N. K. Jamalov mehnat huquqi

9-Mavzu: Pedagog xodimlarning ish vaqti va dam olish vaqti

Reja:

1. 
   Alohida tusga ega bo’lgan ishlardagi xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan muddati.
   

2. Pedagog xodimlarning dam olish vaqti,hamda ta’tillari.

1.Alohida tusga ega bo’lgan ishlardagi xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan muddati.

Yuqori darajadagi his-hayajon, aqliy zo’riqish, asab tangligi bilan bog’liq, ya’ni alohida tusga ega bo’lgan ishlardagi ayrim toifadagi xodimlar uchun (tibbiyot xodimlari, pedagoglar va boshqalar) ish vaqtining muddati haftasiga o’ttiz olti soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi. Bunday xodimlar ro’yxati va ular ish vaqtining aniq muddati O’zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

Alohida tusga ega bo’lgan ishlardagi xodimlar jumlasiga ishi yuqori darajadagi his-hayajon, aqliy zo’riqish, asab tangligi bilan bog’liq ishlarni bajaruvchi xodimlar kiradi.

Mehnat kodeksida bunday xodimlarning faqat ikkita aniq toifasi, ya’ni tibbiyot xodilari bilan pedagoglar ko’rsatilgan.

SHarhlanayotgan moddaning mazmunidan alohida tusga ega bo’lgan ishlardagi xodimlar qatoriga tibbiyot xodimlari va pedagoglardan tashqari boshqa xodimlarni ham kiritish mumkinligi ko’rinib turibdi. Alohida tusga ega bo’lgan ishlardagi qisqartirilgan ish kuni belgilangan xodimlarning ro’yxati va ish kuninig qisqartirilgan muddatining chegarasi O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 mart kuni qabul qilingan 133-sonli qarori bilan tasdiqlangan 4 ilovasida keltirilgan.

Alohida tusga ega bo’lgan ishlardagi xodimlarni mehnat sharoiti o’ziga xos bo’lgan ishlarda ishlayotgan xodimlardan farqlash amaliy ahamiyatga egadir. Alohida tusga ega bo’lgan ishlardagi xodimlardan farqli mehnat sharoiti o’ziga xos bo’lgan ishlarda ishlayotgan xodimlarga ish vaqtining ham normal, ham qisqartirilgan muddati belgilanishi mumkin. Masalan, shifokor terapevt tibbiyot xodimi tariqasida muayyan imtiyozlardan foydalansa, hududiy shifokor terapevt esa bundan tashqari qo’shimcha imtiyozlardan ham foydalanadi, chunki uning mehnati o’ziga xos (spetsifik) sharoitlarda amalga oshiriladi.

Mazkur Ro’yxatga O’zbekiston Respublikasi Hukumatining yuqorida keltirilgan qarori bilan tibbiyot xodimlari va pedagoglarga ish vaqtining imtiyozliroq, ya’ni 36 soatdan kamroq bo’lgan ish vaqti belgilangan.

Ish vaqtining qisqartirilgan muddatiga bo’lgan huquqdan sharhlanayotgan moddada ko’rsatilgan xodimlardan tashqari yuqorida ko’rsatilgan O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 mart kuni qabul qilingan 133-sonli qaroriga muvofiq alohida tusga ega bo’lgan ishlardan boshqa ba’zi xodimlar ham foydalanadilar. Jumladan, ish vaqti 5,5 soat qilib Ambulatoriya-poliklinika muassasalarining (poliklinikalar, ambulatoriyalar, dispanserlar, tibbiy xonalar, stantsiyalar, bo’limlar va xonalar) kasallarning butunlay ambulatoriya qabulida band bo’lgan shifokorlariga, Tibbiy-mehnat ekspert komissiyalari (TMEK) va tibbiy-maslahat komissiyalari (TMK)ning shifokorlariga, Poliklinikalarning stomatolog-shifokorlari, tish shifokorlari va tish shifokorlari-protezistlariga, Butun ish vaqti davomida 200 vattdan baland quvvatdagi ulьtraqisqato’lqinli chastotadagi tibbiyot generatorlari (UQTCH)da ishlaydigan shifokorlar va o’rta tibbiyot xodimlariga, Anesteziologiya-reanimatsiya bo’limlari (guruhlari) hamda reanimatsiya va intensiv terapiya palatalarining shifokori, o’rta va kichik tibbiy xodimlar (shifokor-laborant va laborantdan tashqari)ga belgilangan. Ish vaqtining ko’rsatilgan davomiyligi 6 kunlik ish haftasi hisobidan kelib chiqib belgilangan. Agar korxonada besh kunlik ish haftasi o’rnatilgan bo’lsa hvam, Ro’yhatda nazarda tutilgan ish vaqtining davomiyligi saqlab qolinadi.

