О‘zbekiston respublikasi oliy va о‘rta maxsus ta’lim vazirligi e. D. Yusupov, Z. K. Kusharov

2. MENEJMENT MADANIYATINING ASOSIY ELEMENTLARI 
 
Boshqaruv  madaniyatini  takomillashtirish  –  uning  barcha  unsurlarini 
takomillashtirish demakdir. 
Menejment madaniyatining asosiy elementlari quyidagilardir: 
1. boshqaruv bilimlari, tegishli fikrlash, his-tuyg‘ular va kayfiyat; 
2.  bilim,  normalar  va  xulq-atvor  namunalarini  amalga  oshiriladigan 
boshqaruv va tashkiliy munosabatlar; 
3. ijodiy xarakterga ega bо‘lgan va jamiyatning qadriyatlarini shaxsiy 
xatti-harakatlar  madaniyatiga  о‘tkazish  imkonini  beruvchi  boshqaruv 
faoliyati; 
4.  eng  muhim  huquqiy,  axloqiy,  tashkiliy,  iqtisodiy  va  texnik 
meyorlar. 
Tashkiliy madaniyat quyidagi elementlarni о‘z ichiga oladi: 

---

212
 
 
1.  E’tiqodlar-tashkilotda  nima  tо‘g‘ri  ekanligi  haqida  xodimning 
fikrlarini hisobga olish; 
2.  Tashkilotda  hukmronlik  qiladigan  qadriyatlar  tashkilotda  muhim 
ahamiyatga  ega  bо‘lgan  narsalarni  aniqlaydi.  +adriyatlar  ifodalanishi 
mumkin  bо‘lgan  sohalarga  quyidagilar  kiradi:  odamlarga  g‘amxо‘rlik 
qilish  va  ularga  hurmatini  joyiga  qо‘yish,  iste’molchilarga  g‘amxо‘rlik 
qilish, tadbirkorlik, xizmatchilarga murojaat qilishda adolat va boshqalarni 
о‘z ichiga oladi. 
3.  Normalar-bu  yozilmagan  xatti-harakatlar  qoidalari  bо‘lib, 
odamlarga  qanday  munosabatda  bо‘lishni  va  ulardan  nimani  kutishlarini 
о‘rgatadi.  
4.  Xatti-harakatlar-odamlar  ish  jarayonida  va  boshqalar  bilan  о‘zaro 
munosabatlarda  о‘z  ishlarida  ishtirok  etadigan  kundalik  harakatlardir 
(shuningdek, muloqotda ishlatiladigan til). 
5.  Psixologik  iqlim-bu  guruhning  ichki  aloqalarining  barqaror  tizimi 
bо‘lib,  hissiy  kayfiyat,  jamoatchilik  fikri  va  faoliyat  natijalari  bilan 
namoyon bо‘ladi. Tashkilotdagi iqlim - odamlar tashkilot yoki bо‘linmada 
mavjud  bо‘lgan  madaniyatni  qanday  qabul  qilishlari,  ular  haqida 
о‘ylashlari  va  his  qilishlaridir.  Bu  munosabatlarni  о‘rganish  orqali 
baholanishi mumkin. 
6.  Tashkiliy  iqlim.  Bu  makonni  jismoniy  tashkil  etish,  xodimlarning 
о‘zaro  muloqot  uslubi  va  mijozlar  va  boshqa  begonalarga  nisbatan 
xodimlarning xatti-harakati bilan yaratilgan umumiy tuyg‘u hisoblanadi. 
Ushbu 
komponentlarning 
hech 
biri 
tashkilotning 
umumiy 
madaniyatini  ifodalamaydi.  Biroq,  ular  birgalikda  tashkiliy  madaniyat 
haqida fikr yuritishga asos bо‘lishi mumkin.  
Tashkiliy  madaniyatlar  turli  yо‘llar  bilan  shakllantirilishi  mumkin 
bо‘lsa-da,  jarayon  odatda  bir  shaklda  yoki  boshqasida  quyidagi 
bosqichlarni о‘z ichiga oladi: 
1. Ba’zi bir shaxs (asoschisi) yangi korxona yaratishga qaror qiladi. 
2. Ushbu shaxs boshqa (yoki undan kо‘p) asosiy shaxsni jalb qiladi va 
asoschining  g‘oyalarini  tarqatadigan  asosiy  guruhni  yaratadi.  Shunday 
qilib, guruhning barcha a’zolari bu g‘oyalarni qо‘llab-quvvatlab, ular usida 
ishlash mumkin, ular uchun xavf tug‘dirishi mumkin va ular buning uchun 
vaqt, pul va energiya sarflashlaydilar. 
3.  Asosiy  guruh  zarur  mablag‘larni  qidirish,  patent  va  litsenziyalarni 
olish,  kompaniyani  rо‘yxatdan  о‘tkazish,  uning  joylashuvini  aniqlash, 
binolarni ijaraga berish va hakazolar bilan shug‘ullanadilar. 
4.  Ayni  paytda  boshqa  shaxslar  tashkilotga  qо‘shilishadi  va  uning 

---

213
 
 
tarixi shakllana boshlaydi. 
Tashkiliy  madaniyatni  shakllantirish  ijtimoiy-psixologik  muhitga, 
xodimlarning  xatti-harakatlariga  konstruktiv  ta’sir  kо‘rsatishga  urinishdir. 
Tashkilot  madaniyati  doirasida  muayyan  nuqtai-nazarlarni,  qadriyatlar 
tizimini  yoki  tashkilot  xodimlarining  "dunyo  modeli"ni  shakllantirib, 
kerakli  xatti-harakatlarni  tahmin  qilish,  rejalashtirish  va  rag‘batlantirish 
mumkin.  Shu  bilan  birga,  ushbu  tashkilotda  о‘z-о‘zidan  tashkil  etilgan 
korporativ  madaniyatni  hisobga  olish  har  doim  zarur  hisoblangan. 
Kо‘pincha  biznes  muhitida  rahbarlar  о‘z  korxonalarining  falsafasini 
shakllantirishga  harakat  qilishadi,  u  erda  ular  progressiv  qadriyatlar, 
meyorlar  e’lon  qilishadi  va  ularning  istaklari  va  invetsitsiyalariga  mos 
kelmaydigan  natijalarni  olishadi.  Bu  qisman  sodir  bо‘ladi,  chunki  sun’iy 
ravishda  amalga  oshiriladigan  tashkiliy  meyorlar  va  qadriyatlar  mavjud 
bо‘lganlar  bilan  ziddiyatga  olib  keladi  va  shuning  uchun  tashkilot 
a’zolarining kо‘pchiligi tomonidan faol ravishda rad etiladi.