N. K. Jamalov mehnat huquqi

Ish haqi tizimi. Tarif tizimi va uning elementlari.

Mulkchilik shaklidan qat’i nazar korxona va tashkilotlarda mehnatga haq to’lash ish haqining ishbay yoki vaqtbay turlarini joriy etish orqali amalga oshiriladi.

Ishbay ish haqi xodim tomonidan muayyan vaqt birligi davomida bajarilgan ish, yaratilgan mahsulot yoki ko’rsatilgan xizmat birligiga qarab haq to’lashlikni anglatadi.

Ishbay ish haqi oddiy ishbay va mukofotli ishbay bo’lishi mumkin. Mukofotli ishbay ish haqi joriy qilinganida xodimga belgilangan normadagidan ortiqcha ish bajarganligi uchun mukofot to’lash (bajarilgan ish, yaratilgan mahsulot birligiga oshirilgan miqdorda (mukofot tariqasida haq to’lash) nazarda tutiladi va bunday ishlar ish haqi tizimida nazarda tutilgan mukofot to’lana­digshan ishlar sanaladi.

O’zbekiston Respublikasi Prezidenti huzuridagi Vazirlar Mahkamasining 1992 yil 26 dekabrdagi 590-sonli “1993 yil 1 yanvar­dan boshlab mehnatga haq to’lashning yagona tarif setkasini joriy etish to’g’risida”gi qarori bilan ish haqining rag’batlantiruvchi rolini kuchaytirish, turli toifalardagi xodimlar mehnatiga mehnatning murakkabligi va xodimlarning malakasiga bog’liq holda haq to’lashning asoslangan darajalarini belgilash, bu darajalarni bundan buyon saqlab turish vositasini vujudga keltirish maqsadida mehnatga haq to’lashning yagona tarif setkasi tasdiqlandi. Xalq xo’jaligining ishlab chiqarish va noishlab chiqarish tarmoqlaridagi xodimlar uchun qo’llanish sohasidan qat’i nazar, mehnatga haq to’lashga holisona yondashishni ta’minlovchi turli toifalardagi xodimlar mehnatiga haq to’lash darajalarini yagona uslubiy negizda tabaqalashtirish. Yagona tarif setkasining vazifasi qilib belgi­landi.

Mehnatga haq to’lashning yagona tarif setkasi keyinchalik uzluksiz takomillashtirib borildi¹⁰⁴.

Yagona tarif setkasi turli tarmoqlarda, mintaqalarda, har hil mulkchilik shakliga tayanuvqchi korxona va tashkilotlarodagi bir hil malaka talab qiluvchi ishlar, kasblarni umuiy tarzad baholash, bir hil mehnat va malaka uchun bir hil ish haqi to’lanishini ta’min­lashga xizmat qiladi. Yagona tarif setkasini qo’llashda “0“ razryad tayanch nuqta qilib olinganligi va qolgan yuqori razryadlar ushbu razryadga nisbatan olganda murakkabligi va ko’p malaka tatlab qili­shi jihatdan yuqorilab borishi nazarda tutilmog’i kerak “ 0” razryad­li ish xodimdan hech bir m axsus bilim va malaka talab qilmaydigan ish bo’lib, xodim ish haqining bazaviy miqdori 1 razryad uchun belgilangan oylik ish haqidan kam bo’lmasligi lozim. aytalik, uchinchi razryadli xodimning oylik ish haqi tayanch miqdori eng kam oylik ish haqining uch barobari ( 2,998 koeffitsent qo’llangani holda) dan kam bo’lishi mumkin emas.

Mehnat kodeksining 155-moddasiga ko’ra muayyan davr uchun bel­gilangan mehnat normasini va mehnat vazifalarini to’liq bajargan xodimning oylik mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilab qo’yilgan eng kam mehnat haqi miqdoridan oz bo’lishi mumkin emas.

Mehnat haqining eng kam miqdoriga qo’shimcha to’lovlar, ustama­lar, rag’batlantirish tarzidagi to’lovlar, normal ish vaqtidan chetga chiqqan holda bajarilgan ishlar uchun oshirilgan miqdorda to’lana­digan haqlar, shuningdek rayon koeffitsientlari qo’shilmaydi.

Mehnatga haq to’lash shartlari qaysi tartibda o’rnatilgan bo’lsa, o’sha tartibda, ya’ni, qonun hujjatlarida belgilangan shartlar vakolatli davlat organi tomonidan qabul qilinadigan tegishli qonun hujjati asosida, lokal me’yorlar bilan o’rnatilgan shartlar esa ish beruvchi va xodimlarning vakillik organi tomonidan o’zaro kelishuvga ko’ra o’zgartiriladi.

Mehnatga haq to’lashning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan yakka shartlarini xodim uchun noqulay tomonga o’zgartirishga uning roziligisiz yo’l qo’yilmaydi. Istisno tariqasida ish beruvchi o’z tashabbusi bilan xodimning roziligisiz quyidagi hollarda o’zgarti­rishga haqli bo’ladi:

1) Texnologiyada, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda o’zgarishlar yuz bergan taqdirda, basharti mehnatga haq to’lashning avvalgi shartlarini saqlab qolish mumkin bo’lmasa;

2) Qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Mehnatga haq to’lashga oid shartlarning kelajakda o’zgartiri­lishi haqida xodim kamida ikki oy oldin tilhat olingani holda yozma ravishda ogohlantirilishi lozim..

Yangi shartlar asosida ishlashdan bosh tortgan xodim Mehnat kodeksining 89 moddasi, 4-qismiga ko’ra ishdan bo’shatilishi mumkin.

Ish beruvchi o’zining moliyaviy holatidan qat’i nazar, xodimga bajargan ishi uchun haqni belgilangan mehnat haqi shartlariga muvofiq ko’rsatilgan muddatlarda to’lashi shart.