Ro’yhatda xalq ta’limi, oliy va o’rta maxsus ta’lim va pedagog xodimlarning ish vaqti haftalik ish vaqtining chegarasi belgilab qo’yilgan: 1-4 sinflar o’qituvchilari uchun ish haftasining davomiyligi 18 soat qilib, barcha tur va nomdagi maktablar va maktab-internatlarning 5-11(12) sinflari o’qituvchilari uchun ish haftasining davomiyligi 20 soat qilib, barcha tur va nomdagi bolalar yaslilari va maktabgacha tarbiya muassasalari, bolalar uylari, maktabdan tashqari muassasalarning katta tarbiyachilari, tarbiyachilariga hamda oliy o’quv yurtlari xodimlarining o’qituvchi-professorlar tarkibining ish haftasining davomiyligi 36 soat qilib belgilanishi nazarda tutilgan.

Istesno holat faqatgina umumta’lim maktablari, o’rta maxsus, kasb-hunar o’quv yurti o’qituvchilari uchun nazarda tutilgan bo’lib, ularning ish vaqti davomiyligi bir o’quv yiliga 800 soat qilib belgilangan.

Ushbu Ro’yhatda Respublika televideniesi va radioeshittirishi suxandoni, viloyat televideniesi va radioeshittirishi suxandoni va televidenie va radioeshittirishdagi ovoz rejissyorlarining ish kuni davomiyligi 6 soat qilib belgilangan.

Tibbiyot xodimlari va pedagoglarga ish vaqtining haftasiga 36 soatdan oshmaydigan qisqartirligan muddati tibbiyot va ta’lim muassasalarida ishlayotgan boshqa xodimlarga tatbiq etilmaydi. SHu sababli bunday toifadagi xodimlarni tibbiyot xodimlari va pedagoglardan farqlay olish muhim amaliy ahamiyat kasb etadi. Tibbiyot xodimlari va pedagoglar jumlasiga mehnat shartnomasi asosida tibbiyot yoki pedagogik faoliyat bilan shug’ullanuvchi xodimlargina kiradi. Bunda ularning tegishli tibbiyot va ta’lim muassasalarida yoxud bunday muassasalardan tashqarida ishlayotganliklarining ahamiyati yo’q.

Tibbiyot va ta’lim muassasalarining ma’muriy-xo’jalik va xizmat ko’rsatish sohasida xodimlariga yuqoridagi ish vaqtining qisqartilgan muddatini belgilash qo’llanilmaydi. Bu toifadagi xodimlarga ish vaqtining qisqartirilgan mudati, agar ularning mehnati noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarni bajarish bilan bilan bog’liq bo’lsa, umumiy asoslarda, ish joylarini attestatsiyalash natijalari asosida belgilanishi mumkin. Mazkur toifadagi xodimlar tibbiy yoki pedagogik ishni o’rindoshlik asosida bajarayotgan bo’lsa, o’rindoshlik asosidagi ish vaqti muddati tegishli toifadagi tibbiyot xodimlari yoki pedagoglar uchun joriy etilgan ish vaqtining qisqartirilgan muddati hisobidan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Mazkur moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan umumiy qoidaga ko’ra, birinchi ish yili uchun mehnat ta’tilidan foydalanish huquqi xodimda mehnat shartnomasiga binoan ish boshlangan kundan e’tiboran olti oy o’tganidan keyin paydo bo’ladi. Mazkur holda shunchaki o’tgan kalendarь davr emas, balki olti oylik ish staji inobatga olinadi. Ya’ni, agar ana shu olti oy ichida mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan stajga qo’shilmaydigan davrlar bo’lsa, xodimning birinchi yil uchun mehnat ta’tilidan foydalanish huquqi shu davr muddatiga monand vaqtga ko’chiriladi.

Mehnat kodeksi birinchi ish yili uchun ishning olti oyi o’tgach ta’tildan foydalanish huquqi paydo bo’lishi haqidagi umumiy qoidani mustahkamlab qo’yar ekan, bu qoidadan istisnolarni ham nazarda tutgan, birinchi ish yili uchun mehnat ta’tili iltimosiga binoan olti oy o’tmasdan oldin ham berilishi lozim bo’lgan xodimlar toifalarini belgilab qo’ygan.

Xodimlariga korxonaning o’z mablag’lari hisobidan belgilangan ta’tillarni berish shartlari va tartibi alohida qoidalarni nazarda tutishi, demak birinchi ish yili uchun ulardan foydalanish huquqini beradigan ish stajining boshqacha muddatini belgilab qo’yishi ham mumkin.

Ta’til quyidagi xodimlarga ularning xohishi bo’yicha olti oy o’tmasdan oldin beriladi:

ayollarga — homiladorlik va tug’ish ta’tili oldidan yoki undan keyin;

I va II guruh nogironlariga;

o’n sakkiz yoshga to’lmagan shaxslarga;

muddatli harbiy xizmatdan rezervga bo’shatilgan va ishga joylashgan harbiy xizmatchilarga;

o’rindoshlik asosida ishlayotganlarga — asosiy ish joyidagi ta’til bilan bir vaqtda, o’rindoshlik asosida ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq to’lagan holda;

ishlab chiqarishdan ajralmagan holda umumiy ta’lim maktablarida, oliy va o’rta maxsus, kasb-hunar o’quv yurtlarida, kadrlarning malakasini oshirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash institutlari va kurslarida o’qiyotganlarga, agar ular o’zlarining yillik ta’tillarini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, diplom, kurs, laboratoriya va boshqa o’quv ishlarini bajarish vaqtiga to’g’rilab olishni xohlasalar;

texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o’zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyati o’zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan xodimlarga (100-modda ikkinchi qismining 1-bandi).

