1-rasm. Ko„nikma va vazifalarning menejerlar pog„onasiga bog„liqligi
Quyi bo‗g‗in menejerlari (kichik boshliqlar) asosan kundalik vazifalarni hal
etadilar, ishchilarga va boshqa xodimlarga (boshqaruvchi bo‗lmagan xodimlarga)
rahbarlik qiladilar. Ular goh u ish bilan, goh bu ish bilan shug‗ullanaveradilar.
Qarorlarni juda tez va soz amalga oshiradilar.
O‗rta bo‗g‗in menejerlari kichik boshliqlar ishini muvofiqlashtirib, nazorat
qilib turadilar. Odatda ular tashkilotda yirik bo‗linmalarga boshchilik qiladilar.
Oliy va quyi bo‗g‗in rahbarlari oralig‗ida ishlaydilar. Asosan taktik vazifalarni hal
etadilar.
Oliy pog‗ona
menejerlari
O‗rta pog‗ona
menejerlari
Quyi pog‗ona
menejerlari
Ko‗nikmalari:
Vazifalari:
Konseptual
strategik
Insoniy takt
ik
Texnologik
Operativ
114
Oliy bo‗g‗in menejerlari yoki top-menejerlar umuman butun tashkilotga
taalluqli eng muhim qarorlar qabul qilish uchun, avvalo, strategik vazifalar hal
etish uchun mas‘ul bo‗ladilar.Ularninig ishi aniq bir vaqtda tugamaydi, ko‗pincha
tavakkalchilikdan iborat bo‗ladi. Mazkur bo‗g‗in menejerlari boshqa bo‗g‗in
menejerlaridan ancha kamroq bo‗ladi. Ularning mehnati yuqori qadrlanadi va
yaxshi haq to‗lanadi.
Top-menejment tarkibiga kiruvchilarning mezonlari mamlakatlarda turlicha.
Masalan, Rossiya amaliyotida ularning quyidagi mezonlari mavjud:
1)
kompaniya faoliyatiga sezilarli ta‘sir o‗tkazuvchanlik;
2)
faqat bosh direktorga va mulkdorga bo‗ysunuvchanlik;
3)
qarorlar qabul qilishda anchagina mustaqilligi;
4)
quyi va o‗rta bo‗g‗indagi ko‗pgina menejerlarga boshchilik qilishi;
5)
kompaniyaning miqyosi yirikligi yoki o‗rtaligi.
Top-menejment tarkibiga odatda kompaniyaning oliy rahbarlari: prezidenti,
bosh direktori, boshqaruv raisi, boshqaruv a‘zolari, direktorlar kengashining
a‘zolari, muhim lavozimlardagi rahbarlar (moliyaviy direktor, marketing bo‗yicha
direktor, tijorat direktori, ishlab chiqaruvchi kompaniyalarda ishlab chiqarish
bo‗yicha direktor, noishlab chiqarish kompaniyalarida operatsiya bo‗yicha
direktor, rivojlantirish bo‗yicha direktor), faoliyat turlari bo‗yicha direktorlar
(marketing, reklama, xavfsizlik xodimlarini rasmiylashtirish, mijozlar bilan
ishlash, jamoatchilik bilan aloqa va h.k.z. masalalar bilan shug‗ullanuvchi
direktor), biznes-bo‗linmalarning direktorlari, mintaqalardagi direktorlar kiradi.
Ular kompaniyada eng muhim, uzoq muddatga mo‗ljallangan qarorlarni qabul
qilishda qatnashadilar.
G‗arb malakatlaridagi tashkilotlarda:
top management, ya‘ni boshqaruvning oliy bo‗g‗ini;
middle management - boshqaruvning o‗rta bo‗g‗ini;
lower management - boshqaruvning quyi bo‗g‗ini bir-biridan
farqlanadi.
115
Pog‗onasi yuqoriroq bo‗lgan menejer strategik, istiqbol vazifalarini hal
etishga ko‗roq vaqt sarflashi lozim. Quyi pog‗onadagilari, aksincha, ko‗proq
kundalik joriy masalalar bilan shug‗ullanishi kerak. Oliy darajadagi menejerlarning
ish vaqti quyidagicha taqsimlanishi tavsiya etiladi: strategik masalalar vaqtning 60
foizini, taktik masalalar 25 foizini, operativ masalalar 15 foizini; o‗rta bo‗g‗in
menejerlari ish vaqtining 25 foizini strategik masalalarga, 50 foizini taktik
masalalarga, operativ vazifalarga 25 foizini ajratishlari; quyi bo‗g‗in menejerlari
shunga mos ravishda 10, 25 va 65 foizini sarflashlari tavsiya etiladi.
