|
12-bob
MEHNATGA HAQ TO'LASHNI HUQUQIY TARTIBGA SOLISH
Mehnatga haq to'lash tushunchasi va umumiy ta'rifi. Ish haqi aholining asosiy daromad manbalaridan biri bo'lib qolayotgan ho-zirgi sharoitda mehnatga haq to'lashni huquqiy tartibga solishni takomillashtirish, uning mehnat unumdorligi, mahsulot sifatini, xodim moddiy ahvolini yaxshilashni oshira borish muhim ahamiyatga ega. Ish haqi xodim mehnatiga haq to'lash shaklidir. Iqtisodiy toifa sifatida ish haqi milliy daromadning xodimlarga berilishi kerak bo'l-gan, qayd etilgan qismidan iborat. Ishlab chiqarish korxonalarida olingan sof daromad, davlat muassasalarida esa davlat budjeti hi-sobidan ajratilgan mablag'lar ish haqining manbayi hisoblanadi.
Huquqiy nuqtayi nazardan ish haqi mehnat shartnomasi to-monlarning o'zaro huquqlari va majburiyatlarini ifodalaydi. Ish haqi xodim bajargan ishning miqdori va sifatiga, ishning yakuniy natijasiga ko'ra belgilanadi va uning eng ko'p miqdori cheklanma-gan. Xodimlar va ularning oila a'zolari huquqlarini himoya qilish maqsadida ish haqining eng kam miqdori belgilab qo'yiladi va bu miqdor narx-navoning oshib borishiga mutanosib ravishda indek-satsiyalanib, oshirib boriladi.
Bozor munosabatlariga o'tish davrida ish haqi yollanma mehnat-kashlarga hech bir kamsitishlarsiz, belgilangan eng kam oylik ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda to'lanadigan haqdan iborat. Ish haqi to'lashning xalqaro huquqiy, umumdemokratik va umumin-soniy tamoyillari BMTning «Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquq-lar to'g'risida»gi paktida (7-modda), Xalqaro Mehnat Tashkiloti-ning 95-sonli «Mehnatga haq to'lashlikni muhofazalash haqida»gi, 100-sonli «Erkak va ayollarga teng mehnat uchun teng ish haqi to'lash to'g'risida»gi (1951) konvensiyalari, bir qator tavsiyalari bilan belgilab qo'yilgan.
Ish haqi tarkibi asosiy va qo'shimcha qismlardan tashkil topadi. Ta'rif razryadi yoki mansab maoshi ish haqining asosiy qismini, ishning natijalari bo'yicha to'lanadigan mukofotlar va boshqa ustama to'lovlar esa qo'shimcha qismini tashkil etadi.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan eng karn oylik chegarasidan pastga tushmagan holda ish haqi miqdorini belgi-lashni qonun xodim va ish beruvchilarning bevosita o'zlariga havola etib qo'ygan bo'lib, ish haqi to'lash shartlarini belgilash, usullarini aniqlash, ishbay yoki vaqtbay ish haqi to'lash shaklini tanlash xodimlar vakillik oiganlari bilan ish beruvchilarning o'zaro kelishuviga ko'ra, jamoa shart-nomalari, jamoa kelishuvlarida belgilab qo'yish yo'li bilan aniqlanadi.
Jumladan, Mehnat kodeksining 153-moddasida aytilishicha:
«Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim o'rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz bo'lishi mumkin emas va uning eng ko'p miqdori biron-bir tarzda cheklanmaydi».
Mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlari, qo'shimcha to'-lovlar, ustamalar, rag'batlantirish tarzidagi to'lovlar jamoa shart-nomalarida, shuningdek, ish beruvchi tomonidan kasaba uyush-masi qo'mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib qabul qilinadigan boshqa lokal hujjatlarda belgilanadi.
Budjet hisobidan moliyaviy jihatdan ta'minlanadigan muassa-salar va tashkilotlarning, shuningdek, davlat korxonalarining xodimlari mehnatiga haq to'lash shartlarining eng kam darajasi qonun hujjatlari bilan belgilanadi. Tabiiy iqlim va turmush sharoit-lari noqulay bo'lgan joylarda mehnat haqiga rayon koeffitsiyentlari va ustamalar belgilanadi. Rayon koeffitsiyentlari va ustamalar joriy qilinadigan joylarning ro'yxati, shuningdek, ularni qo'llanish tartibi va miqdori O'zbekiston Respublikasi hukumati tomonidan belgilanadi.
Mehnatga haq to'lashda hozirgi paytda amaida bo'lgan yagona tarif jadvalining ahamiyati katta bo'lib, uning vositasida bir xil miqdorda va sifatga ega bo'lgan mehnat uchun bir xil haq to'lash, ish haqi sohasida yagona siyosatni amalga oshirish, ijtimoiy adolatni ta'minlashga erishiladi. Xalq xo'jaligining turli tarmoqlarida mehnatga haq to'lashdagi asoslanmagan tengsizliklaming oldini oladi.
O'zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2006-yil 26-noyabrdagi 218-sonli qarori bilan xalq xo'jaligining barcha tarmoqlarida «0» dan «22»gacha ta'rif razryadlari (23 ta) joriy etilgan bo'lib, barcha kasblar, ishlar, lavozimlar ushbu razryadlar shka-lasiga muvoflq tarifikatsiya qilinadi1. Bunda hech qanday malaka ta-
'Mazkur qarorga O'zbekiston Respublikasi Prezidentining 2008-yil 5-oktabrdagi «Ish haqi, pensiyalar, stipendiyalar va ijtimoiy nafaqalar miqdorini oshirish to'g'risida»gi Farmoni bilan o'zgartirishlar kiritilgan. Qarang: O'zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari to'plami. Т., 2008, № 14—15, 104-modda.
lab qilmaydigan eng oddiy ish «0» razryad bilan tarifikatsiya qilingan bo'lib, unda ish haqi eng kam oylik ish haqiga teng bo'ladi. Talab etiladigan malaka ortib borgani va bajariladigan ish murakkablashib borgan sari razryadlar va unga to'lanadigan haq miqdori ham ortib boradi. Bunday ortib borish «0» razryadga nisbatan amalga oshadi.
Mehnatga haq to'lashning shartlari qanday tartibda o'rnatilgan bo'lsa (davlat yo'li bilan, jamoa shartnomasi yoki kelishuvi orqalimi yoki boshqa usuli), ana shunday tartibda o'zgartirilishi mumkin. Mehnatga haq to'lashning yakka shartlari xodim uchun noqulay tomonga o'zgartirilishiga faqat uning roziligi bilangina yo'l qo'yilishi mumkin.
Texnologiyada, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda o'zgarishlar yuz berishi tufayli mehnatga haq to'lashning awalgi shartlarini saqlab qolish mumkin bo'lmaganda hamda qonunda ko'zda tutilgan boshqa hollarda xodimning roziligisiz ham mehnatga haq to'lash shartlari ish beruvchi tomonidan o'zgartirilishi mumkin.
Bunday holda ish beruvchi bu haqda xodimni kamida ikki oy awal yozma ravishda ogohlantirishi zarur va bu ho! mehnat shartlarini o'zgartirish, deb baholanishi mumkin. Xodim bunday sharoitda ishlashdan bosh tortishi, tegishli hollarda u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi O'zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 89-moddasiga ko'ra bekor qilinishi mumkin.
Do'stlaringiz bilan baham: |
