O. X. Xamidov

8.2. Sayyohlik korporatsiyasi tashkiliy tuzilmasining
innovatsion modeli 
Sayyohlik kompaniyasi uchun tashkiliy tuzilmaning innovatsion modelini 
ishlab 
chiqishda 
korporatsiya 
xodimlari 
faoliyat 
turlarini 
boshqaruv, 
standartlashgan ijroiy va ijodiy, tashabbuskorlik faoliyatlarga aniq qilib ajratib 
olish kerak. Bu korporatsiyaning tashkiliy tuzilmasida biror-bir turdagi ishni 
bajaruvchi xodimning joyini aniqlashda o’ta muhimdir. 
Ijodiy va tashabbuskor faoliyat turi korporatsiyaning tor maxsus bilimlar va 
maksimal tarzdagi mahorat, mustahkam jamoaviy faoliyatga ega xodimlariga 
xosdir. Mutaxassislar safidan shakllantirilgan jamoalar yoki loyiha guruhlari 
yuzaga keluvchi muammolarning eng samarali aksariyat hollarda o’ziga xos 
echimlarni topish bilan shug’ullanadi; tashqi va ichki muhit omillarining doimiy 
monitoringini amalga oshiradi, muammolarning mavjudlagi yoki yo’qligini 
aniqlaydi; muntazam ravishda novatorlik bilan shug’ullanadi va ishlab chiqarish 
jarayonining o’sishini ta’minlaydi. 
Korporatsiyadagi ijodiy faoliyatda qat’iy tartib belgilanmaydi loyiha guruhi 
a’zolari ro’yxati ochiq, ishning jadalligi va majburiyatlar taqsimoti doimiy emas. 
Loyiha guruhi ishining tashqi nazorati deyarli bo’lmaydi, bu ijodiy va 
tashabbuskor faoliyatning xususiyatiga mos keladi. Boshqaruvchilar faqat bir 
ishlanmaga haqlidir. Muammo echimining mohiyati va so’nggi muddatini 

---

110 
belgilash, lekin samarali ish olib boruvchi jamoa tashkilot oldida turgan 
muammolar va uni hal etish uchun kerakli muddatni mustaqil ravishda belgilay 
oladi. 
Korporatsiyadagi ijodiy va tashabbuskor faoliyat standartlangan va 
me’yorga solingan bo’lishi mumkin emas (faqat jamoalararo faoliyat standartlari, 
masalan, jamoa a’zolarining o’zaro murojaat etish variantlari, tashqi ko’rinishi 
bundan mustasno, lekin bunday me’yorlar jamoa yoki loyiha guruhi ishiga xalaqit 
beradigan bo’lsa, ulardan ham voz kechiladi). 
Faoliyatning boshqaruv turi, avvalo, xodimlarning ijodiy va tashabbuskor 
guruhlari (jamoalar, loyiha guruhlari) faoliyati natijalarini kompaniya amaliyotiga 
rejali, muntazam kiritishga qaratilgan. Boshqaruvchi lavozimlarni egallab turgan 
xodimlar tashabbuskor guruhlar bilan yaqin aloqada bo’lishi, ularning ishini 
boshqarib turishi, korporatsiya yoki uning tarkibiy bo’limi uchun hal qilinishi 
hayotiy muhim masalalarni aniq va ochiq tarzda qo’yish. Bundan tashqari, 
boshqaruvchilar tashabbuskor guruhlar faoliyati natijalarini strategiyalar ishlab 
chiqish va taktik qarorlar qabul qilish yordamida kompaniya ishiga tatbiq etishi, 
ijodiy guruh qarorlarini tarkibiy bo’lim resurslari va real imkoniyatlariga 
moslashtirish, tashabbuskor guruh ishtirokchilarining ular qabul qiligan qarorlar 
sababli korporatsiyaga etkazilgan yuzaga kelishi mumkin bo’lgan zarar uchun 
javobgarlik me’yorlarini shakllantirish. 
Boshqaruv vazifalarini bajarayotgan xodimlar ishlab chiqilgan rejalarni 
hayotga tatbiq etilishini tashkil qila olishi, ularni amalga oshirishning tegishli 
algoritmini tuzishi, qo’l ostidagi ishchilar orasida majburiyatlar va vakolatlarni 
taqsimlashi, ishlarni bajarish jarayoni ko’rsatkichlari va nazorat usullari tizimini 
ishlab chiqishi lozim. O’z navbatida, boshqaruv vazifasi an’anaviylaridan juda kam 
farq qiladi. Boshqaruv o’rinlarini egallab turgan ishchilar menejment bo’yicha 
tegishli bilim va malakalarga ega bo’lishi, ishni tashkil qilishi, ularni 
rag’batlantirish uchun sharoitlar yaratib berishi va shu kabilarni amalga oshirishi 
lozim. Bundan tashqari, bu kabi lavozimlarga nomzodlar uchun boshqaruv 
malakalari ishlab chiqarish sohasidagi (mazkur holatda, sayyohlik va mehmonxona 
biznesida) tor va yuqori toifali bilimlardan muhimroqdir. 
Boshqaruv lavozimidagilar bir tomondan ijodiy ishchilarga bo’ysunishi, 
ularning fikrini tinglashi va ularning ishlanmalarini inobatga olishi, boshqa 
tomondan ular mijozlarga xizmat ko’rsatishni tashkil qilishda muayyan boshqaruv 
vakolatlariga ega bo’lishi lozim.
Korporatsiyaning texnologik yoki virtual sektordagi ishi ijodiy fikrlash va 
bozor talablariga javob beruvchi hamda turli mazmun va qo’llash sohasiga ega 
raqiblardan o’zib ketuvchi texnologiyalarni shakllantira oluvchi loyiha guruhlari va 
jamoalariga ega bo’lishini talab etadi. 
Sayyohlik kompaniyasi bo’g’ini ishida uch faoliyat turi mavjudligiga 
asoslangan holda shartli ravishda X-model deb ataluvchi transmilliy korporatsiya 
bo’g’inining moslashuvchan tashkiliy tuzilmasini taklif etish mumkin.
Tashkiliy tuzilmaning X-modeli doirasida ko’proq ijodiy va tashabbuskor 
faoliyat bilan shug’ullanuvchi ustki piramidani ajratib ko’rsatish mumkin, uning 
doirasida SMK bo’limida tuziladigan jamoa va loyiha guruhlari ish olib boradi. X-

