|
3.3. Tashkil etish madaniyati konsepsiyasi
Tashkil etish madaniyati konsepsiyasi 1980-yillarning boshida AQShda uchta ilmiy oqim ta‘sirida ishlab chiqilgan: strategik boshqaruv sohasidagi tadqiqotlar, tashkil etish, tashkilot xulq-atvorining individual tadqiqotlari. 1970-yillar oxirida bu nazariyalar boshi berk ko‗chaga kirib qolgan edi, lekin o‗z mazmunida tashkil etish madaniyati asoslarini to‗pladi.
Bugungi kunda ijtimoiy tashkilotlardagi innovatsiyalar, ularning o‗zgarish mexanizmlariga qiziqish ortmoqda.
Agarda boshqaruv tizimini qayta qurish bo‗yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish, vaqti kelib, ular ma‘lum sabablar bilan orqaga surilib kelayotgan bo‗lsa, inqiroz tashkilot foydasiga ishlashi mumkin.
Tez-tez paydo bo‗ladigan inqiroz holatlariga o‗z vaqtida to‗g‗ri ta‘sir etish uchun ularni bilish muhim. Ular quyidagilar bo‗lishi mumkin:
60
bozor talablariga javob bermaydigan texnologiyaning qo‗llanishi;
ishlab chiqarish va inson resurslarining yetarli bo‗lmagan konsentratsiyasi;
ishlab chiqarish sur‘atining tez o‗sishi va boshqaruv tizimining ortda qolishi;
o‗z vakolatlarini amalga oshirish tamoyili bilan bog‗liq;
Umuman, jahon tajribasi shundan dalolat beradiki, federal va regional rivojlanish dasturlarini mukammallashtirish - bu inqirozni yengib, «o‗quvchi»dan «o‗qituvchi»ga aylanishga imkon beradigan ustuvor yo‗nalishlar emas. Yaponiya tajribasi buning yaqqol isboti. Yaponlar, odatda, AQShda korxonalarni sotib olib, moddiy-texnik jihozlarni, texnologiya, personalni o‗zgartirmaydilar, lekin personalni o‗qitish va mehnatga rag‗batlantirish, ishni tashkil etish yo‗li bilan boshqaruv tizimini yangidan tashkil etadilar. Boshqaruv va tashkilotchilik madaniyatining yangi tamoyillaridan foydalanib, aqliy faoliyat salohiyatini oshirib, ular qisqa vaqtda mahsulot sifati va mehnat unumdorligining yuqori natijalariga erishadilar.
Boshqaruvda aql deganda, maqsad sari boshlovchi «xulqni to‗g‗irlash yo‗li bilan turli, ayniqsa, yangi holatlarga muvaffaqiyatli ta‘sir ko‗rsatishga qobiliyatlilik» tushuniladi. Bunday qobiliyat inson tomonidan o‗qish va o‗z-o‗zini tarbiyalash jarayonida egallanadi va rivojlanadi. U aqliy qobiliyatlarni doimo mukammallashtirishga chorlovchi har kunlik amaliyot natijasida rivojlanishi ham mumkin. Aqliy qobiliyat va mutaxassislik madaniy qimmatlikka ega bo‗lib, xizmatlar bozorida yuqori baholanadi. Bunday mulk egalari - menejerlar nafaqat katta haq oladilar, balki yirik kapital, qimmatli qog‗ozlar, jamiyatda yuqori martabaga ega bo‗ladilar. Boshqaruv ilmi jamiyatning
61
muhim resursi bo‗lib, ham jamiyat, ham alohida shaxsning umumiy madaniyatining bir qismi hisoblanadi.
Boshqaruvning aqliy tizimlarida aqlni tashuvchi shaxslar tashkil etiladi va o‗zaro faoliyat yuritadi. Undan tashqari, ular o‗z aqliy imkoniyatlarini doimo mukammallashtirib boradilar. Shuni esda tutish kerakki, nafaqat mablag‗lar, qobiliyat, tajriba, tashkilotchilik tuzilmalari, balki shaxslar tashkilotchiligi ham amalga oshiriladi.
