N. Q. Yuldasheva umumiy psixologiya fanidan motiv va motivatsiya

Dispozitsiya deb hisoblangan sabablarni nomlari ehtiyoj nomlariga o'xshash turlarga bo'lish mumkin: organik, moddiy, ijtimoiy va ma'naviy (2-rasm).

Vaziyatli vaziyatda stimulyator tashqi motivator vazifasini bajaradi. Boshqaruvda bu motivatsiya va rag'batlantirish sohasi. Motivatsiya jarayonida ijrochilar ishlash uchun ichki, psixologik motivlarni shakllantiradilar: mehnatga qiziqish, undan qoniqish. Mehnatga qiziqish bir qator ma'muriy choralar bilan ta'minlanadi moliyaviy tovon, turli xil imtiyozlar tizimlari, bonuslar).

Ishdan qoniqish faqat erishilgan mehnat natijalari asosida ta'minlanishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, menejerning ishchilarning ishdan qoniqish hosil qilishdagi harakatlari ularga bu shaxsiyat fazilatini o'rgatishga yo'naltirilmasligi kerak, ammo ishchilarga samaradorlik va yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun sharoit yaratishga qaratilgan.

Korxona ishchilari uchun motivatsiya tizimini yaratishda, o'zi (ichki) va menejment (tashqi) tomonidan yaratilishi mumkin bo'lgan motivatsion omillar ajratiladi. Ushbu omillarni hisobga olgan holda strategik darajada xodimlarni boshqarishning rag'batlantiruvchi siyosatining uch turini ajratish mumkin:

1) Xodimlarga tashqi (ogohlantiruvchi) ta'sirning tarqalishi. Bunday holda, korxona rahbariyati tashkilot xodimlarining o'z ishlarining yakuniy natijalariga (ish haqi, mukofotlar, bonuslar, lavozimlarni ko'tarish bilan bog'liq bo'lgan ish natijalari o'rtasidagi munosabatni o'rnatish uchun) turli xil imtiyozlardan (moddiy va ma'naviy rag'batlantirish) foydalanishni ta'kidlaydi (ijtimoiy (ijtimoiy). xodimlarni psixologik rag'batlantirish);

2) Xodimlarga ichki (motivatsion) ta'sirning tarqalishi. Bunday holda, kompaniya menejmenti turli xil boshqaruv motivlaridan (javobgarlik, harakat erkinligi, zarur ko'nikma va qobiliyatlardan foydalanish va rivojlantirish qobiliyati, shaxsiy rivojlanish, qiziqarli ish) foydalanishga qaratilgan. Amalda, bunday yondashuv rivojlanayotgan (paydo bo'layotgan) tashkilotlarda rag'batlantirishning asosi sifatida moddiy resurslarning etishmasligi tufayli ko'pincha ustunlik qiladi;

3) rag'batlantiruvchi ta'sirlar va motivatsion xodimlarni boshqarish kompleksini (asosiy ichki (motivatsion)) uyg'un kombinatsiyasi. Ushbu yondashuvni eng maqbul deb hisoblash mumkin, bu birinchi ikkita yondoshuvning chegaralarini yo'q qiladi. Qoida tariqasida, bunday rag'batlantiruvchi siyosat har jihatdan rivojlangan tashkilotlar tomonidan amalga oshiriladi, bunda ushbu madaniyatni qo'llab-quvvatlash bilan tashkilot xodimlariga moddiy rag'batlantirishning samarali mexanizmi orqali qimmatli korporativ madaniyat shakllangan;

Tashkilot uchun muvozanatli motivatsion dasturni ishlab chiqishda va qurishda, bosqichni hisobga olish juda muhimdir hayot sikli xodimlarni (ehtiyojlar, motivlar, kutish tizimlari, qadriyatlar, tashqi sharoitlar va rag'batlantirish va boshqalar) tashkil etish (shakllantirish, ishlash, rivojlanish) va xodimlarning motivatsion yo'nalishi tipologiyasi.