Maktablar, oliy va o’rta maxsus, kasb-hunar o’quv yurtlari, kadrlarning malakasini oshirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash institutlari va kurslarining muallimlar tarkibiga birinchi ish yilida yillik ta’til ularning mazkur o’quv yurtiga ishga kirgan vaqtidan qat’i nazar haqiqiy ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq to’lagan holda yozgi ta’til davrida to’liq beriladi.

Jamoa kelishuvi, jamoa shartnomasi yoki bevosita mehnat shartnomasi bilan birinchi ish yili uchun ta’tildan muddatidan oldin foydalanish huquqiga ega bo’lgan xodimlar ro’yxati to’ldirilishi mumkin. Jumladan, ba’zi korxonalarning jamoa shartnomalari birinchi ish yili uchun ishning olti oyi o’tmasdan mehnat ta’tilidan foydalanish huquqiga, masalan ish beruvchining taklifiga binoan ishga kirgan xodimlar ega bo’lishlarini nazarda tutadi va hokazo.

Ko’rsatilgan hollarda ish beruvchi xodimning unga ishga kirgan kunidan boshlab olti oy o’tmasdan to’liq muddatli haq to’lanadigan ta’tilni berish to’g’risidagi iltimosini qanoatlantirishi shart.

Avvalgi ish joyidagi mehnat shartnomasi xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyati o’zgarishi yoxud korxonaning tutatilishi munosabati bilan Mehnat kodeksi 100-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi bo’yicha bekor qilingan xodim mazkur moddasining uchinchi qismiga muvofiq birinchi ish yili uchun mehnat ta’tilidan muddatidan oldin foydalanish huquqiga ega. Binobarin, birinchi ish yili uchun mehnat ta’tili bu xodimga uning xohishiga ko’ra istalgan vaqtda, shu jumladan mazkur korxonadagi ishning olti oyi o’tmasdan oldin ham berilishi mumkin.

Amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq, mehnat daftarchasida mehnat shartnomasining bekor qilinishi asoslari ko’rsatilmasligini hisobga olib, xodim muddatidan oldin ta’til olish uchun tasdiqlovchi hujjat sifatida unga avvalgi ish joyidan berilgan mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risidagi buyruqning ko’chirma nusxasini ish beruvchiga takdim etishi mumkin. Ma’lumki, unda mehnat shartnomasini bekor qilish asosi qonun hujjalariga aniq muvofiq holda ko’rsatilgan bo’ladi.

Mehnat kodeksi har bir xodimga ko’rsatilgan asos bo’yicha mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan e’tiboran mazkur korxona bilan yangi mehnat shartnomasi tuzilgunga qadar o’tgan davr muddatidan qat’i nazar, shuningdek shu korxonaning mulkchilik shaklidan, xodim egallab turgan lavozimdan (bajarayotgan ishdan), tuzilgan mehnat shartnomasi muddatidan va boshqa holatlardan qat’i nazar, ishga kirgan kundan boshlab olti oy o’tmasdan birinchi ish yili uchun mehnat ta’tili olish huquqini mustahkamlab qo’ygan.

Ta’til mazkur toifadagi xodimlar uchun belgilanganidan kam bo’lmagan muddatga berilishi va to’liq miqdorda haq to’lanishi lozim.

Mehnat qonunchiligida hujjatlarda mehnat ta’tilini «uzaytirish», uni boshqa muddatga «ko’chirish» va qismlarga «bo’lish» atamalari qo’llanilgan. Ana shu atamalarning mazmunini oydinlashtirib olish muhim amaliy ahamiyatga ega bo’lib, bu ana shy atamalar qo’llanilgan huquqiy normalarni to’g’ri tushunish va qo’llash uchun zarurdir.

Ta’tilni uzaytirish deganda, xodim qonunlar va mehnat to’g’risidagi boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ob’ektiv sabablarga ko’ra dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun foydalana olmagan, uzilib qolgan ta’tilning foydalanilmay qolgan qismini keyinroq muddatga surish tushuniladi. Bir qator shunday ob’ektiv sabablar Kodeksda bevosita ko’rsatib o’tilgan.

Ta’tilni uzaytirishning uni boshqa muddatga ko’chirishdan farqlovchi o’ziga xos belgisi shundaki, xodim ta’tildan foydala­nishga to’sqinlik qiluvchi ob’ektiv sabablar yo’qolganidan keyin o’z mehnat vazifalarini bajarishga kirishmaydi, balki mehnat ta’tili tugashini bildiruvchi sana kelganiga qaramay, ta’tilda bo’lishni davom ettiraveradi.

