O`zbekiston respublikasi oliy va o`rta maxsus ta`lim vazirligi mirzo ulug`bek nomidagi o`zbekiston milliy universiteti

1- chizma. Xodimlarni boshqarishning yapon modeli

1. Barcha, shu jumladan, ishchilar uchun xam tushunarli maqsadlarni qo‘yish;

2. Paternalizm – xodimlarda yagona oila tuyg‘usini shakllantirish;

3. Umrbod yollash, xodim umrining oxirigacha ishga qabul qilinadi;

4. Yoshi va lavozimi bo‘yicha kattaga xurmat, unga bo‘ysinish;

5. Xodim uchun imtiyozlarning yo‘qligi: bir xil kurtkalar, umumiy oshxonalar, boshqaruvchilar uchun aloxida kabinetlarning yo‘qligi.

6. Muloqot uchun muxit yaratish, tashabbuskorlarni rag‘batlantirish, xar bir xodimning qobiliyatlarini xurmat qilish va rag‘batlantirish. Dunyoga mashxur «Matsushita Electric » korporastiyasining falsafasi:

- xaridorning ustunligi;

- jamiyatga foyda tegadigan daromad;

- erkin boshqaruv;

- xamkorlikda ishlash;

-kompaniyaning barcha xizmatchilarining boshqaruvda ishtirok etishi;

«Yoshi kattaligiga qarab xaq to‘lash»ning ustun tomonlari va cheklanishlari ish ҳaqining modernizasiya qilingan tizimlari axborot tizimi yapon modelining afzalliklari

— yuqori malakali ish, maqsadining mustaxkamlanishi

—«birga qatnashish ruxi» Ishchilarning 75 %i «firma — yagona oila» deb xisoblaydi va xizmatchilarning 85 % da barcha bandlarning maqsadlari mos keladi.

Model. O‘zgarib borayotgan sharoitlarga doimiy ravishda duch kelib va rivojlanib, o‘zining yuqori darajada samaradorligini isbotlashda davom etmoqda:

- xalol raqobat;

- insonning maxsulotdan yuqori turishi.

Kompaniyaning ichki qonuniyati:

- xar bir ishchi, xatto nafaqa yoshga etgan bo‘lsa xam bu kompaniyada umrining oxirigacha ishlash xuquqiga ega;

- kompaniya xodimlari ishdan bo‘shash nimaligini bilishmaydi. Ishchilar uchun 7 ta qoida:

- jamiyat rivojiga o‘z xissasini qo‘shish;

- adolat;

- xaqqoniylik;

- birlashish;

- xar qanday sharoitga moslashish;

- minnatdorchilik tuyg‘usi. Yaponiyaning siyosiy modelini tadqiq qilish bilan shug‘ullanuvchi olimlar bu mamlakatning so‘nggi yillarda iqtisodiy soxada erishgan yutuqlarining siri byurokratik apparatning samarali faoliyati bilan bog‘liqligini qayd etmoqda. Masalan, AQShlik bir qancha mutaxassislar amerikalik byurokrat xodimlarda yetishmaydigan yuksak kasbiy maxorat (professionalizm), vorisiylik, chuqur ma’suliyat hissi aynan yapon amaldorlariga xos fazilatlar ekanligini ta’kidlaydi (E.Vogel).¹² Yaponiya byurokratiyasining noyobligi va o‘ziga xosligi ularning milliy xarakteridagi mexnatsevarlik, jamoaviylik (kollektivizm), raxbarga sadoqat, shaxslarning o‘zaro munosabatlarda uyg‘unlikka, kelishuvchanlikka bo‘lgan extiyoji, o‘z ustida ko‘p ishlash kabi xislatlardan kelib chiqqan. Davlat xizmatiga tayinlanishda xar bir fuqaro teng xuquqga ega ekanligi Yaponiya konstitutstiyasida mustaxkamlab qo‘yilgan. Xodimning shaxsiy yutug‘i, fazilati, kasbiy maxorati va tayyorgarligi, xizmat yuzasidan zarur bo‘ladigan boshqa xususiyatlrni tanlov asosida o‘tadigan imtixonlar aniqlab beradi. Imtixonlarni tashkillashtirish ishlari kadrlar (xodim) bo‘limi zimmasiga yuklatilgan.

Xulosa

Xulosa qilib aytganda, Mehnatni tashkil etishning iqtisodiy vazifalariga milliy iqtisodiyotda inson va moddiy resurslardan oqilona foydalanish, mahsulot ishlab chiqarishni va uning sifatini oshirish, sanitariyagigiyena va ruhiyfiziologik vazifalariga ishchi xodimlar sogʻligʻini muhofaza etish, mehnat sharoitlarini belgilangan standart va meʼyorlarga mosligini taʼminlash, ijtimoiy vazifalariga mehnatning mazmuni, uning ijodiyligini, kishilarning maʼnaviy kamol topishini rivojlantirish, ularning ijtimoiy muhofazasini tashkil etish, tashkiliy vazifalariga har bir ish joyini tashkil etishda ergonomik talablarga muvofiklikni taʼminlash kiradi. Mehnatni tashkil etishning eng ilgʻor usullarini qoʻllash va mehnatni toʻgʻri tashkil etish, bozor iqtisodiyoti sharoitlarida raqobatda yengib chiqishning asosiy omillaridan biri hisoblanadi, korxonlarda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yoʻl ochadi. Mehnat faoliyati deganda insonning biror mehnat turi bilan band bo’lishi tushuniladi. Bunga ilmiy va pedagogik faoliyat, ishlab chiqarish va boshqaruv faoliyati, tadbirkorlik va tijorat faoliyati va boshqalar misol bo’lishi mumkin. Kadrlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, korxonaning iqtisodiy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yaxshi bo‘ladi. Xodimlar mehnatini rejalashtirishning vazifаlаri аsоsаn quyidagilardan ibоrаt:

— xodimlar mehnatini rejalashtirishning tаrtibini rejalashtirish bоshqа turlаri bilаn muvоfiqlаshtirgаn hоldа ishlаb chiqish;

— xodimlarni rejalashtirishni kоrxоnа umumiy rejаsi bilаn bоg’lаsh;

— kаdrlаr xizmаtining rejа guruhi va kоrxоnа rejа guruhi o’rtаsidа sаmаrаli o’zаrо hаmkоrlik fаоliyatini tаshkil etish;

— kоrxоnа strаtegiyasini muvaffаqiyatli аmаlgа оshirishgа ko’mаklаshаdigаn qаrоrlаrni hаyotgа tаdbiq etish;

— kоrxоnаgа strаtegik rejalashtirishdа kаdrlаr asosiy muаmmоlаri va ehtiyojlаrini aniqlashgа ko’mаklаshish;

— kоrxоnа bаrchа bo’linmаlаri o’rtаsidа xodimlar bo’yichа аxbоrоt аyirbоshlаshni yaxshilаsh.

Xodimlarni rejalashtirish mаqsаdlаri va vazifаlаri kоrxоnаgа kerаkli malakagа egа zаrur miqdоrdаgi kаdrlаrni tоpish hаmdа sаqlаb turish, o’z persоnаli sаlоhiyatidаn eng sаmаrаli tаrzdа fоydаlаnish, xоdimlаr оrtiqchаligi yoki etishmаsligi оqibаtidа pаydо bo’ladigаn muаmmоlаrni оldindаn ko’rа bilishni ko’zlаydi. Mehnatni ragʼbatlantirish deganda mehnatning sodir boʼlishini taʼminlovchi va uning faolligini oshiruvchi moddiy, maʼnaviy va huquqiy manfaatlar majmuasi tushuniladi. Аgar motivatsiya insonni u yoki bu ishni bajarishga majburlaydigan ichki hissiyot boʼlsa, ragʼbat personal faolligini oshirishga xizmat qiladigan tashqi hissiyotdir. Аgar ragʼbat personalning ehtiyojlarini qondirish uchun gʼoyat muhim ahamiyat kasb eta olsa, u mehnat motivatsiyasi omiliga aylanishi mumkin. Rag’batlantirish - bu harakat uchun turtkidir. Rag’batlantirishlar ijobiy bo’lishi mumkin, bunda xodim ham moddiy (mukofot, foydaning bir qismini olish, birmuncha yuqori haq to’lanadigan ishga o’tkazish), ham ma’naviy (maqtash, xizmatlarini ko’pchilik oldida e’tirof etish va shu kabilar) rag’batlantiriladi. Shu bilan birga, salbiy: moddiy (yaroqsiz mahsulot ishlab chiqilgan taqdirda yoki asbob-uskunalarga shikast yetkazilganda va hokazolardan ish haqi yoki mukofotni qisqartirish) va ma’naviy (e’tiroz, xayfsan berilishi, ishdagi o’rtoqlari tomonidan mehnat xulqining qoralanishi) bo’lishi mumkin. Personal mehnati samaradorligini baholash mehnat motivatsiyasi nazariyasi va amaliyotini uzviy bogʼlanishning eng ishonchli vositasidir. Baholash mehnat motivatsiyasiga yoʼnaltirilgan aniq maqsadli omillardan amaliyotda qoʼllanish orqali xodimlar mehnat faoliyati maqsad va natijalarini ajralmas mustahkam bir boʼgʼinga bogʼlashga xizmat qiladi. Mehnat intizomi kadrlarning mehnat toʼgʼrisidagi amaldagi qonunchilik va meʼyoriy hujjatlarda nazarda tutilgan intizom qoidalarini ularning mehnat funktsiyasi va majburiyatlariga muvofiq holda ongli va ixtiyoriy ravishda bajarishga asoslangan ularning oʼzaro majburiyatlarga oid munosabatlarni oʼzida ifodalaydi. Sanoati rivojlangan davlatlarda kadrlar menejmentining strategik kontseptsiyalari ishchilarning raqobatbardoshligini saqlash boʼyicha hal qiluvchi omil sifatida koʼrib chiqadi va kadrlarni bozorning oʼzgarib turuvchi talablariga muvofiq va yangi texnologiyalarni joriy etish hisobiga tayyorlashga qaratilgan. Chet mamlakatlarda firma va korporatsiyalar kadrlar xizmati xodimlarini tanlab olishni tashkil etish diqqatga sazovor. U yoki bu firmada kadrlar boʼyicha malakali mutaxassislar mavjud boʼsh oʼrinlar toʼgʼrisida eʼlonlarni chop etuvchi matbuot orqali qidirib topiladi. Sanoati rivojlangan davlatlardagi kompaniyalarda xodimning mehnatidan qoniqish darajasini oshirish uchun turli dasturlar, shu jumladan, xodimlarning firma ichki mobilligini yaxshilashga qaratilgan dasturlar amalga oshirilmoqda.