О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

7.6.2.1. Оплата по результатам
Чаще всего применяется для оплаты труда рабочих. Причем, 
традиционная сдельная оплата, когда платят за каждую произведенную деталь, 
применяется все реже. Обычно вознаграждается экономия времени при 
выполнении определенной операции. Считается, что такая форма оплаты 
рабочих эффективна, только при выполнении ручных операций короткого 
цикла, когда объем выработки зависит от навыков или прилежания рабочего. 
Кроме того, для ее эффективного применения необходимо, чтобы всегда, когда 
они нужны, были в наличие материалы, оборудование и место для 
складирования. Ход производственного процесса был плавным, не было 
существенного колебания спроса на производимый продукт. В противном 
случае размер оплаты рабочих будет изменяться по независимым от них 
причинам, вызывая недовольство и вытекающие из него негативные 
последствия.
Поскольку стимулы к повышению объемов производства, поощряющие 
быструю работу, не должны отрицательно сказываться на качестве продукции, 
оплата рабочих по результатам не уместна в отраслях, где важно качество, 
а не количество произведенного продукта. Это одна из основных причин 
постоянного снижения, начиная с 1983 г., доли работников физического труда, 
получающих зарплату по результатам. Не подходит оплата по результатам 
и компаниям, работающим по системе «точно в срок». 
Оплата по результатам может применяться в виде групповых систем 
поощрения, когда часть реально полученной за счет более эффективного труда 
группы работников выгоды распределяется между ними. При применении 
таких схем рабочие в группе охотнее сотрудничают друг с другом, 

---

196 
с руководством, возникают элементы рабочего контроля. Отрицательный 
момент – отсутствие явной связи усилий работника с его вознаграждением, 
вследствие чего результаты работы передовых рабочих могут быть сведены 
на нет теми, кто работает менее эффективно.
Противники оплаты по результатам указывают на ее избирательный 
характер, что может инициировать конфликты между охваченными 
и неохваченными 
(кладовщиками, 
операторами 
погрузчиков 
и др.) 
ей рабочими. Они также указывают на возможное снижение качества трудовой 
жизни из-за усиления таких аспектов работы как рутина, жесткий контроль, 
высокая степень специализации и механистические приемы работы.