Masalan, 1 martdan 31 martga qadar mehnat ta’tili berilgan xodim shu davrda 10 kun kasal bo’lgan. Xodim ish joyiga takdim etgan vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqasi mehnat ta’tilini unda ko’rsatilgan kasallik kunlari soniga uzaytirish uchun asos bo’ladi. Ko’rsatilgan misolda ish beruvchi mehnat ta’tilini 10 aprelga qadar uzaytirishi kerak.

Mehnat ta’tili davrida yuzaga kelgan, qonunlar va mehnat to’g’risidagi boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ob’ektiv sabablar mavjud bo’lgani taqdirda, ta’til uzaytirilishi shart. Bunda Mehnat kodeksi mazkur moddasining uchinchi qismi ta’tildan foydalanishga to’sqinlik qiluvchi sabab yuzaga kelsa, bu to’g’rida ish beruvchini oldindan xabardor qilish majburiyatini xodim zimmasiga yuklaydi va bu ta’tilni tegishli kunlar soniga uzaytirish haqida buyruq chiqarish uchun asos bo’ladi.

Agar xodim ish beruvchini xabardor qilmagan, balki o’zboshimchalik bilan ta’tilni uzaytirgan bo’lsa, uning harakatlari, hatto uzrli sabablar bo’lsa ham, mehnat vazifalarini buzish deb baholanishi (chnuki xabardor qilish majburiyati qonun bilan uning zimmasiga yuklatilgan) va uni to’la asosli raviщda intizomiy javobgarlikka tortishga sabab bo’lishi mumkin.

Ta’tilni ko’chirish deganda, xodimga mehnat ta’tilini yoki uning faqat ayrim qismini ta’tillar jadvalida belgilanganidan farq qiluvchi muddatda berish tushuniladi.

Ta’tilni boshqa muddatga «ko’chirish» tushunchasini qonun hujjatlari ikki xil ma’noda talqin qiladi, ya’ni: ta’tilni u qaysi ish yili uchun berilayotgan bo’lsa, shu yil doirasida ko’chirish va ta’tilni keyingi ish yiliga ko’chirish. Ana shy ma’nolardan har biri o’z xususiyatlariga ega.

Ta’tilni qaysi ish yili uchun berilayotgan bo’lsa, shu ish yili doirasida va uning doirasidan tashqariga ko’chirish alohida-alohida tushuntiriladi.

Xodimning xohishiga ko’ra uning yozma arizasi asosida ta’tilni qismlarga bo’lishga yo’l qo’yilib, bunda ta’tilning bir qismi o’n ikki ish kunidan kam bo’lmasligi lozimligi belgilab qo’yilgan (Qaralsin: MKning 146 -moddasi).

SHarhlanayotgan moddaga muvofiq, xodimlar qo’yidagi hollarda ta’tilni uzaytirish yoki boshqa muddatga ko’chirish huquqiga egadirlar:

vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida;

homiladorlik va tug’ish ta’tili muddati boshlanganda;

yillik ta’til o’quv ta’tiliga to’g’ri kelib qolganda;

davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotganda, basharti qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda bunday vazifalarni bajarish uchun xodimni ishdan ozod etish nazarda tutilgan bo’lsa.

Moddaning to’rtinchi qismiga muvofiq, xodim belgilangan muddatda ta’tilning boshlanish vaqti to’g’risida o’z vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga ta’til boshlangunga qadar ta’til vaqti uchun haq to’lanmagan taqdirda ham ish beruvchi xodimning arizasiga binoan mehnat ta’tilini boshqa vaqtga ko’chirishi shart.

Ish beruvchi, shuningdek qonunlar va mehnat to’g’risidagi boshqa normativ hujjatlarga muvofiq ta’tildan o’zlari uchun qulay vaqtda foydalanish huquqiga ega bo’lgan xodimlarning ham ta’tilni boshqa muddatga ko’chirish haqidagi iltimosini qanoatlantirishi shart.

Jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan xodimlar ta’tilni uzaytirish yoki uni boshqa muddatga ko’chirish huquqiga ega bo’ladigan boshqa hollar ham nazarda tutilishi mumkin. Masalan, ishlab chiqarish yumushlari eng kam bo’lgan davrda xodimning, ikki yoki undan ortiq bolasi bor ayolning yoxud o’n besh yil va bundan ortiq ish stajiga ega bo’lgan xodimning iltimosiga binoan va hokazo.

Yuqorida qayd etib o’tilganidek, sharhlanayotgan moddaga muvofiq, xodim ta’til davrida vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik yuzaga kelsa, ta’tilni ko’chirish yoki uzaytirish huquqiga ega. Mazkur holda xodimga kasallik boshlangan kundan e’tiboran sog’ayib ketguncha yoki nogironlik belgilanguncha vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi to’lanadi, ta’til esa vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik kunlari soniga monand uzaytirilishi kerak.

Mehnat kodeksi 285-moddasining birinchi qismiga muvofiq, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi nafaqat xodimning o’zi kasal bo’lganda, balki ba’zi boshqa hollarda ham, chunonchi oilaning betob a’zosini parvarish qilganda ham to’lanadi.

