O`zbekiston respublikasi oliy va o`rta maxsus ta`lim vazirligi mirzo ulug`bek nomidagi o`zbekiston milliy universiteti

Kаdrlаr motivаtsiyasi vа rаgʼbаtlаntirish

Kadrlar bevosita shu korxonada ishlashi uchun u mehnati munosib qadrlanayotganligini aniq bilishi shart. Bunga mehnatga qiziqtirish tizimining eng asosiy vositasi - ragʼbatlantirish tizimi orqali erishish mumkin. Аgar motivatsiya insonni u yoki bu ishni bajarishga majburlaydigan ichki hissiyot boʼlsa, ragʼbat personal faolligini oshirishga xizmat qiladigan tashqi hissiyotdir. Аgar ragʼbat personalning ehtiyojlarini qondirish uchun gʼoyat muhim ahamiyat kasb eta olsa, u mehnat motivatsiyasi omiliga aylanishi mumkin.

Ragʼbatlar quyidagicha tasniflanadi:

1. Аmal etish mudddati boʼyicha - uzluksiz (mehnat sharoiti, ish oʼrnida yaratilgan shart-sharoitlar), uzoq muddatli (ish haqi miqdori yuqoriligi, foydaga sheriklik), qisqa muddatli (oy, yil choragi, yil yakuni boʼyicha mukofotlar).

2. Аmal etish doirasi boʼyicha - jamoaviy (ish haqi fondi, foydani taqsimlashda bevosita ishtirok etish), shaxsiy (xodim boʼyicha daromadlari jamlanmasi).

3. Mohiyati boʼyicha – nufuzli (alohida tarif boʼyicha ish haqi, korxona aktsiyalarini imtiyozli narxda olish), ragʼbatlantiruvchi (xodim kasb mahorati, sifatli mahsulot ishlab chiqargani, xom ashyo, elektr quvvati safini kamaytirgani uchun ish haqiga ustamalar).

4. Qoʼllanish sohasi boʼyicha – hammabop (pul bilan ragʼbatlantirishning barcha turlari), oʼziga xos (nomoddiy ragʼbatlantirishlar).

Korxona maʼmuriyati mehnat motivatsiyasini oshirish uchun turli ragʼbatlantirish omillarini ishga solar ekan, ular korxona maqsadlari – foyda olishni kuchaytirishga xizmat qilishiga alohida eʼtibor berishi tabiiydir. Bu personal mehnat samaradorligini baholash orqali amalga oshiriladi. Personal mehnati samaradorligini baholash mehnat motivatsiyasi nazariyasi va amaliyotini uzviy bogʼlanishning eng ishonchli vositasidir. Baholash mehnat motivatsiyasiga yoʼnaltirilgan aniq maqsadli omillardan amaliyotda qoʼllanish orqali xodimlar mehnat faoliyati maqsad va natijalarini ajralmas mustahkam bir boʼgʼinga bogʼlashga xizmat qiladi. Mehnat motivatsiyasi sarf-xarajatlarining korxona maqsadi uchun samaradorligini aniqlashning oddiy formulasi mavjud:

Xsk = M / S

Bu yerda:

Xsk – mehnat motivatsiyasi uchun xarajatlar samaradorligi koeffitsienti;

M – ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi;

S – ishlab chiqarilgan mahsulot uchun sarflar.

Mehnatni ragʼbatlantirish deganda mehnatning sodir boʼlishini taʼminlovchi va uning faolligini oshiruvchi moddiy, maʼnaviy va huquqiy manfaatlar majmuasi tushuniladi. Mehnatning oʼzi kishilarning birorta ehtiyojini qondirishga qaratilgan maqsadli faoliyatdan iborat. Demak, kishilar mehnatni shunchaki qilmaydi, balki zamirida birorta manfaatni qondiradigan maqsad yotadi. Mehnatni ragʼbatlantirish nimalarda namoyon boʼladi? Eng avvalo, xodimlar mehnati uchun olgan maoshi oʼzining va oila aʼzolarining yashashi uchun bemalol yetishi lozim. Shundagina mehnatning bir qismi boʼlgan ish kuchining qiymati toʼliq toʼlangan, xodim esa toʼliq ragʼbatlantirilgan boʼladi. Endi mehnatning oʼlchami nima degan savolga javob berish lozim, chunki hamma bir xil mehnat qila olmaydi va bir xil ragʼbatlantirilmaydi. Mehnatning birlamchi oʼlchami xodimning sarf qilgan vaqti, yaʼni ish vaqti bilan oʼlchanadi. Mehnatni ragʼbatlantirishda, eng avvalo, kimning qancha vaqt ishlagani inobatga olinadi. Hamma bir xil ish vaqti sarf qilib ishlashi mumkin. Lekin hammaga bir xil ish haqi toʼlanmaydi. Chunki ular bir ish vaqtida turli natijalarga erishishlari mumkin.

Mehnat motivatsiyasiga taʼsir koʼrsatuvchi omillar
Mehnat motivatsiyasiga taʼsir koʼrsatuvchi omillar	Taʼsir koʼrsatish omillari xususiyatlari
Ishni tashkil etish	- ishni bajarish uchun talab etiladigan koʼnikmalar; - kadrga topshirilayotgan ishning ahamiyati va masʼuliyati; - kadrga ishda mustaqillik berish
Moddiy ragʼbatlantirish	- taklif etilgan ish haqining boshqa korxonalarda mehnatga toʼlanayotgan haq bilan raqobatbardoshligi; - ish haqi doimiy va oʼzgarib turadigan qismlarining nisbati; - ish haqi bilan ish natijalarining bogʼliqligi; - bir kasb malakaga ega xodimlar ish haqlarini tabaqalashtirish imkoniyati
Maʼnaviy ragʼbatlantirish	-korxona rahbarining xodimni nomoddiy ragʼbatlantirish vositalaridan samarali foydalana olishga moyilligi (bu masalaga rasmiyatchilik bilan yondashish ularning personalni mehnatga boʼlgan qiziqtirishdagi ahamiyatni yoʼqqa chiqaradi); - xodimlarni moddiy va maʼnaviy ragʼbatlantirishni qoʼshib olib borish
Xodimga shaxsiy yondashish	- korxona rahbari tomonidan har bir xodimga uning shaxsiy qobiliyatini hisobga olgan holda topshiriq berilishi
Vazifani belgilash	- personalga belgilangan muddatda bajarilishi kerak boʼlgan aniq topshiriqlar berish
Baholash va nazorat	- korxona rahbari tomonidan personalga berilgan topshiriq ijrosini nazorat qilish, bajarilgan ishni baholashning turli usullaridan oqilona foydalanish
Intizomiy taʼsir choralari	-intizomiy taʼsir choralarini oʼz vaqtida qoʼllash; - jazoning qilmishga mosligi; - personalga u nima uchun jazolanganligini tushuntirish Qadriyatlar - personalning oʼzligini namoyon qilish imkoniyati; - personalning ish haqi miqdoridan qoniqishi; -personalning korxona oldidagi masʼuliyatini toʼla his etishi; - personalning xizmat vazifasida koʼtarilish istiqboli.