N. Q. Yuldasheva umumiy psixologiya fanidan motiv va motivatsiya

Diagnostika maydoni - zamonaviy sharoitda xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish xususiyatlari

Muammoning diagnostikasi Y \u003d (y 1 y 2, y 3 ... y m) xarakterli o'zgaruvchilar qiymatlari vektori bilan tasvirlangan tizimning haqiqiy holatini ma'lum bir R qoidasi yordamida S m holatlarining ma'lum sinflaridan biriga tayinlashni o'z ichiga oladi.

1. Tashxis qo'yiladigan muammoning davlat maydoni kiritiladi:

S + - rivojlanayotgan tizim, o'z faoliyat doirasini kengaytiradi;

S 0 - barqaror holat;

S - bu tizim buzilish bosqichida bo'lgan holat.

Bizning vazifamiz uchun m \u003d 6 bilan, "Zamonaviy sharoitda xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish xususiyatlari" muammosining diagnostikasi sohalari quyidagicha ko'rinishi mumkin.

Diagnostik maydonning 1a jadvali "Zamonaviy sharoitda xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish xususiyatlari".

	Maydonlar	Belgilanishi
	Mehnat unumdorligi	1 da
	Psixologik qulaylik	2 da
	Moddiy qoniqish	3 da
	Ish sharoitlari	4 da
	Suyuqlik	5 da
	Ijodiy daraja	6 da

Shunday qilib, kiritilgan davlatlar orqali tizimning haqiqiy holatini aniqlash mumkin.

2. Ekspert baholash usulidan foydalangan holda tizim holatini baholash. Mutaxassislar soni (k) 19. Korxonaning yuqori malakali xodimlari, kamida 5 yil ish stajiga ega bo'lgan mutaxassislar ishtirok etishlari mumkin. Ta'lim maqsadlari uchun muammoga ega bo'lgan talabalar mutaxassis sifatida jalb qilinishi mumkin.

Mutaxassislarning fikri (tizim holatini baholash) m-ball shkalasida reyting elementlari bo'yicha amalga oshiriladi. Natijalar 2-jadvalga kiritiladi.

2a jadval - Tartib matritsasi

Mutaxassislar	1 da	2 da	3 da	4 da	5 da	6 da		r
∑Ri
Baholar

3. Tartib matritsasi uchun mutaxassislarning kelishuvi koeffitsienti hisoblanadi:

,

qayerda: ga - mutaxassislar soni;

m - elementlarning soni.

,

qayerda: t - bir xil darajaga ega bo'lgan hududlar soni;

r - bunday holatlar soni.

T - bir xil unvonga ega bo'lgan bir nechta element mavjud bo'lgan holatlar uchun hisoblanadi.

.

Mutaxassislarning kelishuv koeffitsienti 0,7 qiymatidan oshishi kerak. Bunday holda, mutaxassislarning fikri izchil deb hisoblanadi va so'rov ma'lumotlariga ishonish mumkin. Ta'lim maqsadlarida g\u003e 0.7 uchun xulosa chiqarish kerak va keyingi hisoblashni davom ettirish mumkin.

S \u003d (35-19 * (6 + 1) / 2) 2 + (31-19 * (6 + 1) / 2) 2 + (52 - 19 * (6 + 1) / 2) 2 + (91– 19 * (6 + 1) / 2) 2 + \u003d

+ (93-19*(6+1)/2) 2 + (97-19*(6+1)/2) 2 = 306,25 + 462,25+0,25+110,25+1482,25+1640,25+1980,25 = =5981,75,

T \u003d 1/12 * ((2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + (2 3 - 2) + ( 2 3 - 2) +

+(2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)) =5,0.

Mutaxassislarning kelishuvi koeffitsienti

g \u003d 12 * 5981.75 / (19 2 * (6 3 - 6) - 12 * 19 * 5) \u003d 71781 / (75810 - 1140) \u003d 0.961.

Bunday holda, mutaxassislarning fikri, zarur bo'lgan minimal miqdordan (g \u003d 0.7) oshib ketganligi sababli olingan rozilik koeffitsienti (g \u003d 0.961) izchil deb hisoblanadi.

4. Tizimning asosiy tomonlarining holatini ekspert baholash ma'lumotlarini tahlil qilib, uning diagnostika profilini yaratdi (aniqlik uchun). S 0 holati (nol o'qi) quyidagi ifoda bilan aniqlanadi:

S 0 \u003d ∑∑Ri / m.

Bizning misolimiz uchun S 0 ni hisoblash quyida keltirilgan, shuningdek 1-rasmda diagnostik profil.

