|
Oddiy vaqtli ish haqqi shakli. Oddiy vaqtliga asoslangan ish haqqi tizimida ish haqqi miqdori tayinlangan malaka toifasiga mos keladigan ish haqqi stavkasiga yoki ish haqqi va ishlagan soatiga bog‘liq. Bu ishchilarning oz qismi mehnatiga haq to‘lash uchun qo‘llaniladi; rahbarlar, mutaxassislar va hodimlar.
Ish haqining vaqtli-bonusli shakli. Ish haqqi ishlagan vaqt uchun tarif stavkasi (ish haqqi) bo‘yicha ish vaqtidan ortiqcha ish bajargan ishchi ma'lum miqdoriy va sifat ko‘rsatkichlariga erishgani uchun qo‘shimcha bonus oladi.
Ish haqining ishbay shakli. Ish haqqi miqdori ishchining ishlab chiqarilgan mahsulotning har bir birligi yoki maxsus stavkalar bo‘yicha bajarilgan ishlar uchun olinadi. Narxlar ushbu turdagi ish toifasiga mos keladigan tarif stavkasi va belgilangan mahsulot (vaqt) stavkasi asosida hisoblanadi (1.2.1 – jadval).
To‘g‘ridan-to‘g‘ri ish haqqi. Daromad hisob-kitob davri uchun ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga ishbay stavkasini ko‘paytirish orqali hisoblanadi.
Bilvosita ish haqqi. Bilvosita narx-navo tizimi bilan ishchining ish haqqi hajmi u xizmat qiladigan ishbay ishchilarining mehnat natijalariga bevosita bog‘liq bo‘ladi, qoida tariqasida ushbu tizim asosiy texnologik jarayonlarga xizmat ko‘rsatishda yordamchi ishchilarga (mashinasozlikda sozlovchilar va buyurtmachilar, to‘qimachilik sanoatidagi ustalarning yordamchilari va boshqalar) haq to‘lash uchun va boshqalarda ishlatiladi. Zamonaviy ish haqqi tizimlari ish haqining ma'lum shakllarini tanlashga va mehnatga haq to‘lashning turli tarkibiy qismlari o‘rtasida munosabatlarni o‘rnatishga asoslangan. O‘nlab turli xil ish haqqi tizimlari mavjud: vaqtli-bonus, dona-bonus, normativ topshiriq bilan vaqtga asoslangan, bir martalik va boshqalar.
1.2.1 – Jadval.
Mehnatga haq to‘lash bo‘yicha yagona tarif setka
Mehnatga haq to‘lash bo‘yicha razryadlar
|
Nolinchi razryadga nisbatan ta’rif koeffitsiyentlari
|
Mehnatga haq to‘lash bo‘yicha razryadlar
|
Nolinchi razryadga nisbatan ta’rif koeffitsiyentlari
|
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
|
1,000
2,377
2,616
2,878
3,165
3,467
3,783
4,112
4,454
4,797
5,147
5,503
|
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
|
5,870
6,242
6,617
7,000
7,388
7,781
8,180
8,585
8,995
9,411
9,830
|
Manba: O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2006 yil 26 oktyabrdagi 218-sonli qarori bilan tasdiqlangan Yagona tarif sеtkasi
Har qanday zamonaviy ish haqqi tizimining asosiy vazifasi ish haqining motivatsion salohiyatini - mehnat samaradorligi va unga haq to‘lash o‘rtasidagi bog‘liqlikni ta'minlashdir. Rivojlangan mamlakatlar korporatsiyalarida bir vaqtning o‘zida ko‘pincha bir nechta ish haqqi tizimlari qo‘llaniladi, bu uning turli bo‘limlarda o‘ziga xosligini va natijalarga erishishda ularning rolini aks ettiradi.
Har bir ish haqqi tizimining o‘ziga xos xususiyatlari, afzalliklari va kamchiliklari mavjud. Bu shuni anglatadiki, tizimni tanlashni hodimlar bilan ishlashning boshqa yo‘nalishlaridan ajratilgan holda ko‘rib chiqish va ishlatish mumkin emas. Bu ishlarni qurish (guruhlarda yoki individual ravishda ishlash), ta'lim, kompaniya hodimlarini o‘qitish va malakasini oshirish va boshqalarga taalluqlidir.
Umuman olganda, mehnatga haq to‘lash tizimini qurish uning rag‘batlantiruvchi funktsiyasini kuchaytirish uchun ishlatiladigan quyidagi asosiy printsiplarga asoslanadi: stavka bo‘yicha ish haqqi, ish natijalariga ko‘ra individual ish haqqi, guruh natijalari uchun to‘lov, butun kompaniyani rag‘batlantirish, xizmatiga qarab to‘lash, kompaniyaning foydasi va daromadida ishtirok etish.
Ishga haq to‘lash tizimi odamlarda ishonch va xavfsizlik tuyg‘usini yaratishi, rag‘batlantirish va rag‘batlantirishning samarali vositalarini o‘z ichiga olishi va sarflangan energiyani qayta ishlab chiqarish jarayonini ta'minlashi kerak (ishchilarni tiklash).
Tanlangan to‘lov tizimi kompaniya hodimlarining motivatsiyasini oshirish uchun kadrlar menejmenti mutaxassislari uni quyidagi ketma-ketlikda ishlab chiqishni taklif qilishadi:
1. to‘lov tizimining maqsadlari va tamoyillarini aniqlang (alohida yoki guruh natijalariga e'tibor qarating, ushbu tizim kerakli mutaxassislarni topishga va saqlashga, kadrlar almashinuvini kamaytirishga va hokazolarga imkon beradi);
2. raqobatdosh firmalarda to‘lov tizimlari to‘g‘risida ma'lumot to‘plash;
3. foizli to‘lov tizimi ishlaydigan sharoitlarni tahlil qilish;
4. to‘lov tizimidagi taklif qilinayotgan o‘zgarishlar to‘g‘risida so‘rov o‘tkazish imkoniyatini ko‘rib chiqish;
5. samarani tahlil qiling
Shunday qilib, korxonada mehnatni rag‘batlantirish amaliyotini tahlil qilishda an'anaviy usullar va rag‘batlantirish shakllaridan, shuningdek to‘lov tizimlaridan foydalanishga murojaat qilish o‘rinli bo‘ladi. Bundan tashqari, hodimlarni boshqarish muammolarini moddiy rag‘batlantirish muammolarini hal qilishga beparvolikdan kelib chiqadigan muammolarni aniqlash kerak.
Do'stlaringiz bilan baham: |