Chiziqli va vazifaviy menejerlar ham bor. Birinchilari tashkilotga,
muassasaga, birlashmaga, sexga, bo‗linmaga boshchilik qilsa, ikkinchilari
muayyan faoliyat turi bilan shug‗ullanuvchi vazifaviy bo‗linmalarga rahbarlik
qiladilar.
Menejerlarni tavsiflashning boshqa belgilari ham bor. CHunonchi,
C.Parkinson bilan M.Rustomji ishlab chiqarish va ma‘muriy menejerlarni bir-
biridan farqlaydilar. Birinchi toifa menejerlari ishlab chiqarishning texnik tomoni,
mahsulot ishlab chiqarishi bilan shug‗ullanadi, texnologik jarayonlar
muvaffaqiyatli davom etishi uchun zarur material-texnika sharoitlarini yaratadi,
ikkinchi toifa menejerlari esa umumiy ish sharoitlarini ta‘minlash, birgalikdagi
faoliyatni tashkil etish, moliya, rejalash, huquq, iqtisodiy xavfsizlik, jamoatchilik
bilan aloqa, tadqiqot ishlari, marketing, tijorat, hisob-kitob kabi masalalar bilan
shug‗ullanadi.
Keyingi yillarda sanoati rivojlangan mamlakatlarda odatdagi rahbar -
menejer bilan bir qatorda yangi toifadagi rahbar - innovatsion menejerga ehtiyoj
tug‗ildi. U odatdagi ma‘noda rahbar emas, balki xodim, hamkordir. Uning faoliyati
bilim berishga, iqtisodiy qarorlarni amalga oshirishga, qiziqtirish usullarini taklif
qilishga qaratilgan. U birgalikdagi faoliyatni tezlashtirishga harakat qiladi, yangi
maqsadlarni izlaydi, ish maqsadlarni
ma‘qullaydigan kishilarni harakatga keltiradi.
Menejerlardan iborat ijtimoiy qatlam jamiyatda sezilarli ishlar qilmoqda.
Menejerlar asosan xususiy kompaniyalarda ishlaydilar. Boshqaruvda ular o‗zini
116
yaxshi ko‗rsatayotganliklari tufayli ularni alohida kasb egasi deb tan olib, ularni
maxsus tayyorlash masalasi paydo bo‗ldi.
Menejerning kasbiy mahorati uning ishlab chiqarish(tijorat)ni tashkil etish
va boshqarish sohasidagi maxsus bilim va ko‗nikmalarni egallab olganligidan, turli
sohalarda odamlar bilan ishlash qobiliyatiga ega ekanligidan iborat.
Shunisi diqqatga sazovorki, ilgari G‗arbdagilar tashkilotni boshqarish uchun
mazkur sohada mutaxassis bo‗lish zarur emas, faqat boshqaruv texnologiyasi va
texnikasini bilish, odamlar bilan ishlash mahoratigina bo‗lsa kifoya deb hisoblar
edilar. Hozirgi vaqtda ijtimoiy ishlab chiqarish rivojlanishi natijasida bu fikr tanqid
qilinmoqda, chunki yollanma menejerlar ishlab chiqarishni yuzaki biladilar,
firmaning maqsadlarini o‗z maqsadlari deb bilmaydilar. Buning ustiga, ularni
biznes maktablarida tayyorlash ishlab chiqarish ehtiyojlariga ko‗pincha javob
bermayapti, bunday maktablarni bitirib chiquvchilar ishlab chiqarish sharoitlariga
yaxshi ko‗nikib ketmayapti. Shu sababli YYevropa mamlakatlari va Yaponiya
kompaniyalarida boshqaruvchilarni chettan taklif etmay, o‗z firmalarida
―etishtirib‖ olmoqdalar. Ammo ayrim davlatlarning, ayniqsa AQSH ning
kompaniyalarida hali ham o‗qimishli boshqaruvchilarni chetdan yollash davom
etmoqda.
Tadqiqot ma‘lumotlariga ko‗ra, zamonaviy rahbar o‗z tarmog‗ida 15-20 %
mutaxassis bo‗lsa bas, avvalo u tashkilotchi, ruhshunos, sotsiolog bo‗lishi lozim.