Agar xodim mehnat ta’tili davrida oilaning betob a’zosini parvarish qilgan bo’lsa va bu vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik varaqasi bilan tasdiqlangan bo’lsa, unga nafaqa to’lanadi, ta’til esa oilaning betob a’zosi parvarish qilingan kunlar soniga monand uzaytirilishi lozim bo’ladi.

Mehnat kodeksining mazkur moddasida xodimning iltimosiga binoan uzaytirilishi yoki boshqa muddatga ko’chirilishi lozim bo’lgan mehnat ta’tilining muayyan turi aniq ko’rsatilmaganliga sababli, uning talablari xodimga belgilangan barcha turdagi mehnat ta’tillariga (asosiy minimal, asosiy uzaytirilgan va qo’shimcha ta’tillarga) nisbatan, shu jumladan unga korxonaning o’z mablag’lari hisobidan belgilangan ta’tillarga nisbatan ham tatbiq etiladi.

Umumiy qoidaga ko’ra, mehnat ta’tilini xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan boshqa muddatga ko’chirish mumkin. Bu qoida mehnat ta’tilidan foydalanishga to’sqinlik qiluvchi sabablar undan foydalanish davrida yuzaga kelgan hollarga nisbatan ham tatbiq etiladi.

Barcha hollarda, ta’tilning jadval bo’yicha boshlanishiga yoki boshlangan ta’tilning foydalanilishiga to’sqinlik qiluvchi ob’ektiv sabablar yuzaga kelgani taqdirda, xodim sharhlanayotgan moddaning to’rtinchi qismiga muvofiq, tegishli ariza bilan ish beruvchiga murojaat etishi va aniq sababini, shuningdek mehnat ta’tilini yoki uning foydalanilmagan qismini o’zi olishni xohlagan yangi muddatini ko’rsatishi kerak. Mazkur masala yuzasidan xodim va ish beruvchi o’rtasida erishilgan kelishuv buyruq bilan rasmiylashtirilib, unda shuningdek mehnat ta’tilini berish vaqtini o’zgartirish sababi va ta’til to’la yoki uning foydalanilmay qolgan qismi beriladigan yangi muddat ko’rsatiladi.

Mehnat kodeksi 143-moddasining beshinchi qismiga muvofiq, mehnat ta’tili har yili, ta’til qaysi ish yili uchun berilayotgan bo’lsa, shu ish yili tugagunga qadar berilish lozim. Bunda shunga e’tibor qaratish kerakki, ushbu moddaning talabi ta’tilni berishda yo’l qo’yiladigan muddatni kalendarь (ko’pincha amaliyotda yanglishib shunday deb hisoblaydilar) emas, balki aynan ish yili tugagunga qadar etib belgilaydi.

Mehnat kodeksi 143-moddasining oltinchi qismiga muvofiq, mehnat ta’tilining o’n ikki ish kunidan ortiq bo’lgan qismi keyingi ish yiliga ko’chirilishi mumkin. Bunday ko’chirishga ham faqat xodimning roziligi bilan va faqat ishlab chiqarish tusidagi sabablarga ko’ra joriy yilda ta’tilni to’liq berish imkoni bo’lmagan alohida hollarda yo’l qo’yiladi. Bundan tashqari, jamoa kelishuvlari bilan, shuningdek lokal yoki yakka tartibdagi shartnomaviy tarzda xodimlar uchun ular mehnat ta’tillaridan foydalanishi bilan bog’liq oshirilgan kafolatlar nazarda tutilishi mumkin. Masalan, yillik mehnat ta’tili asli holida o’n besh (o’n sakkiz va hokazo) ish kunidan kam bo’lmagan holda berilishi belgilab qo’yilgan.

Mehnat kodeksi 143-moddasining yettinchi qismiga muvofiq, o’n sakkiz yoshga to’lmagan xodimlarga yillik ta’tilni, shuningdek mehnat sharoiti noqulay va o’ziga xos bo’lgan ishlarda, og’ir va noqulay tabiiy shart-sharoitlaridagi ishlarda band bo’lgan xodimlarga yillik qo’shimcha ta’tillarni bermaslik taqiqlanadi.

Ta’tilni uzaytirish yoki uni boshqa muddatga ko’chirilishining qonun hujjatlarida belgilangan tartibi ko’rsatilgan ta’tilni davom ettirishga to’sqinlik qiluvchi, mazkur moddada nazarda tutilgan holatlar mehnat shartnomasi bekor qilinganda undan asli holida foydalanish vaqtida yuzaga kelgan hollar uchun (Mehnat kodeksi 152-moddasi) tatbiq etilmaydi. CHunki bunday hollarda tegishli holatlar xodim bilan mehnat munosabatlari bekor qilinganidan keyin yuzaga kelgan deb hisoblanadi.

Agar ko’rsatilgan holatlar xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda unga asli holida beriladigan mehnat ta’tili boshlangunga qadar yuzaga kelgan bo’lsa, uni boshqa muddatga ko’chirish mazkur moddada nazarda tutilgan umumiy qoidalar bo’yicha amalga oshiriladi.

