От хорошего к великому

кто
» – идея простая для понимания, но трудная для
воплощения,
и большинству она не дается. Очень легко 
говорить
о том, что
надо тщательно подбирать кадры, но сколько руководителей могут
похвастаться выдержкой Дэвида Максвелла, который не занимался
разработкой стратегии до тех пор, пока не подобрал нужных людей, 
а
компания каждый день теряла $1 млн
, имея $56 млрд кредитов, которые
«ушли под воду»
[26]
? Когда Максвелл возглавил Fannie Mae в ее самые
мрачные дни, правление очень хотело знать, как же он собирается спасать
компанию. Несмотря на невероятное давление и требования действовать

---

быстро, сделать что-то кардинальное, схватить штурвал и рулить, Максвелл
сконцентрировал все усилия на подборе управленческой команды. Сначала
он провел собеседования со всеми руководителями компании. Потом
собрал их и сказал: «Послушайте, это будет нелегкое испытание, и я хочу,
чтобы вы задумались, насколько трудно нам всем придется. Если вы
думаете, что это не по вам, не беда. Никто вас не винит»
{70}
.
Внесем ясность: глава не о том, как правильно подобрать
команду, – в этом нет ничего нового. Основная идея в том, что
в первую очередь надо убедиться, что нужные люди на борту (а
ненужные за бортом), а потом уже решать, куда плыть. Второй
важный момент – степень тщательности и последовательности
при подборе команды для перехода от хорошего к великому.
Максвелл дал понять, что места будут только для игроков высшего
класса, готовых отдать все силы, и если кто-либо не готов к такому
испытанию, то лучше сойти с корабля и сделать это прямо 
сейчас
{71}
. Один
из менеджеров, который только что пришел в Fannie Mae, чтобы
продолжить успешную карьеру, подошел к Максвеллу и сказал: «Я вас
внимательно выслушал и не хочу в этом участвовать». Он ушел из
компании и вернулся на прежнюю работу
{72}
. В общей сложности 14 из 26
руководителей оставили компанию, и их заменили лучшие, умнейшие,
старательнейшие менеджеры финансовой отрасли
{73}
. Тот же подход
применялся на всех уровнях, и по мере того как рос средний уровень
профессионализма, усиливалось давление на всех остальных. Это привело
к тому, что некоторые сотрудники были просто-напросто вытеснены из
компании и текучка на какое-то время стала очень высокой
{74}
. «У нас есть
присказка, – сказал один из руководителей компании, – в Fannie Mae вы
не можете делать вид, что работаете. Либо вы знаете свою работу, либо нет,
но если вы ее не знаете, вы вылетите»
{75}
.
Wells Fargo и Fannie Mae – хорошие примеры того, что вопрос 
кто
?
должен быть до вопроса 
что
? до вопросов о в
и
дении, стратегии, тактике,
организационной структуре, технологии. Дик Кули и Дэвид Максвелл
продемонстрировали классическое руководство 5-го уровня, говоря:
«Я не знаю, куда должна прийти эта компания, но я твердо знаю, что, если
с самого начала подберу правильных людей, задам им правильные вопросы
и вовлеку их в серьезную дискуссию, мы найдем способ сделать эту
компанию великой».

---