Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti alimov jamshid abdug’affor o’G’LI

1.1.1-rasm. Tashkilot hodimlarini rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish bosqichlari
Har qanday, shu jumladan, rivojlangan hodimlarni rag‘batlantirish tizimi, agar u ish haqqi fondi va tashkilot foydasidan moddiy rag‘batlantirish mablag‘lari bilan ta'minlansa, muvaffaqiyatli ishlashi mumkin. Shu sababli, ish haqqi fondining ushbu miqdori va foydadan olingan moddiy rag‘batlantirish fondi puxta asoslanishi va tashkilotning moliyaviy rejasida ko‘zda tutilishi kerak.
Kadrlarni rag‘batlantirish tizimi ma'lum funktsiyalarni bajaradi. Ular, avvalambor, quyidagilarni o‘z ichiga olishi kerak: iqtisodiy, ijtimoiy, ijtimoiy-psixologik va tarbiyaviy (1.1.2-jadval).
Funktsiyaning mohiyati va maqsadi: iqtisodiy - ishlab chiqarish samaradorligi va tashkilotning raqobatbardoshligini oshirishga yordam berish uchun mo‘ljallangan; iqtisodiy - jtimoiy funktsiya hodimning shaxs sifatida rivojlanishiga hissa qo‘shish uchun ishlab chiqilgan, chunki hodimning ijtimoiy va iqtisodiy mavqeyi asosan tashkilotda oladigan iqtisodiy va ijtimoiy imtiyozlar to‘plami bilan belgilanadi; ijtimoiy-psixologik - tashkilot va jamiyat xohlagan hodimning ichki dunyosini shakllantirishga chaqiriladi: ehtiyojlar, qadriyatlar, munosabat, ishga munosabat va h.k.; ta'limiy - u hodimning axloqiy fazilatlarini, mehnat axloqini va boshqalarni shakllantirishga qaratilgan.
Tashkilot hodimlarining mehnat faoliyatini rag‘batlantirishning samarali tizimi ma'lum printsiplarga asoslanishi kerak (1.1.2-jadval).
Hodimlarni rag‘batlantirish tizimi, shuningdek, tashkilotning rivojlanish strategiyasiga mos kelishi, adolatli, muqarrar bo‘lishi va tashkilotning barcha hodimlariga ma'lum bo‘lishi kerak.
1.1.2-Jadval
Tashkilotni hodimlarni rag‘batlantirish tizimining tamoyillari

Tamoyillar nomi	Printsipning mohiyati va mazmuni
Murakkablik	U barcha mumkin bo‘lgan omillarni hisobga olgan holda kadrlarni rag‘batlantirish tizimini shakllantirishga kompleks yondashuvni nazarda tutadi: huquqiy, tashkiliy, ijtimoiy, texnik, moddiy, ma'naviy va boshqalar.
Muvofiqlik	Bu yuqoridagi barcha omillarni bir-biri bilan bog‘lashni o‘z ichiga oladi. Bu, o‘z navbatida, tashkilot hodimlarining mehnat faoliyatini rag‘batlantirishning taxmin qilingan tizimidagi qarama-qarshiliklarni aniqlash va yo‘q qilish zarurligini anglatadi.
Proportsionallik	Tashkilotda yaratilgan rag‘batlantirish tizimi oddiy va murakkab mehnat o‘rtasidagi, turli kasb egalari o‘rtasidagi va hokazo ish haqidagi nisbatlarni hisobga olishi kerak.
Tartibga solish	Hodimlar faoliyatini oldindan tartibga solish zarurligini, ya'ni. ishlab chiqarish jarayoni boshlanishidan oldin. Bular ish ta'riflari, bo‘limlar to‘g‘risidagi qoidalar, standartlar, texnologik xaritalar va boshqalar bo‘lishi mumkin. Biroq, hodimning faoliyatini bunday tartibga solish uning bajarilgan ishlarga ijodiy munosabatini istisno etmasligi kerak.
Ixtisoslashuv	Tashkilot rahbariyatiga ixtisoslashuv orqali mehnat samaradorligini oshirishga qaratilgan. Bu tashkilotning bo‘limlari va hodimlariga ma'lum funktsiyalarni berishni o‘z ichiga oladi.
Barqarorlik	Doimiy jamoaning mavjudligini, doimiy ishlarga nisbatan alohida bo‘limlar va hodimlarning oldida turganligini, shuningdek ularni amalga oshirish tartibini nazarda tutadi
Moslashuvchanlik	Hodimlarni rag‘batlantirish tizimi moslashuvchan bo‘lishi kerak. Bu o‘zini namoyon qilishi mumkin: yuqori malakali ishchilarni tashkilotda saqlab qolish uchun ularga qo‘shimcha imtiyozlar berishda; iste'mol narxlari indeksining o‘zgarishini hisobga olgan holda ish haqini avtomatik ravishda indeksatsiya qilishda va boshqalar.
Biznesga ijodiy yondashish	Bu rag‘batlantirish tizimi tashkilot hodimlari o‘rtasida biznesga ijodiy yondashuvning namoyon bo‘lishiga hissa qo‘shadi, deb taxmin qiladi, bunga zamonaviy texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni tashkil etish sohasida yanada samarali qarorlar qabul qilish va hokazolarni moddiy va ma'naviy rag‘batlantirish choralari bilan erishiladi.
Manba: muallif tomonidan tuzildi