O’qish bilan bog’liq ta’tillar ta’lim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda o’qib, o’quv rejasini bajarayotgan xodimlar ish joyidan o’quv ta’tillari olish huquqiga egadirlar. MKning 249-moddasiga muvofiq ta’lim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda o’qib, o’quv rejasini bajarayotgan xodimlar mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan tartibda ish joyidan haq to’lanadigan qo’shimcha ta’tilga chiqish, qisqartirilgan ish haftasi sharoitida ishlash va boshqa imtiyozlar olish huquqiga egadirlar.

MKning 254-moddasiga ko’ra kirish imtihonlari topshirishga ruxsat etilgan xodimlarga oliy o’quv yurtlariga kirish uchun o’quv yurtlari joylashgan yerga borish va qaytib kelish vaqti bu hisobga kirmagan holda kamida o’n besh kalendarь kun muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til beriladi. Demak, o’quv yurti joylashgan yerga borish va qaytish 2 kunni qamrab olsa, xodimga ushbu turdagi ta’til 15 kundan iborat emas, balki 17 kundan iborat ta’til berilishi kerak. Bundan tashqari MK bu turdagi ta’tillarning eng kam muddatini belgilab qo’ygan bo’lib, ko’rib chiqilayotgan ta’tilning ko’proq muddatini ham belgilab qo’yish mumkin. Korxonaning jamoa shartnomasida xodimlarga haq to’lanadigan ta’tillar berilishi ham nazarda tutilishi mumkin.

MKning 256-moddasi oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida ta’lim olayotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida qatnashish davrida o’rtacha oylik ish g’aqi saqlangan holda qo’shimcha ta’tillar berilishini nazarda tutadi:

Oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida ta’lim olayotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida qatnashish davrida quyidagi tartibda:

birinchi va ikkinchi kursda ta’limning kechki shaklida oliy o’quv yurtlarida ta’lim olayotganlarga har yili kamida yigirma kalendarь kun, o’rta maxsus o’quv yurtlarida ta’lim olayotganlarga har yili kamida o’n kalendarь kun, oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida sirtdan ta’lim olayotganlarga esa, har yili kamida o’ttiz kalendarь kun;

uchinchi va undan keyingi kursda ta’limning kechki shaklida oliy o’quv yurtlarida ta’lim olayotganlarga har yili kamida o’ttiz kalendarь kun, o’rta maxsus o’quv yurtlarida ta’lim olayotganlarga har yili kamida yigirma kalendarь kun, oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida sirtdan ta’lim olayotganlarga esa, har yili kamida qirq kalendarь kun;

oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida bitiruv imtihonlarini topshirish davrida kamida o’ttiz kalendarь kun;

diplom loyihasini (ishini) tayyorlash va yoqlash davrida oliy o’quv yurti talabalariga to’rt oy, o’rta maxsus o’quv yurti talabalariga esa ikki oy muddat bilan o’rtacha oylik ish haqi saqlangan holda qo’shimcha ta’tillar beriladi.

Oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarining oxirgi kurslarida o’qiyotgan xodimlarga diplom loyihasiga materiallar to’plash uchun o’ttiz kalendarь kun muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til beriladi. Mazkur ta’til davrida talabalar va o’quvchilarga umumiy asoslarda stipendiya tayinlanadi.

Bundan tashqari MKning 257 moddasiga muvofiq ish beruvchi oliy o’quv yurtlarida sirtdan ta’lim olayotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida qatnashish maqsadida o’quv yurti joylashgan yerga borishi va u yerdan qaytib kelishi uchun yiliga bir marta yo’l kiraning ellik foizdan kam bo’lmagan qiymatini to’laydi.

Ijodiy ta’tillar MK 258-moddasiga muvofiq, Ishlab chiqarish yoki pedagogik faoliyatni ilmiy ish bilan birga qo’shib olib borayotgan shaxslarga doktorlik dissertatsiyasini yakunlash, shuningdek darsliklar va o’quv-uslubiy qo’llanmalar yozish uchun asosiy ish joyida o’rtacha oylik ish haqi va lavozimi saqlangan holda ijodiy ta’tillar beriladi.

Ijodiy ta’tillarni berish tartibi va ularning muddatlari

Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 martdagi 133-son qarorining 7-ilovasiga muvofiq, ilmiy darajalarga da’vogarlar doktorlik dissertatsiyalarini, shuningdek darsliklar va o’quv-uslubiy qo’llanmalarning mualliflari qo’lyozmalarini yakunlashlari uchun shart-sharoit yaratish maqsadida ishlab chiqarish yoki pedagogik faoliyatni ilmiy ish bilan muvaffaqiyatli qo’shib olib borayotgan shaxslarga asosiy ish joyida o’rtacha oylik ish haqi va lavozimi saqlangan holda ijodiy ta’til beriladi. Jumladan, doktorlik dissertatsiyasini yakunlash uchun olti oygacha ijodiy ta’til beriladi.

