O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

3-§. Inson bilan tashkilotning o„zaro munosabati. 
Inson  bilan  tashkilotning  har  qanday  o‘zaro  munosabati
 
ikki  tomonlama 
xususiyatga ega. Inson o‗z mehnati, o‗zining harakatlari bilan tashkilot tomonidan 

---

30 
 
vazifalarning  hal  etilishiga  yordam  beradi.  Bunda  tashkilot  insonga  uning 
xavfsizlik,  hurmat,  o‗zini  ifodalash,  shaxsni  shakllantirish,  qo‗llab-quvvatlashga 
bo‗lgan ehtiyojini qondirishda yordam bergan holda unga ta‘sir ko‗rsatadi. O‗zaro 
munosabatlar  yaxshi  yo‗lga  qo‗yilgan,  ichki  hayot  faol  bo‗lgan  tashkilotlarda 
insonlar  sog‗lom  va  yaxshi  ahloqqa  ega,  ular  tashqi  ta‘sirlardan  yaxshiroq 
himoyalangan  bo‗lib,  yakkalatib  qo‗yilgan  holatdagi  yoki  ixtilofli  guruhlardagi 
insonlarga qaraganda samaraliroq ishlashi qayd etilgan
.  
Tashkilotning  insonga  ta‘sirlari  turli  ko‗rinishlarga  ega.  Insonning  xulqida 
tashkilotning ta‘siri ostida yuz beradigan ayrim jiddiy o‗zgarishlar quyidagilardan 
iborat.  
Birinchi  galda,  insonning  idrok  qilish,  motivatsiya,  e‘tibor  sohasi,  baholash 
tizimi  kabi  xususiyatlarining  o‗zgarishi  yuz  beradi.  Inson  tashkilotning  boshqa 
a‘zolari  manfaatlariga  e‘tiborni  kuchaytirish  hisobidan  o‗zining  e‘tibor  sohasini 
kengaytiradi. 
Ikkinchidan,
 
tashkilotda  inson  muayyan  nisbiy  «vazn»ga  ega  bo‗ladi.
 
Tashkilot  nafaqat  topshiriq  va  rollarni  taqsimlaydi,  balki  har  bir  insonning  nuqtai 
nazarini  ham  belgilab  beradi.  Guruhning  ko‗plab  a‘zolari  uchun  ushbu  tavsif 
ularning tashkilotdagi lavozim nuqtai nazaridan muhimroq bo‗lishi mumkin. 
Uchinchidan,
 
tashkilot individga o‗z «men»ini yangicha his etishga yordam 
beradi. Inson o‗zini tashkilot bilan identifikatsiyalay boshlaydi. 
To‗rtinchidan,  tashkilotda  bo‗lib,  qarorlarni  ishlab  chiqish  va  muhokama 
qilishda  ishtirok  etib,  inson  hech  qachon  yakka
 
o‗zi  bermagan  takliflar  va 
g‗oyalarni berishi mumkin.  
Beshinchidan, inson o‗zi yolg‗iz harakat qilgandagiga qaraganda tashkilotda 
ko‗proq  tavakkalchilikka  qo‗l  urishga  moyil.  Bu  tashkilotda  o‗zini  faolroq  tutish 
manbai hisoblanadi. 
Tashkilot yakka va guruhiy xatti-harakat qoidalarini, majburiyatlar doirasini, 
huquq va vakolatlarni, javobgarlik chegarasini, ishga doir muloqotlar standartlarini 
belgilaydi.  Insonlar  xulqining  zarur  uyg‗unligiga  tashkilot  uchun  umumiy 

---

31 
 
maqsadlarni  qo‗yish,  xodimlarda  ularning  qadrini  his  etishni  qo‗llash,  tashkiliy 
xulq standartlaridan foydalanish hisobidan erishiladi. 
Huquqiy  me‘yorlar  va  davlatning  dekretlari  (siyosiy  tartibga  soluvchilar), 
ishlab  chiqarish-ma‘muriy  tartiblar,  tashkilot  nizomlari  va  yo‗riqnomalari 
(tashkiliy  tartibga  soluvchilar),  urf-odatlar,  an‘analar,  jamoatchilik  fikri  (ijtimoiy 
tartibga  soluvchilar)  shaxslar  va  guruhlar  xulqini  tartibga  soluvchilar  hisoblanadi. 
Shaxsning  faoliyatini,  uning  tashkiliy  xulqini  aniq  belgilab  qo‗yish  bir  qator 
hujjatlar  bilan  amalga  oshiriladi,  ularning  asosiylari  –  lavozim  yo‗riqnomasi  va 
mehnat shartnomasi (kontrakti). 
Lekin  tashkilot  bilan  o‗zaro  hamkorlikda  inson  muayyan  harakatlarni 
bajaruvchi  mexanizm  sifatida  emas,  balki  intilish,  istak,  his-tuyg‗u,  kayfiyat  va 
tafakkurga ega bo‗lgan, muayyan e‘tiqodga amal qiluvchi aqlli va ongli mavjudot 
sifatida ishtirok etadi. 
Tashkilot insonni o‗zi xohlagan tarzda o‗zgartiradi, deb hisoblash noto‗g‗ri. 
Ko‗pincha  inson  tashkilotning  ko‗plab  ta‘sirlariga  uzoq  vaqt  qarshilik  ko‗rsatadi, 
ko‗plab ta‘sirlarni u faqat qisman qabul qiladi, ayrimlarini u to‗liq inkor etadi. 
Bundan tashqari, inson o‗z qulayligi va majburiyatlarini uddalash imkoniyati 
bo‗lishi  uchun  tashkilotga  turli  usullar  bilan  ta‘sir  etishga,  uning  faoliyatiga 
o‗zgartirishlar kiritishga urinadi. Insonning guruhga ta‘sir etish shakli va darajasi 
uning shaxsiy xususiyatlariga hamda guruhning xususiyatlariga bog‗liq.  
Ko‗pchilik  insonlarning  xulqi  standart  doiralarga  qiyin  moslashadi. 
Standartlashtirish  bilan  inson  xulqining  xilma-xilligi  hamda  inson  xulqi  bilan 
tashkilotdagi  muhit  me‘yorlari  o‗rtasidagi  ziddiyatlarni  olib  tashlash  uchun 
insonning xulqi nima bilan belgilanishi, u o‗zi va atrofidagilarni qanday belgilashi, 
rag‗batlantiruvchi  ta‘sirlarga  qanday  munosabat  bildirishi,  uning  uchun  nima 
maqbulligini  bilish  lozim.  Tabiiyki,  insonning  xulqiga  u  o‗z  oldiga  qo‗ygan 
maqsadlar,  harakatlar  keskin  tus  oladigan  sharoitlar,  uning  imkoniyatlari, 
kechayotgan jarayonlar va boshqa omillar katta ta‘sir ko‗rsatadi. Omillar xilma-xil 
bo‗lgani  holda  har  bir  insonning  xulqi  ma‘lum  barqarorlikka  ega  bo‗lib,  uni 
ma‘lum darajada oldindan aytish mumkin. 

