni qisqartirish; 
-
 
o‗zgartirishlarga  qarshi  harakat  qilayotgan  kuchlarni  o‗zgartirishlar  uchun 
harakat qilayotgan kuchlar tarafiga o‗tkazish kerak. 

---

57 
 
Shuni  nazardan  qochirmaslik  kerakki,  o‗zgartirishlarni  amalgi  oshirishga 
kirishgan  kuchlar  qat‘iy  harakat  evaziga  durust  natijaga  erishishlari  mumkin, 
ammo  bu natija qimmatga tushadi. Agar qarshilik  qiluvchi  kuchlar  aniqlanib, ana 
shu kuchlarni kamaytirishga va ularni o‗z fikrini o‗zgartirishga ko‗ndirishning iloji 
topilsa, o‗zgartirish sohasida samaraga erishish mumkin.  
O‗zgartirishlarga qarshilikni kamaytirib, xodimlarning qo‗llab-quvvatlashiga 
erishish uchun tashkilot rahbariyati: 
-
 
o‗zgartirishlarga kirishish uchun odamlarni jalb qilishi; 
-
 
odamlarga  e‘tiborni  kuchaytirib,  ularning  faoliyatini  qo‗llab-quvvatlashi; 
bu ishda qiyinchilikka uchrayotgan kishilarni aniqlab, buning sabablarini aniqlashi 
lozim.  O‗ziga  qiziqish  bilan  qaralayotganini  sezgan  kishilar  o‗z  muammolarini 
aytib berishlari mumkin. Shu yo‗l bilan hamkorlikka erishiladi; 
-
 
muloqotga  qirishmog‗i  lozim.  Samarali  muloqot  va  xolis  axborot  mish-
mishlarga  va  asossiz  xavotirliklarga  chek  qo‗yadi,  odamlarda  o‗zgartirishlarga  va 
ularni amalga oshirishga ishtiyoq uyg‗otadi; 
-
 
xodimlarni  o‗zgartirish  jarayoniga  bevosita  jalb  etishi  va  shu  yo‗l  bilan 
xodimlarning qiziqishini oshirishi, qarshiligini so‗ndirishi kerak; 
-
 
xodimlar bilan muzokara boshlab, o‗zgartirishlar foydali bo‗lishiga ularni 
ishontirishi va hech bo‗lmaganda majbur qilishi; 
-
 
xodimlarni  tashkiliy  va  innovatsion  o‗zgartirishlarga  qiziqtirishi  va  shu