Ijodiy ta’tillar uchun haq to’lash belgilab qo’yilgan ish haqi fondi, shuningdek ilmiy kadrlarni tayyorlash uchun nazarda tutiladigan mablag’lar doirasida amalga oshiriladi.

Jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi yoxud ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qo’mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi o’rtasidaga kelishuvga binoan ijodiy ta’tillarning yuqorida ko’rsatilgan muddati korxonaning o’z mablag’lari hisobidan ko’paytirilishi mumkin.

Ijodiy ta’tillarni berish xodimga belgalangan yillik mehnat ta’tillarining muddatiga ta’sir etmaydi. Ish beruvchi xodimning xohishiga ko’ra mehnat ta’tilini ijodiy ta’tilga to’g’rilab berishi shart.

Ijodiy ta’til:

• 
  davlat oliy o’quv yurtlari va ilmiy-tadqiqot muassasalari­ning xodimlariga - direktor (rektor) tomonidan shu muassasalar Ilmiy kengashining tavsiyanomasi taqdim etilgandan keyin;
  
• 
  boshqa davlat korxonalari, tashkilotlari va muassasalarining xodimlariga - vazirlik (idora) tomonidan da’vogar birkitib qo’yilgan oliy o’quv yurti yoki ilmiy-tadqiqot muassasasi Ilmiy kengashining tavsiyanomasi taqdim etilgandan keyin beriladi.
  

Ilmiy daraja da’vogarlariga ijodiy ta’tilni rasmiylashti­rish uchun kafedra (sho’’ba, laboratoriya va hokazo) Ilmiy kengashga asoslantirilgan iltimosnoma yo’llaydi.

Ijodiy ta’til berish to’g’risidagi tavsiyanomalar Ilmiy kengashlar tomonidan ilmiy ishning dolzarbligini, o’tkazilgan tadqiqotlar ko’lamini va ta’til vaqti ichida dissertatsiyani yakunlash imkoniyatlarini hisobga olgan holda beriladi.

Ilmiy kengashning tavsiyasida dissertatsiyani yakunlash uchun zarur bo’lgan ta’tilni berish vaqti va muddatlari ko’rsatiladi.

Ijodiy ta’til olgan shaxslar ta’til tugaganidan keyin qilingan ish to’g’risida hisobot taqdim etadilar.

Ijodiy ta’tillar asosiy ish joyida davlat oliy o’quv yurtlari, ilmiy-tadqiqot muassasalarining xodimlariga darsliklar yoki o’quv-uslubiy qo’llanmalar yozish uchun oliy o’quv yurti, ilmiy-tadqiqot muassasasi Ilmiy kengashining tavsiyanomasiga binoan beriladi.

Ish mualliflar jamoalari tomonidan yozilganda ijodiy ta’til mualliflar jamoasining barcha a’zolari tomonidan imzolangan yozma arizaga binoan mualliflar jamoasining a’zolaridan biriga beri­ladi. Mualliflar ta’tilni o’zaro taqsimlashga ham haqlidirlar.

Ijodiy ta’til tugaganidan keyin muallif oliy o’quv yurti, ilmiy-tadqiqot muassasasining Ilmiy kengashiga ishning qo’lyozmasi tariqasidagi hisobotni, asosiy ish joyidagi muassasa, korxona, tashkilot rahbariga esa ish yakunlangani to’g’risidagi tasdiqlovchi hujjatni taqdim etadi.

Ijodiy ta’tillarni berish va ularning muddati nodavlat oliy o’quv yurtlari, ilmiy-tadqiqot muassasalari, korxonalari, muassasa­lari va tashkilotlarida jamoa shartnomasida (agar u tuzilmagan bo’lsa, - ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qo’mitasi yoki xodim­larning boshqa vakillik organi o’rtasidagi kelishuvga binoan) yoxud xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida yuqorida ko’rib chiqilgan tartibga muvofiq ravishda belgilab qo’yiladi.

Ana shu turdagi ta’tilning nomi amalda uning xususiyatlarini aks ettiradi. Boshqa ta’tillardan farqli ravishda bu ta’til davrida, uning muddatidan qat’i nazar, xodimning ish haqi saqlanib qolmaydi. Boshqa barcha ta’tillar uchun ham xos bo’lgan umumiy xususiyat shuki, bunday ta’tilda bo’lgan butun davr mobaynida xodimning ish joyi (lavozimi) saqlanib qoladi.

Mazkur moddaning birinchi qismiga muvofiq, har bir xodimga uning shaxsiy arizasiga binoan ish haqi saklanmagan holda ta’til berilishi mumkin. Uning davomiyligi xodim va ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga ko’ra belgilanadi, lekin u o’n ikki oylik davr mobaynida jami uch oydan ortiq bo’lmasligi kerakligi belgilab qo’yilgan. MKda nazarda tutilgan xodimlarning ayrim toifalariga beriladigan ish haqi saqlanmagan holdagi ta’tillargina bu qoidadan istisnodir.

Bundan shunday xulosa kelib chiqadiki, ish beruvchi hech qanday holatda ham xodimning roziligisiz uni ish haqi saqlanmagan holda ta’tilga chiqarish huquqiga ega emas.