∑∑R i \u003d 35 + 31 + 52 + 91 + 93 + 97 \u003d 150

S 0 \u003d 399/6 \u003d 66.5
O'rnatilgan diagnostika profiliga asoslanib, tizimning qulay joylari va muammoli joylari mavjud degan xulosaga kelish mumkin.

5) Muammoli joylardagi kamchiliklarning kengaytirilgan tavsifi, ya'ni. O'zgarishi muammoni kamaytiradigan omillar aniqlanadi (3-jadval). Faktorlar soni (n \u003d 6) Bizning misolimizda, yuqoridagi tahlil natijasida aniqlanganidek, "Zamonaviy sharoitda xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish xususiyatlari" eng muammoli sohasi bu "Psixologik qulaylik". Xodimlarni ishlashga undashlari uchun ularni psixologik qulaylik bilan ta'minlashga ta'sir etuvchi omillarni ko'rib chiqing (3-jadval).

3-jadval - muammo maydoniga ta'sir qiluvchi omillar

Muammo maydoni	Omillar
Psixologik qulaylik	1. Ish haqining oshishi 2. Yakuniy natijaga qiziqishni oshirish 3. Tashkilotda qo'llaniladigan imtiyozlardan qoniqish 4. Ishchilarning xabardorlik darajasi 5. Xodimlarning qoniqishi 6. Tashkilotda ishchilarning o'zaro ta'siri

6. Muammolar maydoniga aniqlangan omillar ta'sirini asosiy muammolarni ta'kidlash uchun nisbiy ahamiyatli shkaladan foydalangan holda "Taqqoslash taqqoslash usuli" yordamida tadqiq qilish. Faktorlar ta'sirini baholash uchun nisbiy ahamiyatlilik darajasi kiritiladi:

4-jadval. Nisbiy ahamiyatlilik darajasi

Nisbiy ahamiyat	Ta'rif
	Kam ahamiyat
	O'rtacha ustunlik
	Muhim ustunlik
	Muhim ustunlik
	Juda kuchli ustunlik
2, 4, 6, 8	Oraliq

Muammo maydoniga omillarning ta'sirini taqqoslash juft yo'nalishli taqqoslash matritsasida amalga oshiriladi (5-jadval).

5-jadval Juft taqqoslash matritsasi

					5		INi
							24,0
							12,07
							3,13
							5,97

Muammolarning nisbiy ahamiyatini aniqlash uchun biz og'irlik koeffitsientlarini hisoblaymiz

wi \u003d dssi / срdssi,

dsi \u003d iNi / n.

bu erda ∑Ni - 5-jadval satrlarining yig'indisi.

n - taqqoslanadigan omillar soni.

Og'irlik koeffitsientlarini hisoblash natijalari jadvalda keltirilgan. 6.
0,469

0,667

0,078

2,012

0,236

0,522

0,061

0,333

0,039

0,995

0,117

8,529

dav1 \u003d 24/6 \u003d 4

w1 \u003d 4 / 5.29 \u003d 0.11.

Jadvaldagi boshqa natijalar. 6.

7. Xulosa. Shunday qilib, mutaxassislar sifatida Krasnodar shahridagi korxonalardan birida 5 yildan ortiq ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlar tanlandi. Ushbu korxonada maksimal ish staji 7 yil 6 oyni tashkil etdi. Diagnostika jarayonida zamonaviy sharoitlarda mehnat unumdorligi, psixologik qulaylik, moddiy qoniqish va mehnat sharoitlari sharoitlarida mehnat faoliyatini rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyatlari o'rganildi. Mutaxassislarning fikrlarini baholash jarayonida kelishuv koeffitsienti 0,7 dan yuqori ekanligi aniqlandi, shuning uchun mutaxassislarning fikrlari unchalik farq qilmaydi. Psixologik qulaylikni ta'minlash va xodimlarning moddiy ehtiyojlarini qondirish muammolari eng muammoli joylardir. Ko'p jihatdan muammoli tizim psixologik qulaylikni ta'minlash, boshqaruv qulay psixologik iqlimni ta'minlashi kerak, xodimlarning ongi o'sishiga ta'sir qilishi, ishdan psixologik mamnunligini oshirishi, tashkilotda ishchilarning o'zaro munosabatlari mexanizmini joriy qilishi, korxonada ishchilarning "ishtirok etish printsipi" ni joriy qilishi, choralar ko'rishi kerak. nafaqat moddiy rag'batlantirish, balki ishchilarni psixologik rag'batlantirish usullari.

Ishni motivatsiya qilish - bu tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan mehnat orqali xodimning ma'lum imtiyozlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish istagi.