---

111 
model loyiha guruhlari va jamoalarni birlashishini ko’zda tutmaydi, bu 
kategoriyadagi ishchilarda yuqoridan boshliq va ma’muriy-direktiv bosimi yo’q; 
ishlab turgan guruhlar va jamolar uchun o’z vazifalarini bajarishi va 
korporatsiyada yuzaga keluvchi ichki va tashqi muammolar echimini samarali 
tarzda ishlab chiqish uchun qulay sharoitlar yaratiladi. 
Guruh va jamoalar faoliyatida qat’iy tartib belgilanmaydi, ularning tarkibi 
ham doimiy emas, tarkib hal qilinuvchi muammo yoki masalaga xususiyatiga 
ko’ra, o’zgarib turadi. Boshqa tomondan, jamoalar va loyiha guruhlari ishining 
natijasi an’anaviy tarzda boshqaruv faoliyati bilan band SK bo’limlari menejerlari 
uchun asosiy vazifa va harakatlanish uchun yo’llanma hisoblanadi. 
Korporatsiyaning o’rta bo’g’ini menejerlari jamoalar va loyiha guruhlari 
bilan ularning ustuvor sohalari asosida faol ravishda hamkorlik qiladi (strategiya 
va taktikani belgilash jarayonida jamoalar va loyiha guruhlari doimo “so’nggi 
so’z”ini aytadi), guruhlar va jamoalar faoliyati natijalarini amalga oshirish uchun 
algoritmlar va protsessual tadbirlar majmuini ishlab chiqadi. 
Bo’lim menejeri ijrochilarning bevosita rahbari hisoblanadi hal etiluvchi 
masalalar va qabul qilinuvchi boshqaruv qarorlarini qabul qilish ixtisosiga 
moslashtirilgan boshqariluvchi tashkiliy tuzilmani yaratgan holda ularning ishini 
tashkil etadi; ijrochilar tomonidan bajariluvchi ishlarni rejalashtiradi; ijrochilarni 
qo’llab-quvvatlovchi va ularning mehnatini rag’batlantirish tizimini ishlab chiqadi; 
ijrochilar faoliyatini nazorat qiladi va shu kabilar. 
Nihoyat, X-modeli doirasidagi ijrochilar an’anaviy holda rahbariyat 
topshiriqlarini samarali tarzda (to’liq hajmda va aniq muddatda) bajarilishi, 
lavozim huquq va vakolatlari bo’yicha belgilangan ishlarning bajarilishi va 
boshqalar uchun javob beradi.
Yuqorida aytib o’tilganidek, ijrochilar hamda loyiha guruhlari va jamoalar 
piramidasi personalning o’zaro rotastiyaga yo’l qo’ygan holda (shuningdek, 
rahbariyatni chetlab) o’zaro hamkorlik qiladi. Shunisi qiziqki, ijrochini yuqoriga 
o’tkazish, ya’ni jamoa yoki loyiha guruhiga o’tkazish menejerning ishtirokisiz yuz 
beradi (2-rasmdagi oq yoy), jamoa yoki loyiha guruhi a’zosini qayta ijrochi 
lavozimiga o’tkazish esa menejer “ixtiyori” bilan amalga oshiriladi (2-rasmdagi 
qora yoylar). Menejer jamoa a’zoligidan ozod qilingan ishchini avvalgi ijrochi 
o’rniga erkin “qo’yishi”, yoki unga “pastki piramidaning” tashkiliy tuzilmasida 
boshqa joyni taklif etishi mumkin.