Zamonaviy korxonalar ko‗proq darajada ijtimoiy-texnik tizimlar bo‗yicha
mutaxassislarga muhtoj, chunki bu tizimlarda inson diqqat markazida turadi.
Har qanday darajadagi menejerga bir qancha talablar quyiladi. U quyidagi
asosiy xususiyatlarga ega bo‗lishi zarur:
zamonaviy tashkilotni boshqarish sohasida ilmli va tajribali bo‗lishi;
tarmoqning holati va rivojlanishi masalalarida bilimdon bo‗lishi,
faoliyatning turi va xarakteri(tadqiqot, texnika, texnologiya, raqobatning holati,
mahsulotga talabning o‗zgarishi) dan yaxshi xabardor bo‗lishi;
tadbirkorlik ko‗nikmalarini o‗ziga singdirgan, bozordagi vaziyatga
qarab ish yurita oladigan bo‗lishi;
117
muhitning juda o‗zgaruvchanligi va nomuayyanligi sharoitida asosli
qarorlar ishlab chiqib, qabul qila bilishi, faoliyatni quyi rahbarlar va xodimlar bilan
kelishib ola bilishi, qabul qilingan qarorlarni amalga oshirishda ularni joy-joyiga
qo‗ya biladigan bo‗lishi;
tashkilot ishlayotgan yoki ishlamoqchi bo‗lgan muayyan bozorlar va
ularning segmentlaridagi vaziyatni tahlil qilish sohasida bilim va tajribaga ega
bo‗lishi;
yuksak madaniyatli, halol, har sohada namunali bo‗lishi;
raqobatchi firmalar faoliyatini tahlil qila oladigan bo‗lishi;
tashkilot resurslarini boshqarish qobiliyati va mahoratiga ega bo‗lishi;
tashkilot ishini chamalay va rejalay oladigan bo‗lishi;
tashkilotning boshqaruvi va faoliyati samaradorligini oshirish
usullarini egallagan bo‗lishi;
zamonaviy axborot texnologiyalari, kommunikatsiya va aloqa
vositalardan foydalana oladigan bo‗lishi;
mushkul vaziyatlarda o‗zini, o‗z his hayojonlarini jilovlay oladigan,
vaqtni boshqara oladigan bo‗lishi;
ifodali so‗zlaydigan yaxshi notiq, hozirjavob bo‗lishi;
o‗z fikriga ishontira oladigan, zakovatli, hazil-mutoyibaga chechan,
o‗ziga ishongan inson bo‗lishi;
dadil mulohazali, yangicha fikrlaydigan, muammolarni hal etishga
ijodiy yondashadigan;
tashabbuskor, maqsadiga dadil intiladigan;
yuksak ishchan, hayotda faol, chidamli bo‗lishi;
yoqimtoy, odamshavanda, xushtabiat.
mas‘ulyatni zimmaga olishga tayyor;
masalalarni hal etishda dadil, g‗ayratli, hozirjavob;
bilimdon, zehnli(tashkilotdagi sharoitni aniq biladigan, unda to‗g‗ri
yo‗l topa oladigan, idrokli,topqir) ;
118
o‗ziga-o‗zi dalda beradigan, tashkilotning muayyan sharoitida
boshqaruv mahoratini rivojlantirish orqali o‗zini qo‗llaydigan;
o‗z mamlakatidagi xo‗jalik holati, talabning rivojlanishini, o‗z
mamlakati va boshqa mamlakatlarda iqtisodiyotni davlat tomonidan tartibga solish
tendensiyalarini oldindan ko‗ra bilish va boshqa mamlakatlarning bozorlarida
firmaning mavqeini oshirish yoki saqlab qola bilish mahoratiga ega bo‗lishi lozim.
Menejerlarning ko‗nikma va mahoratlarini uch toifaga: konseptual-
(tashkilotni yaxlit birlik deb bilish va uzoqni ko‗zlab fikrlash qobiliyati), insoniy
va texnologik toifalarga birlashtirish mumkin. Har bir menejer ana shu qobiliyatlar
sohibi bo‗lishi kerak, ammo mazkur qobiliyatlarning zarurlik darajasi menejerning
lavozim pillapoyasidagi mavqeiga qarab o‗zgaradi. (7.1-rasm).
Menejerlar
Do'stlaringiz bilan baham: |