O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

 
muvofiqlashtiradilar. 
Finlyandiyadagi
  firmalar  boshqaruvi  Amerika  va  G‗arbiy  Yevropa 
boshqaruvidan birmuncha farqlanadi. Bu erda miqdor ko‗rsatkichlari maqsad qilib 

---

43 
 
olinadi.  Pirovard  maqsadga  erishuv  strategiyasi  ―natijaga  ko‗ra
 
boshqarish‖  deb 
nomlanadi. Bunday boshqaruvning o‗ziga xosligi shundaki, mo‗ljaldagi natijalarni 
aniqlashda  yuqori  boshliqlar  bilan  barobar  ijrochilar  va  ishchilar  ham 
qatnashadilar. Ushbu natijalarga erishish yo‗llari va usullarini xodimlarning o‗zlari 
tanlaydilar. 
Muhim natijalar quyidagicha bo‗lishi mumkin: 
-
 
funksional tashkil qilish, mehnat unumdorligi; 
-
 
xizmat ko‗rsatish darajasi, mahsulot sifati, sotilish  hajmi; 
-
 
iste‘molchilar ehtiyojlarini qondirish. 
Germaniyada
  tadbirkorlar  va  xodimlar  orasidagi  alohida  ko‗rinishdagi 
munosabatlar  ijtimoiy  sherikchilikdan  iborat  bo‗lib,  bunda  ular  orasida  ijtimoiy 
tinchlikka  erishiladi,  sodir  bo‗ladigan  ixtiloflar  esa  madaniy  usullar  bilan  hal 
qilinadi. Ijtimoiy sherikchilik yollanma ishchilarning ish haqini oshirish, ish rejimi 
va  mehnat  sharoitini  o‗zgartirish,  soliqlarni  kamaytirish  va  sh.k.b.larni  talab 
qilishini  inkor  etmaydi.  Ijtimoiy  sherikchilik  munosabatlari  uzoq  vaqt  davomida 
tabiiy ravishda vujudga kelgandir. 
Sotsializmning  shved  modeli  ma‘lum  qiziqish  uyg‗otadi.  Uning  muallifi  – 
Nobel  mukofoti  laureati  Gunnar  Myurdaldir.  Model  ijtimoiy  bozor  xo‗jaligi, 
tartibga solinadigan iqtisodiyot va ijtimoiy sherikchilik nazariyasiga asoslangan. 
Myurdal  fikricha,  sotsializmning  shved  modelida  eng  asosiysi  insonlar 
hayotining  farovonligini  oshirishga  teng  imkoniyatlarni  kafolatovchi  ijtimoiy 
muhofaza tizimi yaratishdir. 
Ilg‗or  tajribani  baynalmilallashtirish  boshqaruvda,  tashkiliy  xulqda  muhim  
yo‗nalishdir
. 
Oxirgi  yillarda  amerikaliklar  Yaponiyaning  ijobiy  tajribasi,  Yapon 
firmalarini muvaffaqiyatga olib kelgan yangiliklarni o‗z korxonalariga tatbiq qilish 
uchun  ko‗p  urindilar.  Bular  ―sifat  to‗garaklari‖,  xodimlarni  uzoq  muddatga  yoki 
―umrbod  yollash‖,  xodimlar  ehtiyojlarini  qondirish  uchun  firmalar  daromadidan 
ajratish  hisobidan  fondlar  yaratish  va  b.sh.q.  Biroq  ularning  hammasi  ham  to‗liq 
o‗zlashmadi.  

---

44 
 
O‗tgan asr o‗rtasida vaziyat aksincha edi. Yapon firmalari ishlab chiqarishni 
tashkil qilish, tashkiliy tuzilmalarni shakllantirishga yondashuv, tashkiliy axloq va 
b.sh.q.larning  amerikacha tamoyillarini o‗rganardilar. Ma‘lum  ―sifat  to‗garaklari‖ 
va  ―aniq  o‗z  vaqtida‖  etkazib  berish  tizimi  Amerikada  paydo  bo‗lgan,  lekin 
avvaliga u erda tarqalmagan. Ular Yapon firmalarida qo‗llanib, yaxshi natijalarga 
olib keldi. Shu bilan bir paytda ―inson resurslari‖ni boshqarishning amerika modeli 
Yaponiyada qo‗llanmadi. 
Bu  shundan  dalolat  beradiki,  menejmentni  boshqarishni  tashkil  qilishdagi 
tashkiliy axloqning bir modelini boshqa mamlakat iqtisodiyotiga uning o‗ziga xos 
sharoitlari, ruhiy va ijtimoiy-madaniy omillarini inobatga olmay o‗tkazish mumkin 
emas.