Boshqaruv mutaxassisining aqliy madaniyati degan tushunchaga ham e‘tibor berish lozim. Hozirgi vaqtda aqliy mulk rivojlanishini himoyalashda boshqaruvning ilmiy salohiyatidan foydalanish va shakllantirish muhim ahamiyat kasb etmoqda. Texnik va axborot bilan bir qatorda, ular jamiyat aqliy salohiyatining muhim tarkibini tashkil etadi.
Boshqaruv maslahati sohasida xizmatlar hajmi juda tez o‗smoqda. Masalan, AQShda hozirgi paytda 3,5 mlrd dollarni tashkil etib, har yili 15% ga ortib bormoqda. Bu sohada AQShda 50 mingga yaqin yuqori malakali maslahatchilar ishlamoqda. Ular 3 ta yirik va 4 mayda assotsiatsiyalarga birlashgan.
Boshqaruv maslahatlari berish – rivojlanish strategiyasini o‗zgartirishga, qo‗shimcha o‗sish manbalarini topishda murakkab muammolarni yechish uchun rahbarlarga mutaxassis yordamidir. Bu bilan u o‗z-o‗zini tashkil etish va rivojlantirish mexanizmini yuritadi. Maslahatchi – ijtimoiy menejer, umumijtimoiy va umuminsoniy ne‘matlar tashuvchisi, u jamiyat hayotining turli jabhalariga yaxshi moslashadi.
Tashkilotdagi holatni majmuaviy baholashdagi maslahatlarda u butun hayoti davomida to‗plagan bilimlarini ishga soladi. Juda ham murakkab masalalarni yechish uchun u eng yuqori toifali ekspert va mutaxassislarni jalb qiladi.
62
Qisqa xulosalar
Yaponiya menejmenti ham boshqa har qanday mamlakatdagi kabi o‗zining tarixiy xususiyatlari, madaniyati, jamiyat psixologiyasi va boshqa ko‗plab o‗ziga xos xususiyatlarni aks ettiradi. U boshqa menejment modellari singari mamlakatdagi ijtimoiy-iqtisodiy hayot tarzi bilan bevosita bog‗liq.
Yaponiyada boshqaruv tizimi shakllanishining asosiy maqsadi ham inson kapitalidan samarali foydalanish, ya‘ni zamonaviy boshqaruv tili bilan aytganda, inson resurslarini motivatsiya qilish orqali kompaniya oldiga qo‗yilgan strategik maqsadlarga erishishni ta‘minlashdir. Buning uchun inson resurslari menejmenti kompaniyaga xodimlarni tanlab olish jarayonidan boshlab, ularni karyera tizimi bo‗yicha rag‗batlantirish jarayonigacha bo‗lgan barcha muhim bosqichlardagi menejment vositalarini safarbar etadi.
Yaponiya dunyoning eng rivojlangan mamlakatlaridan biri bo‗lish bilan birga, butun dunyoda mashhur yapon menejment modelining tashabbuskori sifatida ham tanilgandir. Barchada yapon menejmenti modeli qiziqish uyg‗otishi bilan birga, uning boshqaruv tizimining shakllanishiga oid yondashuvlari yanada ko‗proq qiziqish uyg‗otishi tabiiy. Chunki, ushbu mamlakat kompaniyalarida mehnat XX asr oxirida boshqaruv va ta‘minotchilik madaniyatining yangi elementlari sanaladi.
Yaponlar fikricha, bandlikning kafolatchanligi va ishonchlilik holatini yaratish kompaniya faoliyatini yaxshilashga xizmat qiladi. Bandlik kafolati Yaponiyada umrbod ishlash sistemasini ta‘minlaydi.
Odatda, boshqaruv to‗rtta asosiy funksiyadan iborat: rejalashtirish, tashkil etish, rag‗batlantirish va nazorat. Yaponlar eng muhim bo‗g‗inni topishdi va o‗zlashtirishdi. Bu personalni boshqarishdir.
63
Tashkil etish madaniyati konsepsiyasi 1980-yillarning boshida AQShda uchta ilmiy oqim ta‘sirida ishlab chiqilgan: strategik boshqaruv sohasidagi tadqiqotlar, tashkil etish, tashkilot xulq-atvorining individual tadqiqotlari. 1970-yillar oxirida bu nazariyalar boshi berk ko‗chaga kirib qolgan edi, lekin o‗z mazmunida tashkil etish madaniyati asoslarini to‗pladi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