Mehnat shartnomasining taraflari kelishuvi bilan belgilangan mehnat haqi miqdori jamoa shartnomasi yoki kelishuvida o’rnatilgan miqdordan kam bo’lishi mumkin emas.

Xodimlar mehnatiga haq to’lashda tarif tizimi o’z ahamiyatini saqlab qolmoqda. Tarif tizimi deganda mehnatga haq to’lash chog’ida ishning murakkabligi va mehnat sharoitlariga, xodimning malaka­siga ko’ra tabaqalashgan holda yondoshishga qaratilgan, markazlashti­rilgan tartibda qabul qilingan me’yoriy hujjatlar yig’indisi tushunilmog’i kerak. Tarif tizimining elementlari qatoriga tarif stavkasi, tarif setkasi, tarif koeffitsentlari, tarif–malaka ma’lumotnomasi kiritiladi va ular vositasida turli mehnatlar umumiy mezon asosida baholanadi. SHuni qayd etish kerakki, hozirgi paytda tarif tizimi asmosida mehnatga haq to’lash asosan davlat korxonalari va davlat byudjetidan ta’minlanuvchi tashkilotlarda qo’llaniladi. Nodavlat mulkchiligiga asoslanuvchi korxonalar esa mehnatga haq to’lash masalalrini mustaqil ravishda hal qilishlari mumkin.

Odatda yuqori razryadga egalik yuqori malakali xodim ekanlik­dan darak beradi (avtotransport haydovchilari, vrachlar, davlat soliq organlarining xodimlari va boshqalardan tashqari).

Ishchi kasblardagi xodimlarga razryadlar ish beruvchi tomonidan tashkil etiladigan malaka komissiyalari tomonidan xodimni imti­hon qilish asosida beriladi va muayyan razryadga ega ekanlik shunga mos keluvchi kasbda bemalo ishlay olishlikni, kasbiy talablarga javob berishlikni anglatadi.

Davlat muassasa va tashkilotlarida vaqti-vaqti bilan o’tkazib turiladigan attestatsiyalar ham xodim malakasini aniqlash, uning muayyan razryad talablariga javob berish-bermasligini tekshirib ko’rish maqsadida o’tkaziladi.

Vaqtbay ish haqi to’lash amalga oshiriladigan joylarda xodim bajargan ishning natijasi emas, balki u amalda o’z xizmat vazifa­sini bajargan vaqt hisobga olinadi.

Davlat xizmatchilariga asosan vaqtbay ish haqi tizimi asosida mehnat haqi to’lanadi. Vaqtbay ish hg’aqi soatbay, kunbay va oylik bo’lishi mumkin. Oylik vaqtbay ish haqi mansab maoshlari ko’rini­shida mavjud bo’ladi hamda oklad miqdori tegishli shtat jadval­larida belgilab qo’yiladi.

Mehnatga haq to’lash sohasida amalga oshrilayotgan islohotlar davomida davlat xizmatchilari mehnatiga haq to’lash bir necha marta qayta ko’rib chiqildi¹⁰⁵

Xodim o’ziga bog’liq bo’lmagan holda odatdagidan farq qiluvchi mehnat sharoitida mehnat qilganligim uchun mulkchilik shaklidan qat’i nazar har qanday ish beruvchi unga mehnat qonun hujjatlarida nazarda tutilgan qo’shimcha haqni to’lashi, belgilangan hollarda esa uning o’rtacha ish haqini saqlab qolishi kerak bo’ladi va bular xodim uchun mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan iqtisodiy kafolat­lardan bo’lib sanaladi.

O’zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida normal sha­roitdan chetga chiqib bajarilgan ish sifatida quyidagilar nazarda tutilgan:

1) Ish vaqtidan tashqari ishlar hamda dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar;

2) Tungi vaqtdagi ish;

3) Yaroqsiz mahsulot tayyorlanganda va bekor turib qolingan vaqt;

4) Bir necha kasbda (lavozimda) va o’rindoshlik asosida ishlaganlik;

5) Vaqtincha yo’q xodimning shrnida ishlaganlik

Ish vaqtidan tashqari ishlar hamda dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar deganda, ish kuni (smenasi) tamom bo’lganidan keyingi vaqtda bajarilgan ish nazarda tutiladi va ish vaqtidan tashqari ishlar, dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to’lanadi. To’lanadigan haq­ning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo’lsa-ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo’mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

Ish vaqtidan tashqari ishlarning muddati uzluksiz ikki kunda to’rt soatdan(zararli va noqulay menat sharoiti mavjud joylarda uzluksiz ikki kunda ikki soatdan), bir yil davomida echa ja’mi bo’lib 120 soatdan oshmasligi lozim.

Voyaga yetmagan xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etish ma’n etiladi.

Tungi vaqtdagi ish. Soat 22-00 dan to soat 6-00 gacha bo’lgan vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi.

Xodimlarni tungi vaqtdagi ishga jalb etish Mehnat kodeksi­ning 220-moddasi beshinchi qismida va 228, 245-moddalarida belgi­langan cheklashlarga rioya etgan holda amalga oshiriladi.

Tungi vaqtdagi ishning har bir soati uchun kamida bir yarim baravar miqdorda haq to’lanadi.

Tungi vaqtdagi ish uchun oshirilgan miqdorda to’langan haq tarif stavkalariga (mansab maoshlariga) qo’shilmaydi.

To’lanadigan haqning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo’lsa, - ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo’mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgila­nadi.

Jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo’lsa, kasaba uyushmasi qo’mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib, kechki smenadagi ish uchun oshirilgan miqdorda haq to’lash nazarda tutilishi mumkin. Bevosita tungi smenadan oldingisi kechki smena deb hisoblanadi.