O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

1-  jadval 
Menejmentning Yapon va Amerika modellari tavsiflari 
Yapon modeli 
Amerika modeli 
1 
2 

 
Rahbar 
o‗zgarsa 
ham, 
firmaning 
falsafasi 
o‗zgarmaydi. 
―Umrbod  yollash‖  tizimi  xodimlarni 
saqlaydi 

 
Boshqaruv 
qarorlari 
jamoaviy qabul qilinadi 

 
Jamoaviy javobgarlik ustun 

 
Boshqaruvning 
egiluvchanligi  

 
Asosiy 
e‘tibor 
ishlab 
chiqarishning  quyi  bo‗g‗ini  –  sexga 
qaratiladi 

 
Nazorat  norasmiy  tashkil 
qilinadi 

 
Jamoaviy nazorat 

 
Xodimlar  mehnatini  sust 
baholash va lavozim oshishi 

 
Rahbarning 
eng  muhim 
sifati  –  koordinatsiyalash  va  nazorat 
qilish 

 
mohirligi 

 
Boshqaruvning 
guruhga 
mo‗ljallanganligi 

 
Jamoada 
uyg‗unlikka 
erishuv  va  jamoaviy  natijaga  qarab 
boshqaruvni baholash 

 
Qo‗l 
ostidagilar 
bilan 
norasmiy munosabatlar ustunligi 

 
Yoshi  va  stajiga  ko‗ra 
lavozimi ortishi 

 
Hartomonlama 
turdagi 
rahbarlar tayyorlash 

 
Guruh  mehnati  natijalari, 

 
Rahbar 
 
almashishi 
xodimlarning 

 
almashishi bilan birga sodir 
bo‗ladi 
 

 
Qarorlar 
yakka 
shaxs 
tomonidan qabul qilinadi 

 
SHaxsiy javobgarlik ustun 

 
Boshqaruvning 
qat‘iy 
rasmiyatchilik tuzilishi 

 
Asosiy 
e‘tibor 
tashqi 
muhitga moslashuvga qaratiladi 

 
Nazorat 
tartibi 
rasmiylashgan 

 
Menejerning
 
shaxsan
 
nazorat qilishi 

 
Mehnat  natijalarini  darhol 
baholash, 
lavozimi 
ko‗tarilishining 
tezlatilishi 

 
Rahbarning 
eng 
muhim 
sifati – professionallik 
 

 
Boshqaruvning 
shaxsga 
mo‗ljallanganligi  
 

 
Boshqaruvni 
shaxsiy 
natijalarga ko‗ra baholash 
 

 
Qo‗l 
ostidagilar 
bilan 
rasmiy munosabatlar ustunligi 

 
Lavozim 
ko‗tarilishi 
shaxsiy natijalarga bog‗liq bo‗ladi 

 
Tor  ixtisoslik  bo‗yicha 

---

42 
 
staj va sh.k.b.larga ko‗ra haq to‗lash 

 
Firmada  uzoq  vaqt  band 
bo‗lish 
 
rahbarlar tayyorlash 

 
Mehnatni  shaxsiy  hissaga 
ko‗ra baholash 

 
Qisqa muddatga yollash 
 
G‗arbiy  Yevropa  olimlari  boshqaruvga  ―ijtimoiy  inson‖  nuqtai  nazaridan 
yondashuvning  shakllanishiga  sezilarli  ta‘sir  o‗tkazdilar.  Bunday  yondashuv 
insonlar  xulqini  ularga  guruh  xulqi  ta‘siri  nuqtai  nazaridan  o‗rganishga  imkon 
berdi.  Boshqaruvga  bunday  yondashuvni  uchta  olim  yaratgan  deb  hisoblanadi  – 
nemis professori M.Veber, fransuz olimi E.Dyurkgeym, va italiyalik V.Paretto.  
Yevropa modeli samarali menejmentning uchta asosiy shartini belgilaydi: 
-
 
rahbarning 
ijobiy 
kayfiyati  (qo‗l  ostidagilarga  ishonch  va 
muvaffaqiyatga yo‗naltirish sifatida ishga qiziqish); 
-
 
to‗g‗ri tanlangan ohang(muloqot sharoitlari); 
-
 
ta‘sirning  to‗g‗ri  takrorlanuvchanligini  tanlash,  chunki  motivatsiya  
muvaffaqiyati uchun insonning assotsiatsiyalangan  holatidagi davomli(ikki kecha-
kunduzdan  ko‗proq)  xotirasiga  ta‘sirning  eng  maqbul
 
takrori  zaruriydir,  bunday 
holatda u his qilish, istash, taassurotni shakllantirishga o‗ta moyil bo‗ladi. 
Xususan,  G‗arbiy  Yevropa  kompaniyalarida  ishlab  chiqarish  bo‗limlari 
amerikadagiga 
nisbatan 
ko‗proq 
ahamiyatga 
egadir. 
Boshqaruvning 
markazlanmagan  shaklida  ular  tarkibidagi  operativ
-
xo‗jalik,  moliya  va  huquqiy 
mustaqillikka  ega  bo‗lgan  sho‗‗ba  kompaniyalar  faoliyatini  muvofiqlashtiradilar. 
Ushbu  kompaniyalar  bir  vaqtning  o‗zida  ham  daromad,  ham  javobgarlik  markazi 
bo‗ladilar. Ular o‗zlariga biriktirilgan tovar nomenklaturasi
 
doirasida o‗zlari ilmiy 
tadqiqotlar olib boradilar; mahsulot iste‘molchilarini topadilar; uni ishlab chiqarib, 
sotadilar 
–  bularning  hammasida  boshqaruvning  iqtisodiy  usullaridan 
foydalanadilar.  Ishlab  chiqarish  bo‗limlari  o‗zlariga  biriktirilgan  sho‗‗ba 
kompaniyalarni  nazorat  qiladilar  va  ularning  ilmiy  tadqiqotlar,  ishlab  chiqarish, 
sotish, moliyaviy faoliyatlarini