---

32 
 
Insonning  tashkilot  bilan  o‗zaro  munosabati 
kooperatsiyalashuv,
 
qo„shilish 
yoki 
ixtilof
 xususiyatiga ega. 
Birinchi  holatda  inson  bilan  tashkilot  o‗rtasida  yaxshi  munosabatlar  yo‗lga 
qo‗yiladi.  Inson  o‗zaro  munosabatni  yaxshilash  yo‗llarini  qidiradi,  guruhning 
qarorlarini  ijobiy  qabul  qiladi  va  tashkilot  bilan  munosabatlarni  o‗zaro  foydali 
asosda saqlab turish yo‗llarini izlashga tayyor bo‗ladi. 
Insonning  tashkilot  bilan  qo‗shilib  ketishida  ular  o‗rtasida  har  ikki  taraf 
boshqasini  o‗zi  bilan  organik
 
bir  butunlik  sifatida  qaraydigan  munosabatlarning 
o‗rnatilishi  kuzatiladi.  Inson  o‗z  maqsadlarini  tashkilotning  vazifalaridan  kelib 
chiqib  belgilaydi,  ko‗p  jihatdan  o‗z  manfaatlarini  tashkilotning  manfaatlariga 
buysundiradi va o‗zini tashkilot bilan identifikatsiyalaydi. Tashkilot, o‗z navbatida, 
individni sodiq inson kabi qabul qilishga intiladi.  
Ixtilof yuzaga kelgan taqdirda inson bilan tashkilot manfaatlarining qarama-
qarshi qo‗yilishi va ular o‗rtasida kurash kuzatiladi.  Ushbu nizolarga omillarning  
ikki guruhi sabab bo‗lishi mumkin: 

 
tashkiliy  omillar  (oldinda  turgan  maqsadlar,  o‗zaro  munosabatlar, 
rollarning taqsimlanishi va hokazolarga qarashlardagi farq bilan bog‗liq); 

 
hissiyot omillari (insonga ishonmaslik, tahdid, qo‗rquv, hasad, nafrat va 
h.k.z. lar bilan bog‗liq). 
Omillarning ikkinchi guruhi yuzaga keltiradigan nizolarning bartaraf etilishi 
qiyin. 
Ta‘kidlash  lozimki,  tashkilot  rivojlangan  sayin  xodimning  xulqini 
o‗zgartirish zarurati paydo bo‗ladi. Tashkilot va uning rahbariyati inson xulqining 
o‗zgarishiga  faol  ta‘sir  etishi  mumkin.  Buning  uchun  qo‗llaniladigan  ta‘sir  etish 
vositalari  inson  tushgan  vaziyatga  qarab,  uning  xulqiga  ta‘sir  ko‗rsatuvchi 
omillarning butun xilma-xilligini hisobga olgan holda, birinchi galda ehtiyojlar va 
faoliyat  motivlarini,  inson  o‗z  tajribasiga  tayangan  holda  tashkilotdagi 
o‗zgaruvchan muhitga mustaqil moslashishi uchun sharoitlar yaratilishini hisobga 
olgan  holda  tanlanishi  lozim.  Buni  nafaqat  muayyan  shaxsga  ta‘sir  etish  orqali, 

---

33 
 
balki  xodimning  tashqi  muhitini  o‗zgartirish  yordamida  hamda  shaxs  va  tashqi 
muhitga kombinatsion ta‘sir etishni qo‗llash orqali amalga oshirish mumkin.
 
 
 
 
 
1-§. Turli mamlakatlar tashkilotlarida tashkiliy axloqning xususiyatlari. 
2-§. Zamonaviy tashkilotlarda madaniyatlararo o‗zaro ta‘sir.