Xodimlarning motivatsiyasini samarali boshqarish uchun uni tadqiq qilish va baholash kerak. Shu bilan birga, o'lchash motivatsiyasi murakkab uslubiy muammodir. Parametrlar ham xodimlarni baholash, ham mehnat harakati va mehnat unumdorligi bilan bog'liq aniq o'lchov natijalari.

Xodimni mehnatga undashning uyushgan va boshqariladigan jarayoni uning mehnat tartibini, inson resurslaridan unumli foydalanish esa kompaniyaning raqobatdosh ustunliklarini aniqlaydi.

Iqtisodiyot, sotsiologiya, psixologiya va boshqa sohalardagi mutaxassislar mehnatga bo'lgan qiziqishni shakllantirishda ishtirok etadilar, buni ko'pgina nazariyalarning paydo bo'lishi ham tasdiqlaydi. Biroq, tadqiqotchilarning birgalikdagi sa'y-harakatlari, ularning oldidagi qanday hayvon haqida umumiy fikrga kela olmagan uchta ko'r odam haqidagi masalni eslashga majbur qiladi. Shu bilan birga, ular filni uning turli qismlarini his qilib to'g'ri tasvirlab berishdi.

Ushbu muammolarni hal qilish uchun quyidagi asosiy tadqiqot usullari motivatsiya tizimlari:

· Tashkilot muammolarini tahlil qilish;

Hujjatlarni tahlil qilish;

Tashqi omillarni tahlil qilish;

· Sotsiologik so'rov;

· Kuzatuv.

Tashkilot muammolari tahlili birinchidan, korxona rejalari va joriy mehnat unumdorligi, xodimlarning harakati to'g'risida ma'lumot to'plash, ikkinchidan, ushbu ko'rsatkichlarning korporativ natijalarga ta'sirini baholashdan iborat. Motivatsiya sohasida tashkiliy muammolarning mavjudligi doimo quyidagilar bilan belgilanadi:

Aylanma darajasi, agar uning ishlashi etarlicha uzoq vaqt (kamida olti oy) davomida 7-10% dan oshsa;

Ko'rsatilgan davrda pasayish, mehnat unumdorligi dinamikasi, agar ushbu tendentsiya tashkilotning mavsumiy tabiati bilan bog'liq bo'lmasa.

Bundan tashqari, agar korxonaning rejalari tashkilot ichidagi o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lsa, bu to'g'ridan-to'g'ri motivatsiya tizimini takomillashtirish zarurligini ko'rsatadi.

Hujjatlarni tahlil qilish. Korxonaning hujjatlarida motivatsiya tizimining barcha elementlari to'g'risida rasmiy ma'lumotlar mavjud. Shunday qilib, ish haqi to'g'risidagi nizom qo'llaniladigan shakllar va tizimlarning tarkibini ochib beradi moddiy mukofot, shuningdek, ularni xodimlar uchun olish shartlari; sertifikatlashtirish bilan ta'minlash xodimlarning natijalari va mehnat samaradorligini aniqlash usullari va tartiblarini belgilaydi; ichki qoidalar xodimlarning xatti-harakatlariga qo'yiladigan talablar (qoidalar) to'plamini, shuningdek ro'yxatini o'z ichiga oladi intizomiy choralar, va hokazo.

Tashqi omillarni tahlil qilish Bu tashqi muhit (mehnat bozori, raqobatdosh korxonalar, mehnat qonunchiligi) sharoitlarini o'z vaqtida aniqlash maqsadida, ma'lum bir rag'batlantiruvchi siyosatni amalga oshirish uchun har ikkala qulay shart-sharoitni yaratadigan va uni amalga oshirishni qiyinlashtiradigan sharoitlarda amalga oshiriladi.

Fikr-mulohaza Maqsad xodimlarni oldindan belgilangan mavzular va mavzular bo'yicha yozma (anketa) yoki og'zaki (intervyu) o'tkaziladigan rag'batlantirishning qo'llaniladigan shakllari va usullariga, mavjud boshqaruv uslublariga, o'rnatilgan munosabatlarga va boshqalarga munosabatini o'rganishdir.

Kuzatuv xodimlarning voqealarga munosabatini, shu jumladan ma'lum imtiyozlarni qo'llash yoki joriy etishni o'rganishdan iborat. Xodimlarning ishlarida duch keladigan muammolar to'plami bizga tadqiqot yo'nalishini belgilashga imkon beradi. Masalan, xodimning menejerning o'z takliflariga befarqligidan noroziligi yutuqlar uchun mavjud sabablar mavjudligini ko'rsatishi mumkin, ularni amalga oshirish mavjud rahbarlik uslubi bilan cheklangan.