Mehnat kodeksi 150-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq, qo’yidagi xodimlarga ularning xohishiga ko’ra ish haqi saqlanmagan holda ta’til berilishi shart:

1941 — 1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari jihatidan ularga tenglashtirilgan shaxslarga — har yili o’n to’rt kalendarь kunga qadar;

ishlayotgan I va II guruh nogironlariga — har yili o’n to’rt kalendarь kunga qadar;

ikki yoshdan uch yoshgacha bo’lgan bolani parvarish qilayotgan ayollarga;

o’n ikki yoshga to’lmagan ikki va undan ortiq bolani tarbiyalayotgan ayollarga — har yili o’n to’rt kalendarь kunga qadar;

mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Bundan tashqari, Mehnat kodeksi 254-moddasiga muvofiq ish beruvchi kirish imtihonlari topshirishga ruxsat etilgan xodimlarning iltimosiga binoan oliy o’quv yurtlariga kirish uchun kamida 15 kalendarь kundan iborat ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishi lozim.

Mazkur ta’tillar muddati o’quv yurti joylashgan yerga borish va qaytib kelish uchun zarur bo’ladigan vaqtga muvofiq ravishda ko’paytirilishi kerak.

Bunday ta’tilni berish uchun o’quv yurtining tegishli buyrug’idan ko’chirma va xodimning arizasi asos bo’ladi.

Oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarining oxirgi kurslarida o’qiyotgan xodimlarining iltimosiga binoan diplom loyihasiga materiallar to’plash uchun o’ttiz kalendarь kun muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til berilishi kerak.

Agar mehnat to’g’isidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda yoki bevosita mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan bo’lsa, boshqa hollarda ham ish haqi saqlanmagan holda ta’til berilishi kerak. Mehnat kodeksi mazkur moddasining ikkinchi qismiga muvofiq, ish beruvchi 1941-1945 yillardagi urush qatnashchilari bo’lgan xodimlarning va imtiyozlari jihatidan ularga tenglashtirilgan shaxslarning iltimosiga binoan har yili 14 kalendarь kungacha muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishi shart.

Ko’rsatib o’tilgan muddatlar doirasidagi ish haqi saqlanmagan holdagi ta’til ularning yillik mehnat ta’tiliga qo’shilishi yoki qismlarga bo’lib foydalanish mumkin. Ish beruvchi xodimga bu ta’tilni berishni rad etishga haqli emas, chunki mazkur modda xodimga bunday ta’tilni har yili berishni ish beruvchining zimmasiga yuklagan. Bu ta’tilni dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun beriladigan qo’shimcha ta’til deb hisoblash mumkinligi dan kelib chiqib, MK 144-moddasining uchinchi qismiga muvofiq, urush qatnashchilari undan asosiy ta’til singari yozgi yoki o’zlari uchun qulay bo’lgan boshqa vaqtda foydalanishga haqlidirlar.

Mazkur moddaning ikkinchi qismiga muvofiq, ish beruvchi har yili ularning xohishiga ko’ra 14 kalendarь kun muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishi shart.

Bu ta’tilni I va II guruh nogironlariga dam olish va mehnat qobiliyatini tiklash uchun beriladigan qo’shimcha ta’til deb hisoblash kerak bo’ladi. Demak, MK 144-moddasining uchinchi qismiga muvofiq, ular bu ta’tildan yozgi yoki o’zlari uchun qulay bo’lgan boshqa vaqtda foydalanishga haqlidirlar.

Agar xodimga nogironlik joriy yil boshida belgilanmagan bo’lsa, bunday ta’tilni olish huquqi nogironlik belgilangan kundan e’tiboran yuzaga keladi.

Ish haqi saqlanmagan holda beriladigan ta’til faqat xodim bilan ish beruvchi o’rtasidaga kelishuvga binoan keyingi ish yiliga ko’chirilishi mumkin.

Ish beruvchi ayolga, uning xohishiga ko’ra, bolasi uch yoshga to’lgunga qadar bolani parvarishlash uchun ish haqi saqlanmaydigan qo’shimcha ta’til berishi shart (MK 234-moddasining ikkinchi qismi). Demak, bu turdagi ta’tilni ayol to’liq yoki uni qismlarga bo’lib olishi mumkin (bunda bolasi tug’ilgan kuni ham ta’til muddatiga kiradi).

MKning 150-moddasiga muvofiq ish haqi saqlanmagan holdagi ta’tildan o’n ikki yoshga to’lmagan ikki va undan ortiq bolani tarbiyalayotgan ayollar har yili o’n to’rt kalendarь kunga qadar davomiylikda foydalanishlari mumkin.

MKning 234-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq bolani parvarishlash uchun beriladigan ta’tillardan foydalanish qoidalari bolaning otasi, buvisi, buvasi yoki bolani amalda parvarishlayotgan boshqa qarindoshlari ham tadbiq etiladi va ulalr bu turdagi ta’tillardan to’liq yoki uni qismlarga bo’lib foydalanishlari mumkin.